Вопрос HR-специалистам про feedback

Интересный опыт передал Дмитрий Димитриев.

В ответ на вопрос, полагаю, что спросить то уместно, но не всегда это будет ответ на "что я сделал не так". Возможно, что вы отличный кандидат, но для другой компании/вакансии/роли и т.п. Нет совпадения с конкретным запросом/руководителем/корпоративной культурой/профилем вакансии.

Формат обратной связи лучше обговаривать сразу на собеседовании (если оно имеет место быть). Грамотный рекрутер сам об этом скажет (если от меня не будет вестей неделю, наберите мне сами, или - если 5 дней от меня не будет звонка, то считайте это отказом и т.п.). Я, как рекрутер, никогда не даю обещаний кандидату перезвонить, всегда ориентирую на то, чтобы он звонил сам. Но при этом
А что касается реакции на резюме - я считаю, что она должна быть всегда. Это наша репутация и просто правила хорошего тона.

Разговоры про то, что руководитель не дает обратную связь по кандидату имеет место, но это не на столько критично в обеспечении обратной связи, как говорят об этом отдельные HR-специалисты.

В большинстве случаев это проблема с конкретными HR-специалистами. Я знаю много компаний, где были одни HR-специалисты и они давали кандидатам обратную связь. Потом смена состава специалистов и обратная связь прекращалась.

Суперидея, Дмитрий. Кандидаты жалуются не на отсутствие обратной связи и внимания к собственной персоне, они жалуются на собственное незнание рыночных тенденций, течений и видения на этот рынок среднестатистического работодателя. Рассказ и консультация по этой теме не уместится в 2-х минутный обзор, а значительно обстоятельнее и дольше - посему стоит денег.

Мои знакомые написали прайслист на обратную связь по итогам собеседований. Примерно 5% из числа не прошедших купили эту платную услуг, которая в большинстве случаях представлялась по скайпу или воццапу.
Остальные не жалуются...

Думаю уместно спросить обратную связь. Вопрос в том, будет ли ответ на нее. Как специалист по продажам и переговорам скажу, что даже если, кандидат не прошел по конкурсу, и все же сумел оставить о себе приятные впечатления (например: умного, воспитанного, ответственного, сообразительного сотрудника или другие качества ценные в данной компании или для рекрутера), то с большей вероятностью ответ будет получен и близкий к действительности.

Инесса, браво!

"Скажите, пожалуйста, уместно ли попросить у HR фидбэк и спросить, что я сделал не так?"

Нет, так как в 65% случаев, при серьезном психологическом тестировании, ответ будет выглядеть не иначе как "вы не тем по жизни заняты".

Да, если кандидат звонит и узнаёт новости сам - это выход + отсутствие непонимания или негатива

Желательно договариваться об обратной связи с компанией прямо на собеседовании с рекрутером. и обозначить, что если от рекрутера долго не будет вестей, то вы будете ему звонить, например, через 5 дней..
И при звонке, напомнить об этой договоренности и тогда к вам будет меньше негатива и обратную связь получите :)

Добрый день, да, уместно попросить фидбэк всегда! Это поможет при дальнейшем трудоустройстве. Любой нормальный соискатель должен это делать в собственных интересах,а любой нормальный HR вполне может дать развернутый ответ, потому что знает всегда что да почему. Тогда никто и никогда не срывается)))

Юлия, Марина, Марина, спасибо!

И еще хотела бы добавить, если Ваше резюме заинтересовало, то работодатель свяжется с Вами сам непременно! Можете даже не сомневаться. Не нужно "навязывать" себя под предлогом не разглядели, не поняли и т.д. Если не разглядели, то это не Ваша компания и коллектив, другие чуждые Вам ценности и ожидания. Как бы вы не адаптировали свое резюме или сопроводительное письмо опытный рекрутер все равно уловит главное. После отправки резюме я бы порекомендовала написать второе письмо через 2-3 дня. Звонок скорее всего даст сумбурную информацию. В голове рекрутер обычно держит тех кандидатов с которыми взаимодействует по другим этапам отбора. Будьте готовы, что он может не сразу вспомнить Вашу фамилию, поэтому лучше продолжить переписку, так у рекрутера будет время подготовиться. Если Вы не получите ответ и в этом случае, то это может только подтвердить незаинтересованность компании.

