Выбор сотрудников отдела продаж: ключевые аспекты для рассмотрения!

Если вы сегодня не пригласите кандидата, завтра он может начать работать у конкурентов. Поэтому при подборе сотрудников в отдел продаж не стоит использовать стандартную схему: сначала собеседует HR-менеджер, затем руководитель отдела продаж, и в конце — директор компании. Каждый сотрудник тратит минимум полчаса на одного кандидата. После общения с пятью кандидатами они определяют, что второй подходит. Но за неделю или две этот кандидат уже находит другую работу.

• Анкетирование. 

Чтобы увеличить количество откликов на ваше объявление с 10 до 200 в месяц, создайте призыв к действию. Например, укажите, что рассматриваете отклики, поступившие только до 10 апреля. Также создайте ощущение, что у вас много желающих работать. Для этого укажите, что приглашаете на собеседование только после заполнения анкеты, например, в Google Forms, где можно бесплатно проводить анкетирование и просматривать ответы.

Преимущества для компании. С помощью анкеты вы вовлечете соискателей в коммуникацию и отфильтруете неподходящих кандидатов. Люди больше ценят то, во что они вложили усилия. Когда человек получает звонки от пяти работодателей в день, он обещает прийти на собеседование всем. Но если планы поменяются, он выберет компанию, в которую уже вложился: заполнил анкету, выполнил тестовое задание и т.д.

Каких ошибок следует избегать. Чтобы анкета заинтересовала кандидата, а не отпугнула его, не предлагайте слишком много вопросов. Оптимально — не более 15. Некоторые компании создают анкеты с около ста вопросов, как для приема в ФСБ или на госслужбу. Такой объем вопросов можно предложить кандидатам на позицию сейлза, если компания известная и условия работы комфортные. Если это среднерыночная компания со стандартными условиями, соискатель не захочет тратить час на анкету. Поэтому включайте вопросы, на которые нет ответов в резюме. Например, о навыках кандидата, которые вам нужны. Если нужен менеджер с навыками продаж через холодные звонки, включите в анкету вопросы: «Есть ли у вас опыт продаж через исходящие звонки?» и «Сколько звонков в день вы делали при работе с клиентской базой?». По ответу на первый вопрос вы отсеете тех, кто не работал с холодными звонками или не хочет ими заниматься. Ответ на второй вопрос поможет понять способности кандидата. Варианты ответов: «до 10», «от 10 до 15», «от 15 до 40», «более 40». 

Тест. Как определить профессионализм потенциального продавца

• Как вы начинаете продажу?

1. Знакомством, кратким представлением себя и компании.
2. Короткой презентацией своего предложения.
3. Поиском потребности, пытаясь заинтересовать клиента.
4. Пытаетесь сразу заключить сделку.
5. Все перечисленное.
6. Не знаю.

• Выберите основные этапы продаж:

1. Знакомство, выявление потребностей, заключение сделки.
2. Знакомство, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, заключение сделки.
3. Презентация, работа с возражениями, оформление сделки, аналитическая работа.

• Какие качества менеджера по продажам помогут выстроить партнерские взаимоотношения с клиентом?

1. Знание продукта, владение техникой продаж, уверенность в себе, энтузиазм.
2. Компетентность, знание основ маркетинга, владение техникой продаж. 
3. Понимание специфики бизнеса, умение руководить, умение совершать сделки.
4. Первое и второе.
5. Ни одно из них.

• Что необходимо для грамотной презентации?

1. Понимание всех достоинств и недостатков своего товара.
2. Понимание потребностей клиента.
3. Оба варианта.

• Что лучше всего использовать при работе с возражениями?

1. Уточняющие вопросы.
2. Ситуационные вопросы.
3. Метод СПИН.
4. Личный дар убеждения.
5. Все перечисленное.

Менеджеру по b2b-продажам достаточно совершать до 40 холодных звонков в день. Превышение этого количества может повлиять на качество взаимодействия. Большое количество холодных звонков без результатов указывает на низкую эффективность. Кандидат, совершающий более 40 холодных звонков ежедневно, лучше подходит для работы в колл-центре.
Если у вас высокий средний чек, добавьте в анкету вопрос «С каким средним чеком вы работали?». Если ваш показатель достигает 1 млн руб., менеджеры с опытом работы со средним чеком в 10 тыс. руб. вам не подойдут.
Для кандидатов с высокой скоростью набора текста включите в анкету задание «Оцените вашу скорость печати». Показатель до 100 символов в минуту считается низким и может указывать на недостаточную скорость записи информации во время телефонных разговоров.
Если вакансия срочная, включите вопрос «Когда вы готовы приступить к работе?». Предложите варианты ответов: «На следующий день после приглашения на работу», «Через неделю», «Я только присматриваю новую работу». Приглашайте тех, кто готов выйти на следующий день.
Добавьте вопросы, критичные для вашей компании. Например, если вы не нанимаете курящих сотрудников, спросите о вредных привычках.

