Трудоустройство соискателя при множественных отказах

По внутренним ощущениям, что химия не случилась эта первая.
Либо слух, что асс. Но характер сложный, вторая причина.
Второй вариант ближе к причине отказа, хотя есть еще вариант, что бегунок.
Все равно все на уровне домысла.

Работала с таким кандидатом. По профессиональным компетенциям - все в порядке, в "его" сфере его знают, приглашают на собеседования, дают задания, но на работу не берут. Есть положительные рекомендации из его сферы. Попытки выяснить причины отказа не привели ни к чему. Даже не отказывают, а просто не дают никакого ответа. Зону поиска пришлось расширять за счет смежных областей. Одно из первых же собеседований оказалось удачным, и кандидат успешно вышел на работу.

Работала с таким кандидатом. По профессиональным компетенциям - все в порядке, в "его" сфере его знают, приглашают на собеседования, дают задания, но на работу не берут. Есть положительные рекомендации из его сферы. Попытки выяснить причины отказа не привели ни к чему. Даже не отказывают, а просто не дают никакого ответа. Зону поиска пришлось расширять за счет смежных областей. Одно из первых же собеседований оказалось удачным, и кандидат успешно вышел на работу.

Возможно, что проблема в самом кандидате, его поведении на собеседовании. Сама несколько раз была поражена как отличался стиль поведения кандидата в рекрутинговой компании и уже на встрече с заказчиком.

Если вопрос еще актуален, хочу посоветовать кандидату очень тщательно изучать информацию о компаниях в которые он идет на собеседования . Проверять себя на основные критерии соответствия ( руководству, компетенциям, коллективу и компании). Желательно провести с кандидатом тренинг-интервью,учитывая вопросы предыдущих собеседований. Записать тренинг-интервью на видео, дать кандидату посмотреть и совместно с ним сделать выводы.

Очень интересная дискуссия.

Очень мало информации, чтобы рекомендовать адекватное противоядие.
Из пока неозвученного - это нелестные отзывы от коллег с прежнего места работы. Очень часто даёт красный свет кандидату.
Потом информация о том, что человек МОЖЕТ злоупотреблять (даже на уровне сомнений) алкоголем или наркотиками или таблетками.
Вопрос по физическому здоровью.
Вопрос по психическому здоровью.

И пока 4 отказа- это совсем немного.

С уважением, Айрат Мустафин

Я тоже думаю , что для такого стоп-отказа , достаточно чтобы всего один сотрудник сб сделал отказ и все идет автоматом. Также как и с кредитом в банке. Только как все это исправить ? ...Это уже сложный вопрос.

А каково психологическое состояние кандидата? Если он долго не может найти работу, все время получает отказы, он может "потухнуть", быть неуверенным в успехе, находиться в состоянии "нужды", "мне очень нужна эта работа" и т.п. А рекрутеры и руководители это кожей чувствуют и отказывают.

про стоп-лист кандидатов никогда не слышала и не сталкивалась

Мария, у меня другая сфера деятельности и в подборе персонала я ничего не понимаю, но подстраховался бы и не стал обсуждать кандидатов с кем-либо из коллег. Слышал о случае, когда специалиста обвинили в нарушении № 152-ФЗ "О персональных данных". На мой взгляд, это крайность, но я при проведении аудита КДП на всякий случай страхуюсь соответствующим обязательством.

Дмитрий, добрый день
Я вижу еще один возможный вариант появления такой ситуации.
Расскажу на своем примере. Я работала в нескольких крупных компаниях города. Остались связи с рекрутерами и руководителями. С кем то знакомилась на курсах, и так далее. При этом, я работала на массовом подборе и через меня проходили сотни кандидатов разного уровня и специализации. Зная это, коллеги из других компаний не раз обращались ко мне с вопросами- а не был ли Иванов Иван у меня ранее, а если был, то что я о нем могу сказать?
Такие запросы поступали по тем кандидатам, по которым у моих коллег из компаний-конкурентов были сомнения, при этом моему мнению они доверяли. Если кандидат на встрече со мной повел себя неадекватно, есть риск, что я дам нелестную оценку. Даже при уклончивом ответе с ноткой негатива с моей стороны, резко снижаются шансы выдержать конкурс в другой компании.
Таким образом, сарафанное по сути радио, может сильно влиять на рассмотрение кандидата.
Что я могу посоветовать:
1. Тщательнее готовиться к собеседованиям, минимизируя возможные сомнения HR-ов и руководителей.
2. На интервью не давать лишней информации - какие еще рассматривал предложения, в каких конкретно компаниях был на собеседовании.
Это поможет избежать лишних пересудов и контактов с рекрутерами других компаний.
И да, необъективная оценка от сотрудников СБ также имеет место быть. Сталкивалась с этим по кандидатам, в которых уверена на 100%, так как видела их в работе. Им давали положительные отзывы руководители предприятий, коллеги, у них кристально чистая биография, нет долгов или кредитов. Но по личным субъективным причинам сотрудник СБ дал негативную характеристику ничем не подкрепленную, кроме его слов, и вход в компанию кандидату был закрыт. Даже мой авторитет в компании не смог перевесить. Дословно наш специалист по безопасности сказал так: « Я уверена в Вашей оценке, Мария, и допускаю необъективность со стороны сотрудника СБ, давшего негативный отзыв, но игнорировать его я не имею права. Факт есть, и я вынужден его учитывать»

