Уважаемые эксперты, какие методы оценки персонала Вы используете при собеседовании кандидатов?

Здравствуйте.
Для меня структурированное собеседование является самой распространенной стратегией интервью, которую использую. В большей степени это обусловлено тем, что она применима для кандидатов на любую должность, в том числе при наборе IT-специалистов. Этот метод позволяет мне сравнить кандидатов между собой.
Структурированное интервью (интервью по компетенциям) – для меня это интервью, в котором вопросы задаю по конкретному поведению исходя из заданной модели компетенций. Позволяют мне понять проявления той или иной компетенции кандидата.
И соответственно позволяет получать высокого качества оценочные данные по кандидатам.
Наработки свои, поэтому дополнительных затрат не имею.

Добрый день.
Я согласна полностью с Натальей Камаевой про MBTI, сама использую в работе соционику.
Это очень чётко характеризует качества кандидатов да и в принципе работников, с ней проще и быстрее понять, кто есть кто, кому на какой должности будет норм, а кто не вытянет. Опять же - слабые и сильные стороны показывает, что тоже большой плюс к оценке персонала что при найме, что после в работе.

Я практикую структурированное интервью, интервью по компетенциям. Важно комплексно оценить человека. Резюме, поведения, опыт, репутация. Например, посмотреть социальные сети. Кстати много полезной инфы можно найти. Когда
для работодателя важна погруженность в человека, нужно смотреть его присутствие в сети, активности. Сбор рекомендаций - тоже один из инструментов оценки.

Добрый вечер!
Соглашусь с экспертами выше: и тест по адизесу, оценка по компетенциям, интервью- наиболее чаще применяемые методики оценки персонала.
От себя я бы ещё добавил сравнительную оценку, рекомендации, Мотивация к действию.

Геннадий, Коллеги, доброго времени суток!
В системе оценки кандидатов, после профессиональных компетенций на первое место выходит Корпоративный Кодекс. Хоторнский эксперимент успешно доказал, что результативность любого бизнеса напрямую зависит от качества бизнес-атмосферы (архитектуры бизнеса).
Генри Форд: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам. И я очень хочу сделать так, чтобы все они хотели на следующее утро вернуться на работу!"
Именно бизнес-атмосфера свидетельствует по какому принципу люди идут на работу? По принципу надо? Или по принципу хочу!
А это решает КК и внутренняя архитектура бизнеса.
Желаю успехов!

Геннадий, добрый день:)

Очень интересный вопрос, особенно интересны ответы коллег)

Работа любого эксперта (HR, рекрутёра, ресечера) ориентирована на оценку потенциала , насколько накопленный социальный багаж, профессиональный опыт и личные компетенции помогу специалисту быть эффективным в работе.
Используя тестирования и определение соискателя под какую-то категорию, всего лишь как тест на совместимость пары-предположение, за счёт обобщения на повторяющихся примерах.

Работа же с потенциалом в том, чтобы выявить уникальные сильные стороны и замерить возможные риски. А сделать это можно за счёт грамотной коммуникации.

В своей работе наиболее часто используя прямые вопросы и ситуативные, оцениваю специалиста по опыту который уже был ранее. Собираю факты и далее делаю выводы.
Так у меня формируется картина реальных действий, еще никогда я не встречала два совершенно одинаковых потенциала)

Геннадий, коллеги приветствую.
Безусловно, существует масса методик оценки сотрудников и каждый выбирает их на свой вкус.
Здесь я опишу тот подход, который применяем уже десяток лет и который позволяет быстро оценить кандидата на любую позицию.
Тем главным показателем или фактором, который для нас является наиболее важным и системообразующим является “мотивация” как динамическое состояние. Для выявления уровня и структуры мотивации мы применяем опросники PAEI (Адизеса) и Герчикова.
Оба этих опросника при желании можно найти в бесплатном доступе.
Они дают достаточно полное и динамичное понимание не только текущей мотивации и её движущих сил, но и более фундаментальных характеристик личности, включая её сильные и слабые стороны. Ну а личное интервью с сотрудником дополняет и расширяет интерпретацию, полученную в опросниках.
Итого, Оценка сотрудника = Опросники Адизеса/Герчикова + личное интервью.

Желаю всем успехов.
С уважением, Роман Шеховцов

Добрый день, Геннадий!
Я психолог, обучаю психологическим диагностическим методам
Одно из любимых:
Метафорические-ассоциативные карты, это картинки с различными символичными изображениями
Кандидату предлагается выбрать карту, которая наилучшим образом отражает его качества и попросить объяснить почему
Затем предлагается выбрать карту, которая, на его взгляд, наилучшим образом отражает идеального сотрудника на данную должность и попросить объяснить почему
Затем необходимо расположить эти карты рядом и попросить найти сходства и отличия
Это методика работы с бессознательным и позволяет вытащить на поверхность "самое зерно"
Для еще большей эффективности можно проделать тоже самое с руководителем подразделения, попросив выбрать карту идеального кандидата и объяснить почему.
И ориентироваться на совпадения карт руководителя и кандидата
Исходя из психологических исследований именно бессознательное отражает ключевые и значимые вещи. Все свои решения и выводы люди делают с помощью бессознательного, сознание лишь придает этому смысл. Поэтому совпадения на бессознательном уровне это гарантированное попадание.

Добрый день Геннадий и коллеги.
Если мне нужно сверить своё понимание типа кандидата после личного интервью с реальностью, я доверяюсь тесту по MBTI. И мысленно вписываю его в структуру подразделения — типов уже работающих сотрудников и специфику направления. Подходят ли? Например, если я подбираю HR, то это, скорее экстраверт, понятно, что интраверт быстро выдохнется.
В моей практике MBTI точнее других тестов попадает в описание личности.

Добрый день, Геннадий!
Для меня самый проверенный и рабочий метод-это оценка по компетенциям (школа Светланы Ивановой). По нему можно оценить не только зону "умею", но и зону роста или потенциала кандидата -"могу". Обычно я задаю 3-4 вопроса на каждую компетенцию т.к. по одному ответу делать выводы опрометчиво. С помощью проективных вопросов, а также инверсии (когда задается тот же по смыслу вопрос через какое-то время) вскрываю врет ли кандидат. Этот метод еще я сочетаю с биографическими вопросами и с кейсами, где ввожу кандидата в условия какой-то ситуации и прошу найти решение. Так я могу более всесторонне подойти к оценке.
На мой взгляд, волшебной кнопки не бывает. Хоть эти методы и позволяют более обоснованно подойти к оценке кандидата все равно есть место субъективизму, который никуда не денешь, не стоит забывать и про человеческий фактор.