Уважаемые эксперты, какие методы оценки персонала Вы используете при собеседовании кандидатов?

Добрый день, Геннадий!
Я психолог, обучаю психологическим диагностическим методам
Одно из любимых:
Метафорические-ассоциативные карты, это картинки с различными символичными изображениями
Кандидату предлагается выбрать карту, которая наилучшим образом отражает его качества и попросить объяснить почему
Затем предлагается выбрать карту, которая, на его взгляд, наилучшим образом отражает идеального сотрудника на данную должность и попросить объяснить почему
Затем необходимо расположить эти карты рядом и попросить найти сходства и отличия
Это методика работы с бессознательным и позволяет вытащить на поверхность "самое зерно"
Для еще большей эффективности можно проделать тоже самое с руководителем подразделения, попросив выбрать карту идеального кандидата и объяснить почему.
И ориентироваться на совпадения карт руководителя и кандидата
Исходя из психологических исследований именно бессознательное отражает ключевые и значимые вещи. Все свои решения и выводы люди делают с помощью бессознательного, сознание лишь придает этому смысл. Поэтому совпадения на бессознательном уровне это гарантированное попадание.

Добрый день Геннадий и коллеги.
Если мне нужно сверить своё понимание типа кандидата после личного интервью с реальностью, я доверяюсь тесту по MBTI. И мысленно вписываю его в структуру подразделения — типов уже работающих сотрудников и специфику направления. Подходят ли? Например, если я подбираю HR, то это, скорее экстраверт, понятно, что интраверт быстро выдохнется.
В моей практике MBTI точнее других тестов попадает в описание личности.

Добрый день, Геннадий!
Для меня самый проверенный и рабочий метод-это оценка по компетенциям (школа Светланы Ивановой). По нему можно оценить не только зону "умею", но и зону роста или потенциала кандидата -"могу". Обычно я задаю 3-4 вопроса на каждую компетенцию т.к. по одному ответу делать выводы опрометчиво. С помощью проективных вопросов, а также инверсии (когда задается тот же по смыслу вопрос через какое-то время) вскрываю врет ли кандидат. Этот метод еще я сочетаю с биографическими вопросами и с кейсами, где ввожу кандидата в условия какой-то ситуации и прошу найти решение. Так я могу более всесторонне подойти к оценке.
На мой взгляд, волшебной кнопки не бывает. Хоть эти методы и позволяют более обоснованно подойти к оценке кандидата все равно есть место субъективизму, который никуда не денешь, не стоит забывать и про человеческий фактор.