Вакансий много, откликнуться некуда

Все чаше, слышу от клиентов, с которыми мы работаем в проектах по поиску работы, что вот, мы ищем работу, делаем отклики на вакансии и сталкиваемся с тем, что рано или поздно, круговорот вакансий замыкается и откликаться уже некуда, а вакансия продолжает выходить в поиске. Значит, никого не взяли или…..? и куча догадок.

С другой стороны, слышу от компаний, что вот, мы размещаем вакансии, а нужный кандидат никак не находится – куда все делись? Или…..? и опять догадки.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хочу в очередной раз поговорить о теме найма персонала, не поддерживая ни одну, ни другую сторону. Приведу примеры из жизни, для констатации фактов. Выводы, каждый для себя сделает сам.

Начну с моего личного кейса.

Да, периодически, выхожу на рынок труда и смотрю, как на мое резюме реагируют работодатели, что предлагают - потому, что считаю, что быть карьерным консультантом, вести проекты по поиску работы моими клиентами нельзя, если ты сама, не используешь свои методики и наработки и не совершенствуешь их. А где их можно совершенствовать – правильно, в полях.

Так вот, к делу.

Пишет в одном из каналов девушка: ищет специалиста, который и головой может и руками, да еще и крестиком вышивать умеет. Пишет – ой, срочно, от слова – вчера. По гонорару – готова договариваться. И, что хорошо, она понимает, что запрашиваемый профиль специалиста – редкий зверь и наверное, тут меня терзают смутные сомненья, понимает, что с таким профилем специалисты, как минимум 50+.

Откликаюсь ей, она просит меня два раза переписать мое резюме с разными акцентами – ладно, эксперимент, есть эксперимент, переписываю, направляю. Сопроводы, как полагается – пишу.

Так, все вроде идет хорошо. Возраст и опыт – проходят ее ценз. А дальше, о мой, бог. Предлагаю ей пообщаться, а она мне – надо, чтобы резюме посмотрел директор по развитию и одобрил, потому, как опыт у вас термоядерный и надо, чтобы ему комфортно было с вами работать (для себя перевожу, чтобы не испугался, что его амплуа померкнет).

И, тут сыграло то, что рынок тонкий, прослойка узкая. Я сначала догадалась, кто в персоналии этот директор по развитию и , что не новость, знаю его лично. Соответственно пишу, со словами, Петя, у тебя вакансия и далее по тексту. Тут Петя зависает в ступоре. И не потому, что он видит во мне конкурента, нет – мы давно знакомы и прекрасно знаем возможности друг – друга, а потому, что вакансии, как таковой нет, а на утреннем совещании проскочила мысль, «а не позвать ли нам внешнего бойца».

Так вот, девушка, написавшая объявление о том, что надо и срочно, образно, побежала вперед паровоза и, скорее всего, решила заработать себе очков в компании на тот случай, если вакансия все – таки образуется и стартанет поиск с безумной воронкой. Отсюда, кстати и объяснение, почему вакансия «висит» а отклики, не просмотрены.

Второй кейс.

Приходит компания с запросом на поиск и подбор специалиста.

При получении запроса, говорят и хотят много, а уровень оплаты, совсем не рыночный и компания, не бренд, куда могут подтянутся специалисты, хотя бы ради строчки в резюме.

Договариваемся, начинаем поиск. Проплачиваю публикации вакансии, начинаю проводить собеседования, общаться с кандидатами. Продаю вакансию на тех плюшках, что они могут предложить.

Через некоторое время, нахожу подходящих кандидатов, готовых на авантюру поработать с компанией и ее проектом.

Мне же акционер компании говорит, ой, я тут подумал, мы хотим такого же и обозначает новые требования и профиль со словами, что он не отказывается смотреть кандидатов из первого пула, просит не останавливать поиск, а наоборот, расширить воронку, т.е. опубликовать вторую вакансию.

Вакансия номер один, прошу заметить, размещена на площадках и цитируется, т.е. выходит в поисковых запросах. Только я понимаю, что смотреть кандидатов «Из первой сотни» уже смысла нет, т.к. профиль другой у заказчика сложился, а условия договора не позволяют нажать на вакансии один кнопочку «в архив».

Третий кейс.

Компания принимает решение об открытии вакансии. Публикует объявление и начинает поиск кандидатов.

В какой-то момент, не находят нужного им. Потому, как нынешний поиск строится на 100% совпадении опыта работы кандидата с требованиями вакансии. А такие кандидаты, водятся только у конкурентов и, по понятным мотивам, стоят не дешево. Рассматривать других, не могут или не хотят. Тут вспомнила молодые годы, когда, искали «алмазы» просеивая горы руды.

И, компания дает шанс внутреннему специалисту – вырасти и дотянуться до уровня вакансии.

И, чтобы он не расслаблялся, оставляют вакансию «докручиваться». Мало ли что может произойти. Например, внутренний кандидат не справится с новыми  карьерными вызовами и откажется от выполнения возложенных на него обязанностей или наоборот, попробуем и сам откажется, решит, что ему не по силам/навыкам/опыту эта работа.

Вакансия, до истечения срока, естественно висит на поисковых сайтах и цитируется. Отклики, по понятным причинам, никто на смотрит и не разбирает. А вот, если внутренний кандидат откажется или не справится, тогда.....

Четвертый кейс.

Набирающий обороты рекомендательный рекрутинг.

Есть еще масса причин и условий из – за чего образовываются вакансии, цитируются и привлекают соискателей – не везде еще есть культура найма, карьерных треков, кадровых резервов. 

Как бы там ни было, получаем на выходе ситуацию, когда вакансий много, откликнуться некуда.