Дмитрий, вы не написали сколько лет соискателю Это тоже немаловажный фактор. Он может проигрывать другим соискателям при прочих равных просто по возрасту. Если вы его консультируете, то нужно помочь соискателю найти такую "фишку" в его опыте, которая позволит значительно выделиться на общем фоне., а возраст станет плюсом

На выбор кандидата влияет множество факторов - и стаж работы на одном месте, например, как показатель стабильности кандидата; и возраст кандидата, как показатель соответствия той или иной корпоративной культуре; и образ мысли кандидата ( креативность, активность , готовность к риску и др), как соответствие специфическим требованиям вакансии в конкретной колмпании; и наличие связей в определенных кругах (иногда это необходимо, а иногда наоборот является нежелательным из-за возможности утечки информации конкурентам). Так что делать выводы, что кандидат сам по себе плох и что-то в нем не так, не стоит - он плох или неконкурентоспособен для определенных компаний на определенных вакансиях. Нужно время, чтобы найти "своего работодателя". Единственный надежный способ, чтобы выяснить, почему кандидат получает отказ - это разговаривать непосредственно с теми, кто принял решение, что кандидат не подходит.

Соглашусь с коллегами, причин может быть множество. Это совсем не означает кстати, что основная причина в кандидате. Вполне может быть, что причина в том, что предпочтение отдали другому кандидату, или выбрали кандидата внутри компании. Разные бывают ситуации. Постарайтесь узнать в чем реальная причина отказов, если конечно это возможно. А вообще ставя цель, идите к ней. И все получится.

Найдите истинную причину - это будет полезно как для вашего клиента, так и для вас как консультанта, чтобы предложить правильное решение. Удачи!

Дмитрий, коллеги дали много информации по возможным причинам отказов. Что делать? В условиях задачи прописано, что кандидат с вашего рынка(фарма). 1. Вы должны знать особенности корпкультуры и принятия решений по кандидатам основных игроков(я знаю, например, на издательском рынке - в какой компании каких сотрудников предпочитают(по профилю), где-"потогонная" система управления, где - плохие условия труда и тд). Поэтому потенциально можете предположить успешность трудоустройства вашего кандидата в компанию Х(по крайней мере - где у него больше/меньше шансов). 2. Раз это ваш рынок - вы знаете на нем много HR-ов, дружите с ними, общаетесь, помогаете друг другу и тд. Значит вы можете(при правильном построении нетворкинга и вашей безупречной репутации) выйти на нужного человека и в неформальных обстоятельствах получить нужную вам информацию.

Дмитрий, добрый день. Коллеги активно отписались на заданную тему. Хочу высказать свое мнение - далеко не всегда причина отказа очевидна и объективна.
Можно анализировать факты, но настоящая причина отказа может и не попасть в этот анализ. Для HR-ов не секрет, что пол/возраст/национальность/гр-во являются причиной отказов очень часто. Это так называемые "межстрочные" требования, о которых непринято говорить в слух и которые никогда не назовут в причинах отказа. Но они были, есть и будут, к сожалению.
И список этих критериев можно продолжать до бесконечности.

Присоединяюсь к мнению коллег о том, что в подавляющем большинстве случаев работа СБ по проверке кандидатов ведётся тонко, умно и на высоком профессиональном уровне. Исходя из этого, работа службы персонала должна проходить /и проходит/ в тесном контакте с СБ.

