Как трудоустраивать высококвалифицированных возрастных кандидатов?

Грустная, но объективная дискуссия.

Да, очень актуальный вопрос, много откликов от кандидатов старше 40, 50, 60 лет. Интересные ответы прочел в комментариях, спасибо

Я думаю, работодатели задумываются о вопросах, связанных со здоровьем возрастных кандидатов.
Как ни живи, с возрастом болячки и болезни приобретаются, не исчезают.
Следующий момент- управляемость. Возрастными труднее управляться, нежели молодыми.
Еще момент, желание новизны, модных технологий, нового разговорного языка от молодых, наконец.
Со "старичками" в этом плане многое понятно : как думает, о чем думает, привычки, стиль, разговоры и т.д.

Есть предубеждение о том, что с возрастом человек перестает быть умным и профессиональным. И якобы этот возраст наступает после 35 лет :-)))
Это очевидная глупость, но это работает. В нашей стране кандидата за 35 уже считают возрастным, а старше 60 - абсолютно бесперспективным.
Преодолевать это можно, но усилия приблизительно такие же как преодолеть предубеждение по поводу черной кошки, перебегающей дорогу.

Чем умнее работодатель, тем проще с ним общаться. Тем меньше он интересуется возрастом кандидата, а больше его компетентностью и профессионализмом.

С уважением, Айрат Мустафин

Этот вопрос имеет еще одну грань: тема платного трудоустройства - мягко, говоря, "такая себе" с точки зрения соответствия закону и правилам профессиональной этики.
Карьерный консультант не занимается платным трудоустройством, а, по сути, помогает кандидату реализоваться на рынке труда: скорректировать свои запросы под реалии; выбрать эффективную стратегию поиска работы и самопрезентации, то есть в итоге найти компании, где готовы его рассматривать и эффективно пройти там собеседование. Если профессионально и с самоотдачей, уважением и вовлечено подходить к этой задаче, то % успеха существенно возрастает. Потому что грамотные усилия в разных направлениях нивелируют препятствия на пути к трудоустройству.
Другой вопрос, когда речь идет о гонораре за трудоустройство. Тут и у кандидатов, измученных поисками, включается не лучший подход "Я нанял "агента", плачу ему за результат, пусть продает меня таким какой я есть". И диалог с рынком труда не складывается: нужно реально пытаться побороть чьи-то стереотипы или даже принципиальную позицию, "защищать" своего подопечного и т.д.
И у меня в этой ситуации глобальный совет - не заниматься платным трудоустройством. По сути, в этом случае даются обещания (или берется рубеж), выполнить которые очень и очень трудно (или перепрыгнуть который невозможно). Чем прозрачнее наши цели, тем ближе результат. Поверьте, если Вам даже удастся убедить работодателя, приукрасить кандидата, научить его "правильным" ответам, то это будут декорации. И он просто не пройдет испытательный срок. Отсюда и рождаются мифы, которые я часто слышу на консультациях: "Меня трудоустроили, я деньги заплатил, а через месяц уволили. А потом мне умные люди объяснили, что это так теперь вакансиями торгуют" Теряется даже здравый смысл, настолько неприятная это ситуация!
Всем нам желаю создавать только результативные прецеденты, которые преусножать уважение к карьерным консультантам на рынке труда!

Мне кажется тут надо смотреть на корпоративную культуру компании и средний возраст в коллективе.
Также важно то, насколько кандидат гибок, современен и развит в своих навыках, интересах и убеждениях. Иногда кандидат за 50 даст фору молодежи.
Тем не менее мне кажется иногда надо принять как данность, что некоторые компании, например , IT стартапы , не хотят нанимать возрастных кандидатов.
Действительно ему будет сложно в коллективе 25-30 найти общий язык

Нанимал на руководителя отдела закупок и РОП.

Денис, а на какие позиции нанимали кандидатов за 50?

Нанимал с удовольствием кандидатов за 50.
И самый сильный

Мне платит кандидат, Ольга. Но общественная дискриминация людей предпенсионного возраста царит и в этом обсуждении.(

Вопрос к автору - а вам кто платит? Работодатель или кандидат? Если работодатель, то зачем вам пляски с возрастными кандидатами? Да еще с теми, кто не готов адаптироваться? Себе же проблем и наживете, замену придется делать. Это оправдано, если других в принципе нет, но тогда это и работодатель должен это понимать и закрывать глаза на возраст, лишь бы задачи нужные мог решать.

У меня в прошлом году были вакансии врачей-гинекологов и стоматологов - взяли кадидатов возрастом 55+, потому что именно они подошли по опыту и согласились на условия. Кроме того, начальник охраны и безопасности - тоже трудоустроен кандидат возрастом 60+ с отличным опытом. Коммерческий директор - недавно отметил 60-летний юбилей. Женщина 55 +, бывший предприниматель, которая была вынуждена продать свой бизнес, чтобы лечить маму. Она в итоге прошла переквалификацию и начала карьеру бизнес-тренера - отличный опыт в прошлом, основанный не только на теории , но подтвержденный практикой, помог ей - взяли на работу . Её муж (тоже бывший совладелец семейного бизнеса) трудоустроен в госструктуру АХО ( административно-хозяйственная деятельность - снабжение, ремонт и тд). Так что не надо думать, что только участь дворников уготована в предпенсионном возрасте.

