Вопрос о введении адаптационных программ для сотрудников "с нуля"

Question

Вопрос о введении адаптационных программ для сотрудников "с нуля"

Обучение персонала

3136

13

3

11 декабря 2015

HR-клуб

Анна

HR-клуб

Карьерный консультант Middle&Top менеджмента, Коуч ICF, IT-Рекрутер
Автор 12 публикаций

Коллеги, добрый день!

Нужно экспертное мнение, советы и любая информация от "бывалых" коллег-эйчаров по тематике разработки адаптационных программ, welcome-тренингов для сотрудников компании. Сама на протяжении нескольких лет являюсь весьма успешным (по мнению коллег, руководства и заказчиков) специалистом именно по подбору персонала. Сейчас появилась необходимость разобраться (и весьма за короткое время) в пласте введения в штат и адаптации сотрудника. Очень нужна помощь).

Анамнез: с начала месяца пришла в инхаус в довольно крупную девелоперскую компанию. Помимо подбора стоит задача в течении 2-3 месяцев разработать и начать внедрять адаптационные программы для персонала.

Диагноз: Коллектив профессиональный, адекватный, претензий нет. Но совершенно не разработан эйчар-бренд внутри компании. По итогу - коллектив совершенно разобщен, кучкуются все только в рамках своих отделов. Генеральный директор поставил задачу срочно это положение дел исправлять.

"В теории" я понимаю, не смотря на полное отсутствие практики в этом направлении, в чем проблема и как это, опять таки теоретически, нужно исправлять. Направление мысли на начальном этапе я понимаю (велкам-тренинги для новых сотрудников, совместные поздравления с праздниками и "отмечания" в конце рабочего дня, совместные мероприятия в рамках офиса). Но на практике мне очень нужна помощь.

Нужны конкретные бизнес-модели по введению всего подобного в действие. С чего нужно начать, как все должно происходить, какие мероприятия вообще бывают и приносят хороший результат.

Возможно, у кого то в компании это - нормальный рабочий отлаженный процесс. Мне очень нужна любая информация, идеи, ссылки, если хотите, примеры на базе личного опыта итд. Регламент проведения welcome, как это все происходит итд..

Буду очень благодарна за любой совет и помощь .

3136

13

0

3

Об авторе

Анна

HR-клуб

Карьерный консультант Middle&Top менеджмента, Коуч ICF, IT-Рекрутер

5 отзывов от клиентов (100% положительных)

Профессиональный опыт Более 15 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 2

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (13)

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Обучение персонала по темам

от 2 500 ₽ до 120 000 ₽

от 15 000 ₽ до 180 000 ₽

от 1 500 ₽ до 300 000 ₽

от 2 000 ₽ до 120 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

Обучение персонала по отраслям

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 3 000 ₽ до 80 000 ₽

от 3 000 ₽ до 140 000 ₽

Разработка тренингов

от 1 000 ₽ до 250 000 ₽

от 1 500 ₽ до 300 000 ₽

от 2 500 ₽ до 120 000 ₽

Тренинги по продажам

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 30 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 140 000 ₽

от 3 500 ₽ до 160 000 ₽

от 1 000 ₽ до 600 000 ₽

Тренинги для руководителей

от 3 000 ₽ до 500 000 ₽

от 1 000 ₽ до 700 000 ₽

от 1 000 ₽ до 500 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 500 000 ₽

score 0 · Answer 1

Анна, Коллеги, всем доброго времени суток!
Чтобы построить модели адаптации в компании должны быть полностью реализованы все регламенты по всем бизнес-процессам и процедурам. Тогда действительно будет с чем и куда "входить".
А для начала порекомендовал бы Вам организовать мотивационно-проектную сессию по взаимодействию. Организуйте выезд за пределы компании в составе Руководитель + 1-2 помощника и согласуйте работу подразделений между собой!
Всем добра!

score 0 · Answer 2

Анна, добрый день!
Расскажу об опыте работы с новичками в нашей компании (разработка и продажа IT-услуг).
Есть следующие виды активностей:
1) День новичка - проводится силами HR-департамента 1 раз в месяц. В разных филиалах это мероприятие занимает разное количество времени, где-то 2-3 часа, где-то целый день. Цель мероприятия - познакомить с компанией, ее корпоративной культурой, ценностями, структурой, традициями и т.д. Это обязательное мероприятие для всех новичков, независимо от должности.
2) курс новичка - это дистанционный курс. Ссылку на него отправляет сотрудник HR, обычно рекрутер, который принимал на работу. Суть курса - первое знакомство с компанией, направлениями работы, функциями.
3) сопровождение новичка - ведет рекрутер, чья вакансия. Задача сопровождения - ввод в коллектив, помощь в адаптации. В первый день рекрутер встречает нового сотрудника, проводит экскурсию по офису, показывает его рабочее место. В течение недели интересуется лично или по линку, как дела, есть ли вопросы, нужна ли помощь какая-то. В некоторых филиалах, есть "адаптационный лист" - это набор заданий, которые должен выполнить новичок в течение 2х недель. Через 2 недели рекрутер проводит встречи с новичком и с его руководителем по вопросам адаптации (встречи проводятся отдельно). По окончании испытательного срока еще одна совместная встреча.
Если интересно подробнее или есть какие-то вопросы, пишите на почту: isoshkina@gmail.com