Дмитрий, интересный кейс. В комментариях, размещённых к данному вопросу много материала о фактах. Хочу дополнить, что не всегда используются только объективные критерии (отзыв с прошлого места работы; благонадёжность от СБ; решение кейса. Возможны так же и проявление кандидата на собеседовании:
- слишком громко/тихо говорит
- нервный тик
- одежда не соответствует должности
- не демонстрирует заинтересованность в сотрудничестве
- слишком напорист/слишком пассивен.

Кроме того, Вы не указали возраст, национальность и другие параметры по которым запрещено законом давать отказы. Выкладывайте подробности, возможно, ответ найдётся :)

Подтверждаю,что работа СБ филигранная. В правильных ,в основном " белых" компаниях, безопасность- досье на всех и каждого. Нам в отделе кадров даже в голову не приходило оспаривать отказ от СБ. Они выявляли и психически больных и подозрительных личностей на первом этапе , тем более преступных элементов. Работать в такой компании и правда было легче и безопаснее.

Елена, это не страшилки - в серьезных СБ работают профессионалы, которые могут проверить кандидата не только по "прозрачным" пунктам, но и вообще вывернуть его наизнанку, а также всех его родственников и знакомых до их пра-пра-пра, устроив соискателю "веселую жизнь". Вы, вероятно, просто не знакомы со спецификой комплектования и деятельности СБ. Они зачастую работают в этом направлении более эффективно, чем правоохранительные органы. Наверное, не нужно объяснять, какие связи и возможности имеет бывший работник Комитета (ныне - ФСБ). Вам бы посмотреть на досье любого работника, попавшего в поле зрения СБ - верх совершенства. Знаю не понаслышке, поскольку такой же выходец из правоохранительной системы, только род деятельности сменил.

Жанна не робот, но как просто напечатанные мысли и опыт превратить просто в знаки! И, похоже, эта ситуация касается не только меня, судя по истории автора)

Страшилки про некий "черный список соискателей", про который знают все компании отрасли, на данный момент, пока что только страшилки. Нет таких обобщенных баз по неблагонадежным кандидатам, как, например, у банков по кредитным историям. Конечно, есть внутренние базы у агентств и у компаний (но нужно очень постараться, чтобы попасть туда). Службы безопасности тоже, в основном, могут "пробить" кандидатов только по относительно прозрачным и проверяемым пунктам (наличие судимости, проблемы с банками, задолженность по алиментам, факты лжи в резюме - когда человек не работал в компании или работал на совсем другой должности). Но. О репутации думать всегда нужно, потому что есть неформальные каналы, по которым доходят сведения (как об очень крутых профессионалах, так и о тех, кто проявил себя не лучшим образом).

Жанна, Вы не робот?

Здравствуйте! �нтересный вопрос, если посмотреть на него шире, то сама часто думала, что если бы был стоп-лист, то я бы заносила некоторых кандидатов в черный список, причем больше не по компетенциям, а по поступкам/чертам характера/принципам( не честность, слив базы и т.д ). Подтверждения что у КА есть общие стоп-листы - не нашла, может кто-то опровергнет. В каждом конкретном КА есть свой стоп-лист и убрать из этого листа кандидата крайне сложно. Согласна с мнением Елены - я бы сама позвонила в эти КА и узнала причину отказов.

День добрый!
Вопрос: Вы работает с предоплатой с данным Клиентом?
Если да,то надо было прописать в договоре, что Вы не гарантируете результат по крайней мере.

День добрый Дмитрий! Постараюсь по существу. Имеем 12+ лет в фармбизнесе на средних должностях, я так понял по специализированным должностям, положителен и проверен. Возраст не помеха, т.к. специалисты в этой отрасли нужны всегда. Мне приходит на ум 2 мысли:
- развитие любой отрасли подразумевает обновление знаний, в этой отрасли это происходит весьма быстро, предположу, что знания кандидата нуждается в неком апгрейде;
- есть понятие некомфортный сотрудник, это может быть очень нужный специалист, но по своим личностным характеристикам, он не вписывается в большинство коллективов - отсюда возникает вопрос о том, что есть смысл глубже рассмотреть его психологические установки, принципы, т.е. сделать его психодиагностика, возможно в этом разгадка.
Такая практика была у несколько раз с рядом кандидатов. Выявлял, далее корректировал ожидания кандидата и он находил "свою" компанию.
Итого: более глубокое изучение кандидата и его неких скрытых характеристик.
Желаю только успехов,
С уважением,
Борис