• Групповое собеседование. 

Чтобы оптимизировать временные и энергетические затраты лиц, принимающих решения, проводите собеседование с группой отобранных кандидатов. Это позволит вам не тратить час на индивидуальные объяснения нюансов работы и предоставит больше времени для рассказа о компании, её преимуществах и специфике работы.

Преимущества для компании. Групповое собеседование создает спрос на вакансию. Хотя спрос искусственный, он работает благодаря психологии: «куда идет толпа, туда и я». При индивидуальном собеседовании кандидат может чувствовать себя избранным и выбирать работодателя, а при групповом соискатели будут стремиться получить работу.

Избегайте ошибок. При проведении группового собеседования определите количество участников. Если это первый опыт, начните с маленькой группы. Чтобы пришли 5-7 человек, пригласите в пять раз больше. Уведомите соискателей о групповом формате и продолжительности встречи (около трех часов). Объясните преимущества группового собеседования, такие как возможность пообщаться со всеми лицами, принимающими решения, и задать групповые вопросы.

Презентация как для инвесторов. На групповом собеседовании работодатель продает вакансию, называя это инвестиционной презентацией. Представьте, что привлекаете инвестиции, и расскажите о главных преимуществах компании. Подробно опишите должностные обязанности, структуру оклада и возможности заработка. Позвольте соискателям задавать вопросы и наблюдайте за их поведением и активностью для дальнейшего отбора на индивидуальное собеседование.

Избегайте ошибок. Будьте вежливы и открыты для общения во время презентации. Отвечайте на вопросы честно, так как обман легко распознать. Если компания новая и работает всего полгода, а соискатель спрашивает о планах на три года, не придумывайте невероятные истории. Расскажите о реальных планах и задачах. Если не знаете ответа, пообещайте предоставить информацию на финальном этапе, предварительно проконсультировавшись с коллегами.

• Деловые игры. 

После группового собеседования проводить индивидуальные интервью с каждым кандидатом. До этого этапа доходят от 3 до 12 соискателей из 15–25. Вначале просить кандидатов «продать» себя, объяснить, почему им нужна эта работа, и т. д. Например, если кандидат говорит, что хочет работать «для души», — такой продавец нам не подходит. Менеджер по продажам должен стремиться заработать значительные деньги. Для проверки профессиональных компетенций организуйте деловые игры. В ходе этих игр можно увидеть, как кандидат ведет себя на работе и какими навыками обладает.

Ошибки, которых следует избегать. Если вы предложите кандидатам банальную задачу — например, продать ручку, вы получите такой же скучный ответ. Подготовьте задание, основанное на вашей практике. Предоставьте кандидатам характеристики и преимущества товара, опишите его целевого покупателя. Придумайте реальную задачу: назначить встречу с клиентом по телефону, сделать презентацию и заключить сделку и т.д. Укажите, что вы — конкретный клиент, с которым ранее менеджеры общались или не общались от имени компании. Например, задание может звучать так: «Вы менеджер по продажам сельхозоборудования, приехали на встречу с исполнительным директором Михаилом Васильевым. Вы договорились о встрече, но он согласился скорее из вежливости. Ваша задача — выявить потребности и договориться о поставке оборудования». Дайте кандидатам 10–15 минут на подготовку и начинайте игру. Готовиться к заданию кандидаты могут в группе, а играть лучше по отдельности. Скажите, что нужно уложиться в пять минут. Сильные кандидаты справятся в обозначенное время. Тех, кто не успевает, поторопите, попросите перейти к завершению сделки. Во время игры оцените не знание кандидатом продукта, а его навыки продаж, делая пометки, что вам понравилось, а что нет. Используйте специальный бланк. По 10-балльной субъективной шкале оцениваем, как кандидат выполнил задание по каждому этапу продаж и какие преимущества он продемонстрировал. Например, знает технику СПИН-продаж, уточнил, кто принимает решения и т. д.

• Заключительный этап. 

После деловой игры представители компании работодателя сверяют оценки по каждому кандидату и советуются. Тех соискателей, которые набрали менее шести баллов, отправляем домой. Остальных приглашаем на индивидуальный разговор еще раз. Предлагаем кандидатам выйти на работу, подробно объясняя систему оплаты и мотивации. Обсуждаем перспективы, сколько человек сможет зарабатывать через три месяца, квартал, полгода, от чего зависят KPI и проценты. Спрашиваем, готов ли соискатель выйти на работу. Если он отвечает: «Надо подумать», даем один день на раздумья, напоминая о конкуренции и ожидаем ответ на следующий день.
Преимущества для компании. По результатам группового собеседования можно за один день выбрать двух и более кандидатов и пригласить их на испытательный срок. В период испытательного срока среди сейлзов высокая текучесть кадров: кого-то вы уволите, кто-то уйдет сам. Если сразу пригласите двух или трех человек, вероятность закрытия вакансии и приобретения хорошего сотрудника значительно возрастет.