Коллеги, что касается обратной связи на первом этапе взаимодействия соискателя с работодателем, то мое видение остается прежним- любой запрос или письмо не должно остаться без ответа. По моему мнению на этом этапе вполне можно ограничиться формальным ответом в зависимости от решения : отказ, на рассмотрении, пригласить., включить в кадровый резерв.
Обязательно найдется небольшой % тех кого формальный ответ не устроит. В зависимости от уровня кандидата ответ можно дополнить какими-то сведениями. Например, если рассмотрение кандидата затягивается по независящим от вас причинам, правильнее будет сообщить об этом кандидату. Чем выше категория должности, тем больше шансов, что занятость руководства компании помешает оперативному решению. Адекватному кандидату это понятно.
На самом деле среди кандидатов достаточно большая доля не считает нужным отвечать на приглашение, если оно не является интересным. Уверена, многие опытные рекрутеры с этим сталкиваются.
На рабочем интернет-ресурсе все действия доведены до автоматизма и временные издержки на формальный ответ занимают доли секунд. Если Вы ведете переписку через личную почту, то держите под рукой шаблоны ответов на каждый случай и выберите для себя удобный день и время на неделе, когда Вы "закрываете" переписку, т.е. отвечаете на все запросы.

Что не так - точно не ответят, если это не связано напрямую с отсутствием или недостатком профессиональных знаний и навыков. Если связано, скажут наверняка, а если нет, будут плести кружево типа "ну не совпали", "вы немного не их команды человек", "химии не возникло". Спрашивайте только о том, на что сможете получить ответ, остальное придется анализировать самим(

Трудно ответить всем, особенно когда ответ зависит от руководства, однако, лучший вариант писать правду и обоснованную. В моем случае - это просто большое умение приносить отрицательный ответ позитивными и поддерживающими словами. Попадаются те, кто потом срывается на HR-ра, однако,этот человек раскрывает свое Я в такой ситуации, а в любой компании требуется хороший и стрессоустойчивый сотрудник.

Татьяна, Марина, Марина, спасибо за ваши ответы.

А если речь идёт о более раннем этапе - отправление заявки (резюме и сопроводительное письмо)? Особенно это касается выпускников и тех, кто недавно начал работать. Очень многие жалуются на то, что они отправляют тонну писем, а ответа не получают. Им кажется, что они всё сделали правильно, но реальность утверждает обратное, а в чём проблема, они не понимают. Так вот: уместно ли в случае молчания со стороны рекрутера отправить "вдогонку" второе письмо с вежливой просьбой прокомментировать игнор? И как составить эту просьбу так, чтобы увеличить шансы конструктивного ответа, давать который рекрутер совершенно не обязан?

Если руководитель не даёт обратной связи или у него нет эффективного канала связи со своим рекрутером (такое очень часто бывает) рекрутер ничем не поможет кандидатам компании

Конечно, было бы и логично, и профессионально этично, если бы менеджеры по персоналу давали обратную связь. Понимаю и разделяю недоумение кандидатов, когда идет нормальный, адекватный, а зачастую и человечески эмоциональный диалог, зачастую и не один день, а потом просто рекрутер просто не выходит на контакт. Было бы очень уместно рекрутерам выбрать по 20 минут в день, приготовить небольшой шаблон и обзвонить кандидатов. Да, может быть, это и не очень приятно и расценивается, как потеря времени, но это будет профессионально и по-человечески правильно. Рекрутеры же сами когда-то окажутся в роди кандидатов, правда?

Добрый вечер, конечно, учитывая количество кандидатов, которых интервьюирует рекрутер всем давать обратную связь сложно,НО возможно. Самые популярные интернет-ресурсы :HH и SJ дают возможность практически нажатием одной кнопки отправлять отказ кандидату. Причем текст отказа можно либо выбирать из шаблонов, либо писать свой.
Если кандидат захочет дополнительных комментариев, то он непременно свяжется с рекрутером. Дальше вопрос порядочности и профессионализма.
Компании, которые заботятся о своей репутации работодателя стараются делать это, соблюдая все формальности. В случае рекрутера-фриланс речь идет о личной репутации. Рекрутер, работающий с рынком должен работать не только на выполнение текущих задач, но и на долгосрочные. Кандидат может не подойти на текущую вакансию, но быть "идеалом" на другую. Конечно профессионалы, которые планируют связать свое будущее с рекрутингом, будут стараться "быть на связи" с кандидатом. При любом результате можно дать грамотную и деликатную обратную связь. Возможно где-то приукрасив реальную причину или результат собеседования. Кандидату, например, совсем не обязательно знать о том, что отказ связан с личностными характеристиками. Лучше любой отказ переводить в профессиональное русло, опыт, навыки, знания, компетенции или к основаниям появления вакансии ( закрытие/ заморозка проекта, закрытие вакансии внутренним сотрудником и т.д.).

Закон нам говорит следующее: компания-работодатель обязана давать письменный отказ только на письменный запрос кандидата.
Обратная связь кандидату по телефону риска для компании-работодателя не несет.

Добрый день. Уместно, если руководитель , утверждающий соискателя на должность даст такой развёрнутый ответ рекрутеру. Но чаще этого не происходит, hr-у приходится выкручиваться либо молчать. Если лицо принимающее решения в компании не хочет давать обратной связи, заставить его никто не может.