Вы примете обратно работника, который от вас уже уходил? Притча о блудном сыне

Чтобы лучше понять ситуацию, давайте посмотрим на нее с позиции сотрудника. Вернулись бы вы в компанию, откуда ушли, особенно если бы ваш руководитель остался прежним? Не все готовы. Описанный здесь ранее случай — скорее исключение, чем правило.

Добрый день, Александр!
При поиске кандидатов на должность менеджеров по продажам мы неоднократно сталкивались с нашими бывшими сотрудниками, которые откликаются на наши позиции, и так как сфера основной деятельности нашей компании достаточно узкопрофильная, кандидатов с опытом работы на рынке не много.
В первую очередь в таких ситуациях мы поднимаем историю взаимодействия с этим сотрудником и выясняем причину:
1. Увольнение по инициативе компании. В таком случае приглашать кандидата к дальнейшему сотрудничеству мы не станем.
2. Увольнение по собственному желанию. Причин может быть множество, но мы готовы продолжать сотрудничество, если оно произошло из-за: переезда, семейных обстоятельств, состояния здоровья и других факторов, на которые сам сотрудник повлиять не мог.
Мы ведем открытый диалог с кандидатом и узнаем его причину ухода, сопоставляем с нашими данными для того чтобы "перестраховаться" и после уже принимаем решение.
Советуем не ставить "крест" на кандидатах, ранее работавших в компании, открыто поговорить, посмотреть историю взаимодействия и на какой "ноте" расстались, а после уже делать выводы.
Желаем успехов в поисках релевантных кандидатов!

Гнать и к стенке всегда можно успеть. Но хорошо бы понять причины, по которым человек уходил из компании. Ведь и в компании порой бывает не все так просто - может быть внутренний конфликт с кем-то из коллег и человек не выдержал и принял решение уйти (все мы люди в конце концов), несовершенство бизнес-процессов, выгорание из-за перегрузки на работе и отсутствия отдыха и тд.

В общем давайте правде в глаза посмотрим - то, что сотрудники уходят из компании, виноваты не только конкуренты или то, что сотрудник этакий попрыгунчик. Каждый ищет то место, где ему комфортно.
Задача компании в случае текучки кадров (особенно ценных) понять причины и работать над улучшением условий.
Думаю, что ушедшие из компании люди - это ресурс, от которого не стоит отказываться. Но конечно каждый случай надо рассматривать отдельно.
В компаниях, где работала не раз были случаи, когда принимали человека обратно на работу и он продолжал работать, принося компании пользу.

Добрый день.
Был такой кейс, отработал сотрудник в компании более 3-х лет менеджер по продажам оборудования, ушел к конкурентам, заманили его выше мотивацией и фикс.частью.
На тот момент, руководитель не мог увеличить только ему одному мотивацию, тогда нужно было и всем менять в отделе.
Через пол года попросился обратно, там как оказалось отношение к людям ужасное, зп не такая стабильная, да и задачи не те, что обсуждали при переходе.
ГД подумал - подумал и отказал.

Добрый день, Александр.
Интересный вопрос и ответов на него может быть множество.
Если линейный сотрудник, а найти нового сложно, однозначно берем если сам сотрудник не проблемный.
Если это руководитель, то надо разобраться какую цель преследует сотрудник, что не сложилось на прошлом месте, почему ушел от нас и был ли негатив в адрес нашей компании после увольнения.
В случае лояльности к организации и руководству, сохранении партнерских с ним отношений, особенно если сотрудник был на хорошем счету, то да, удовлетворим его просьбу вернуться, но на наших условиях, опять же без закручивания гаек с нашей стороны.
На практике был случай, сотрудник увольнялся 3 раза, пришел в компанию еще студентом и каждый раз слёзно просился обратно. Взяли, работает уже лет 10 точно, вырос по карьерной лестнице, занимает серьезную должность)

Коллеги доброго времени суток,
Александр вы как всегда, затрагиваете очень неоднозначные темы, спасибо )
Мое к этому отношение - гнать, но прежде разобраться) если человек один раз за более "жирным куском" побежал, побежит и второй.
Однако, на практике все иначе, кейсов таких куча. С позиции бизнеса, часто позитивные аспекты перевешивают.
Но бывает и другое, например вот реальная история из практики: человек ушел с позиции руководителя отдела, неоднократно говорив компании, что вырос (причем он действительно перерос эту позицию), да и по ситуации в компании его отдел так и просился на объединение с двуми другими в полноценный департамент, но в инициативе ему отказали и он ушел через несколько месяцев. Поискали замену, посмотрели компетенции на рынке, ахнули. Он как раз в это время завершил проект, на который уходил, отдохнул, ну и поинтересовался в HR, как обстоят дела (кстати за весь этот период он ни раз консультаровал команду, даже пару раз в собеседованиях участвовал). В итоге приняли его обратно, на директорскую роль, и все счастливы)

Добрый день, коллеги! Добавлю из своего опыта. :)
Крупная компания, позиция генерального - уволился, мы уважаем твое решение, назад не просись. И вот ко мне в отдел персонала приходит кандидат на вакансию руководитель юр.отдела - трудоустраиваться. Несколько лет назад она уволилась из компании, и директор приложил силы, чтобы вернуть. Потому что навыки и компетенции на этой должности были важнее, чем политика партии.
Другой случай. Химчистка. Линейный персонал найти сложно. И берут тех, кто уволился и приходит снова.
Мой вывод из этих ситуаций:
Важно не только с каким посылом возвращается сотрудник, не только то, как его коллектив принимает, но и то, какую должность он занимает. Для низко квалифицированного персонала, где конвейерные процессы, правило "назад не берем" сильно ограничивает возможности компании. А для руководящих должностей - сильно минимизирует риски от действия вернувшихся сотрудников. И вот тут очень важно рассмотреть индивидуально каждый случай.