score 0 · Answer 3

В любых задачах, которые не прямо влияют на прибыль важно потрудиться и потратить время на уточнение задачи. Беда большинства российских компаний заключается в том, что у таких процедур как правило нет четких целей, понятных на языке бизнес-показателей. Надо понять, что конкретно хочет руководство. Чем текущее положение мешает бизнесу, прибыли. Что необходимо достичь? Как понять, что цели достигнуты? Кто сказал, что разобщенность - это плохо?

Есть масса успешных высокорентабельных бизнесов - где это не мешает и является нормой в определенной степени. Нужно поработать с целями и скрытыми повестками руководства, уточнить задачу до молекул, так как любая процедура - это время и деньги не только разработчиков, но и персонала, нужно четко понимать, что конкретно хочется получить в итоге, зачем, почему именно это.

Не редким является случай, что задача при качественной проверке трансформируется совершенно в другой вид. Качественная проверка целей перед созданием новых процедур - ключевая компетенция любого менеджера по персоналу, на мой взгляд.

score 0 · Answer 4

Я так поняла, У Анны меньше всего проблем с новичками, ей надо раскачать ситуацию со старыми работниками и превратить кучки в единый организм.
Начать можно... с себя. Пользуясь тем, что вы только пришли, вливайтесь в каждую кучку с целью познакомиться поближе, узнать, что хотелось бы и т.д. Потом для этих кучек и вы и будете связующим звеном. Второй аспект - собрать всех руководителей отделов и проводить совещания с привлечением сотрудников из разных кучек и дать им общее задание. Это на на самом деле не очень сложная задача, просто напишите конкретный план и подойдите систематически..

score 0 · Answer 5

Здравствуйте!
В идеале начинаем с тренингов. Первый тренинг вводный о компании и бизнессе в целом. На этом не останавливаемся, сотрудник участвует в тренингах с привязкой к должности. Например, если должность продавца-консультанта (тренинг по продажам, сервис, работе в конфликтных ситуациях, мерчандайзинг). И соответственно, чем выше должность, тем шире список тренингов.
За новым сотрудником закрепляется наставник( опытный, прошедший тренинг "наставничество", который сам готов отвечать за нового коллегу). Им обоим выдаём лист адаптации с критериями (рассказать и показать). Отдел персонала проводит промежуточный и итоговый контроль по адаптационному листу, общаясь совместно с наставником и новичком. Обязательно в первый день ознакомить с территорий где будет находится сотрудник(где покушать, помыть руки, показать раздевалку, провести по основным кабинетам, ознакомить с правилами охраны). Небольшую вводную по базовым корпоративным словам. Общаемся индивидуально входе адаптации: что нравится?, что не нравится?, что получается?, что не получается? . У нас существуют корпоративные мероприятия, бассейн и футбол, соответственно сразу подключаем и нового сотрудника. Хорошо если будет выдана памятка ( зависит от масштабов компании и должности) с информацией( когда обед, зарплата, номера кабинетов ключевых отделов.....). Если в компании существуют стандарты работы, значит самый элементарный вариант памятки.

score 0 · Answer 6

Анна. Одно время работали с похожей ситуацией.
Использовали сл. способы (не совсем стандартные, но корп. культура позволяла):

1. Недельные "ивенты", нацеленные на сплочение коллектива;
2. Общие team-билдинги;
3. Одно время в организации работал штатный аниматор =)

Это действительно помогло, т.к. коллектив был молодой. А каждый молодой сотрудник хочет работать в "Гугле" или "Эйпл". =)

Но! Повторяюсь - этот метод подходил данной компании и был в рамках корпоративной культуры.

score 0 · Answer 7

Антон, штат самой компании большой. Конкретно в нашей УК (ца) порядка 50 человек, +-. Вот с этими ребятами как раз и нужно поработать. Коллектив довольно молодой, 25-35 лет, равноценно по м и ж. Корпоративная культура очень демократичная, без особых ограничений. Но отделы все разные: рекламщики - веселые и общительные ребята. Финансисты все в себе, юристы вообще серьезные до нельзя, стоят особняком. Сотрудники реально общаются только в рамках своих отделов. Новичку практически не помогают. не все даже знают, что есть кто то новый - это безобразие, я считаю.

score 0 · Answer 8

Анна, добрый день!
Имею большой опыт в выстраивании адаптационных программ в организациях. Для того, чтобы максимально помочь Вам в Вашем вопросе, хотелось бы уточнить штат организации? Существуют ли в компании какие-либо "внутренние" правила (Корп. стиль, культура, правила обращения к коллегам и т.п.)?