Все-таки ситауция немного меняется. Мед. обслуживание качественно меняется, пенсионная реформа повлияла на мировозрение работодателя тоже.
Например,врачей, учителей, бухгалтеров, администраторов работодатели готовы рассматривать до 60 лет. Еще 2 года назад- до 50 максимум.
Коллеги, по каким еще вакансиям Вам удавалось представлять кандидатов до 60-65,поделитесь!

несчастные люди, клиенты, с которыми я работаю, 54+, 63+ вообще никогда не рассматривают. Видимо, даже кандидатам наук путь в таком возрасте в дворники, продавцы и уборщицы, вахтерши, гардеробщики

Кандидаты предпенсионного возраста никогда не смогут конкурировать с теми, кто находится в расцвете своей карьеры, обладает современными знаниями и мышлением. Соответственно предпенсионным кандидатам нужно пересмотреть свои требования к месту работы и оплате, снизить адекватно планку и не стремиться конкурировать там, где есть большой выбор кандидатов , обладающих достаточным опытом. Ведь конкуренцию предпенсионным кандидатам на руководящие должности, например, составляют кандидаты возрастом 35-40 лет - с вполне достаточным опытом и современными знаниями, полные сил и амбиций, но уже зрелые (а вовсе не молодые конкуренты без опыта).

Ирина,, сорри, 45+ это не предпенсионный возраст, и о трудоустройстве в этом возрасте с вами спорить не буду.
Я говорю категории для женщин 54+ и 63+ для мужчин.
А это сооооооовсем другая задача. Никто не берет стратега на менее, чем на лет... А тут именно такой случай....

Татьяна, "зубры" сами не идут на позиции под "слабого руководителя". Им обычно дают новые направления или используют их в качестве экспертов, обладающих нужными связями и опытом. Так что "зубры" трудоустроены. Не могут себе найти применение, остаются невостребованными те возрастные кандидаты, которые "просидели" на руководящих постах, но и своей компании оказались не нужны, так как не были эффективны. В итоге оказываются в ситуации, когда их никто не может даже в своем кругу порекомендовать кому-то. То, что в резюме указан опыт работы в солидной компании, еще не обозначает, что этот человек "зубр" и профи. Бывает, что люди продвигаются по карьерной лестнице не за свои знания и достижения, а потому что умеют подлаживаться под начальство, удобны и управляемы. Но в новых компаниях они в таком амплуа никому не интересны. Тем более, что через кадровые агентства обычно ищут "идеальных" кандидатов, так как есть возможность перебирать и выбирать лучших и наиболее интересных в плане опыта и личностных качеств. "Зубры", особенно те, кто долго просидел в одной компании на руководящей должности, и оказавшиеся в итоге никому ненужными даже среди своего профессионального круга знакомых, коллег и партнеров, не особо интересны для работодателя. Так что дело не в возрасте - если амбиции высоки и неадекватны ситуации и требованиям , то среди таких кандидатов нетрудоустроенных в молодом возрасте не меньше, чем в пожилом. Рынок труда и конкуренция очень четко выявляет кандидатов и оставляет "за бортом" тех, чьи запросы неадекватны. За 20 лет работы на рынке труда я не видела ни одного дельного руководителя или профи возрастом 45 +, которые бы сидели без работы - все трудоустраивались в течение 1 года, нашли достойную оплату и должности (кого-то пригласили бывшие конкуренты, бизнес-партнеры, кого-то бывшие коллеги или знакомые их профессионального круга).

Ирина, не могу согласиться. Практика показывает обратное. Топовые позиции не предлагают людям предпенсионного возраста. А брать зубров под слабого руководителя - разрушительно для компании.

Если речь идет о "высококвалифицированных суперпрофи", то у них не бывает проблем с трудоустройством. Такие специалисты за свою длительную профессиональную карьеру обзаводятся связями и репутацией в профессиональных кругах. Их даже переманивают компании, хедхантят. Так что работу, как правило, они ищут не через услугу "трудоустройство", а через свои связи. Проблемы с поиском работы возникают именно у тех, кто позиционирует себя, как "высококвалифицированный ", "суперпрофи", но при этом ни уровень знаний , ни опыт не соответствуют современным требованиям рынка труда. Именно они отличаются амбициями и завышенными требованиями, не готовы адаптироваться, освежать свое образование, обучаться, перепрофилироваться и быть гибкими. Но проблемы с поиском работы у таких людей возникают и в более раннем возрасте - полно кандидатов, которые и в 30 лет заявляют, что их не берут на работу именно из-за возраста ( хотя по факту это не так). Так что пенсионная реформа тут вообще не при чем - такие люди были и до реформы.

Считаю эту проблему самой серьезной на рынке труда. Регулярно консультирую кандидатов старше 45 (а порой и 40!). После этого возраста количество предложений и возможностей в найме резко снижается.

Спасибо, Виктория!

Александр, часто меняете работу?