Добрый день. Одной из вероятных причин могут быть действия службы безопасности, которой сейчас только ленивый не обзавелся. Руководители таких подразделений, в силу своей прошлой деятельности, или знают друг друга лично, или через сослуживцев. Существуют и единые базы, куда они заносят "неблагонадежных". Причем для повышения собственного престижа и оправдания высокой зп часто создают видимость работы: могут занести в такую базу просто так, либо в качестве "наказания" за что-либо. Вполне вероятно, что на предыдущем месте работы по какой-либо причине соискателю и сделали такой "волчий билет". Самым неприятным в этой ситуации является то, что из нее нет выхода (по крайней мере, для несведущих). Оспорить действия в судебном порядке не получится, т.к. что конкретно оспаривать - не ясно. Последнее время по заключениям СБ пошли отказы соискателям даже на должности разнорабочих, грузчиков и т.п.

Не встречал таких ситуаций, когда кандидат полностью соответствует вакансиям и требованиям, а также успешно выполняет задания, но на работу его не берут.

Вы сами тестировали его? Проверяли компетенции? Насколько Вы уверены в его словах?
Скорее всего со стороны кандидата идёт перееоценка себя, к тому же ничего не сказано про финансовые ожидания.

Я три с половиной года была HRD в одной из крупных фармацевтических компаний. Не соглашусь со многими советами. Бизнес очень специфичный в части отношения к кандидатам. И аналогом стоп-листа срабатывают очень многие факторы. То есть, по сути. есть стоп-алгоритм.
Теперь - вопросы:
1. Кто сказал, что кейс выполнен на уровне, устраивающем Компанию?
2. Почему опытный кандидат откликается на вакансии без повышения и развития? (Вы написали "не выше"?) Многих руководителей это смущает.
3. Как выглядит послужной список в целом?
И еще комментарий: ни одна компания не даст развернутой связи по кандидату никому, кроме либо его самого, либо кадрового агентства, которое его предложило. Причем при отказе это будет стопроцентно разная обратная связь. А уж если Вы скажете , что кандидат что-то оплатил.....!!!!! Вообще не станут разговаривать. В России запрещено платное содействие трудоустройству. Так что для работодателя на общение с консультантом кандидата - конкретный игнор.
Задача сложная. Я бы посмотрела на резюме ( не в плане , как составлено. А где и кем работал. ) И спросила бы, где был отказ. Многое станет ясно.
Удачи Вам!
С уважением,
Надежда

Дмитрий, добрый день!
Дело в вашем случае не в отказах кадровых агентств, так как ваш кандидат проходит этот этап и попадает на собеседование в компанию. Отказ он получает, исходя из ваших слов, после выполнения кейса. На этот момент и нужно ориентироваться.
Возможно, нужно, чтобы кейсы были выполнены "отлично", а не "хорошо".
В таких случаях, если кандидат оплатил услуги консультанта или агентства, агентство может напрямую выходить на заказчика, публикующего вакансию (компанию), и уточнять, что именно не устроило в данном кандидате, и давать ему потом развернутую обратную связь. Как правило, напрямую соискателям компании редко говорят реальные причины отказов, а агентству - готовы их озвучить.

Здравствуйте! А что за конкретно позиция, на которую он претендует?

Могут разные причины (пока мало информации, на основе только выше данных):
- приглашают, чтобы был какой-то пул кандидатов, выбирают более интересного другого
- нужны решения кейсов, не закрытие вакансии
- надо попытаться получить обратную связь (истинную) хоть от кого-то
- искать максимально широким способом (соцсети и т.д.)
- смотреть как он проходит собесы

Дмитрий, добрый день.
Стоп листа точно нет. Согласна с Ириной, нужно проанализировать кейсы, задаваемые вопросы на собеседовании, все ответы. Продолжать поиск, возможно поправить резюме, добавить рекомендательные письма (если есть).

Спасибо,Ирина. Понятно,что стоп-листов официально нет. Я скорее о чем-то конфиденциальном.

Здравствуйте, Дмитрий! Отвечаю по тексту:

- стоп-листов по кандидатам нет /это незаконно/;
- пройти консультацию у серьёзного карьерного консультанта;
- ещё раз проананализировать кейсы, которые выполнял в КА и в компаниях (наверняка найдутся противоречивые ответы);
- не отчаиваться и продолжить поиск (агрегаторы вакансий, социальные сети, участие в профильных выставках и мероприятиях, контакты со специализированными КА и вообще с КА).

Желаю ему удачи в поисках. Кстати, можно прислать резюме на мою почту - as@profil.ru