Приведу пример адаптации новых сотрудников в одной крупной финансовой организации:

1. Выход сотрудника.
- Каждый новый сотрудник проходит ассесмент-центр, где встречается с такими же новыми сотрудниками (АЦ проходят все новые сотрудники, не зависимо от должности).
В рамках АЦ, сотрудника проверяют на наличие компетенций, присущих компании (командная работа, честность и открытость, достижительность и т.п.).
- В первый рабочий час, для сотрудника(-ов) проводят экскурсию, на которой знакомят их с коллегами из отделов, рассказывают смысл и специфику работы того или иного отдела/сотрудника.
- Сотрудника знакомят с его начальником и всем коллективом, с кем он будет проводить все свои рабочие часы.

2. Обучение.
- Обязательный welcome-тренинг, в рамках которого сотрудника знакомят с корп. культурой, историей и прочими важными моментами.
- Базовое обучение сотрудника. На нем сотрудника знакомят с его функционалом, работой, которую ему необходимо выполнять и людьми, к которым он сможет обратиться.

3. Обратная связь от "новичка".
- Необходимо общаться, встречаться с новым сотрудником в период его испытательного срока.
- Общаться с его руководителем, для получения обратной связи по "новичку".
- Проводить опрос лояльности сотрудника к организации.

Это если совсем кратко о адаптации.
Готов пообщаться более развернуто =) Мои контакты: feduleev@make-l.ru, 89671136662 Федулеев Антон.

score 0 · Answer 9

Анна, интересные обсуждения на эту же тему, которые затевали ваши коллеги ранее на нашем портале, обратите внимание:
1. "Кому и для чего нужна адаптация персонала - нужна ли адаптация?
2. "Примеры адаптации персонала в разных компаниях" - как проходит адаптация в других компаниях.

Удачи!

score 0 · Answer 10

Добрый день. На мой взгляд - проблема в отсутствии системы эффективных коммуникаций в компании. Простым языком нужно разработать такую схему вербальных и невербальных взаимодействий, которая приведёт к выполнению задач и целей компании в итоге. На нашем рынке есть такие обучающие компании и агентства с реальными результатами своих проектов. Обратитесь к ним - это профессионалы.

score 0 · Answer 11

Ну,для начала тогда определить направления:
ЗОЖ, развитие сотрудников (курсы,лекции), корпоративные мероприятия (сотрудник года/месяца/квартала) и тд
подготовьте опросник,это можно сделать на корпоративном портале (если такой имеется), с получением баллов за ответы.
Внедрить ежемесячные/ежеквартальные (на Ваше усмотрение) конкурсы для сотрудников.
Также можно узнать какие курсы хотели бы посещать сотрудники( это может быть англ.яз до начала или после рабочего дня,или как вариант, занятия йогой)
Практиковать ЗОЖ,например поставить степперы в коридорах,проводить корпоративные обследования,например проверка зрения, артериального давления и тд. такое практикуют многие компании,сотрудники чувствуют заботу о здоровье.
Необходимо регулярно проводить тренинги для сотрудников, от навыковых до командообразования.

score 0 · Answer 12

Алина, здравствуйте! Вы совершенно верно поняли мою идею, необходимо сплотить коллектив, но при этом, с представлением руководству бизнес-плана реализации данного процесса. нужно разработать"пошаговую инструкцию", где расписать идеи и дальнейшее воплощение, методы.

Тестирование - полезная тема, я планирую этим вопрользоваться)

score 0 · Answer 13

Анна,добрый день!
Правильно я поняла,что у Вас стоит задача на сплочение коллектива и Welcome-тренинг для новых сотрудников?
Если вопрос стоит в проведении и разработки Welcome-тренинга, то я бы Вам рекомендовала для начала провести опрос сотрудников,чтобы они изменили,например, им комфортно обращаться к коллегам только по имени, какие традиции они хотели бы ввести (особое празднование др,нг и других праздников),что для сотрудников важно в коллективе и тд
Исходя из анализа опросника Вы сможете выявить и предложить сотрудникам несколько вариантов новых стандартов.
Все это необходимо делать совместно с сотрудниками,интересоваться их мнением, таким образом, сотрудник будет ощущать себя значимым,что очень важно.
Для сплочения коллектива есть сейчас прекрасная возможность провести новогодний корпоратив.
Также можно организовать family-day, где сотрудники со своими семьями могут вместе покататься на катке, тем самым познакомиться ближе и сделать обстановку на работе только теплее,что будет благоприятно влиять на бизнес.
Анна, удачи Вам!Надеюсь,что мой комментарий будет полезным для Вас.