Александр, добрый день!
Возвращение в компанию старого сотрудника— дело непростое, и отношение у меня к таким историям скорее негативное. Здесь сразу вспоминается народная мудрость : «Сколько волка ни корми, всё в лес смотрит», «Нельзя войти дважды в одну реку» и т.п.. История показывает, что возвращение чаще связано с проблемами и повторным увольнением, но с бОльшим негативом.
Конечно, бывают исключения. Например, позитивный сценарий возможен, когда сотрудник покидает основную должность, но продолжает сотрудничество с компанией на условиях аутсорса или совместительства. Такой подход позволяет сохранить связь, поддержать профессиональный контакт и минимизировать негатив.
В каждом случае нужен индивидуальный анализ ситуации. Но чаще разумнее сделать выбор в пользу нового человека.

друзья, а я бы вернулся к притче.
Мы обсуждаем одну сторону: брать - не брать.
А есть другая: как среагировал брат? В нашем случае - коллектив.
Если мы принимаем в объятья сына блудного (кстати, "блудный" - не от "блуждать", а от "блуд"., т.е. растранжиривание батиного наследства по борделям), то как среагируют оставшиеся?
Не подаём ли мы сигнал: если не нравится, - можешь уйти. Потом примем, уцелуем, жирного тельца зарежем....
А?
Или надо как-то опиарить возвращение БС?

Александр, великолепная постановка вопроса — и действительно притча по форме, но чистейший HR-кейс по содержанию. Отвечу прагматично, из опыта подбора и сопровождения персонала в штат компаний: не один раз возвращали «ушедших», и итог всегда зависел не от факта возвращения, а от мотивации ухода и качества диалога на входе.

Как действую на практике:
1. Не закрываю дверь автоматически.
Если человек уходит — фиксируем причину, не жжём мосты, ведём себя профессионально.
Если хочет вернуться — важно понять: – Почему ушёл? (деньги, атмосфера, амбиции, обманулся в ожиданиях)
– Почему вернулся? (признал ценность, не сложилось, понял, что мы — лучше)

Иногда это честное взросление, а иногда — временное спасение от неудачи.

2. Никогда не возвращаю «просто так».
Условие номер один: только через полноценное интервью.
И не с посылом: «Ну ладно, возвращайся», а с той же строгостью, как к новому кандидату: – Готов ли работать в новых реалиях (а они всегда меняются)?
– Понимает ли, что назад — не значит в ту же точку?
– Не будет ли работать «с долгом» — обиженно или «с одолжением»?

Если возвращается с чувством благодарности и реального желания — шанс высок. Если с ощущением, что ему должны — нет.

3. Взвешиваю реакцию команды.
Если отдел воспринимает возвращенца как «токсичный сигнал» — риски высоки. Особенно если он ушёл в пик задач и "подставил" коллег.
В таких случаях работаем только через открытую коммуникацию: говорим, почему приняли, что он осознал, и зачем он теперь нужен. Без этой рамки — недоверие, пассивный саботаж и повторный вылет через 2 месяца.

4. Принимаю — но не на тех же условиях.
Место уже могло занять кто-то другой. Или команда перестроилась. Или условия изменились.
Поэтому:
– или новая роль
– или новый уровень ответственности
– или испытательный период, если есть сомнения
Это не «наказать», а дать шанс начать с чистого листа, а не вернуться по инерции.

Из практики:
Кейс 1.
Менеджер по продажам ушёл «на большие деньги». Через 4 месяца вернулся: атмосферы нет, KPI нереальные, поддержка нулевая.
Приняли, объяснили команде, дали другой регион. Итог: прирост продаж через 2 месяца, благодарный, лояльный, сейчас старший менеджер.

Кейс 2.
Гл. бухгалтер ушла «в обиду» — не согласилась с перераспределением функций. Вернулась через полгода.
Поставили как временного консультанта с тестовым сроком. Через месяц поняли: не тот настрой, токсик в микродозах. Попрощались без трагедии.

Вывод:
Возвращение возможно — но не автоматически.
Это история про зрелость, про доверие и про новую сделку.
Если она осмысленная — это может быть сильное возвращение, даже лучше первого захода.
Если «просто потому что не получилось там» — лучше не открывать дверь.

И, как в притче, радоваться стоит не возвращению как факту, а изменению в человеке. Только тогда это — оживший, а не блудный.

Если хотите — могу позже оформить критерии "вернуть / не вернуть" в виде практического чек-листа.

Опыт такой был, и Успешный и не очень. :)