Собственник жалуется на пустой рынок и слабых кандидатов. В большинстве случаев проблема не там. Разбираем, как проверить, не спрятано ли внутри одной вакансии три разных должности, и что с этим делать.
Собственник обращается ко мне с одной и той же жалобой. «Три месяца ищу руководителя отдела продаж. Смотрел сорок кандидатов. Ни один не подходит. Рынок пустой».
Я задаю один вопрос: «А что должен делать этот человек?» И слышу примерно следующее.
Он должен настроить процессы в отделе, нанять и обучить новых менеджеров, лично работать с ключевыми клиентами, выстроить систему аналитики, участвовать в стратегических сессиях, вести переговоры с партнёрами и одновременно закрывать план продаж.
Через пять минут разговора становится ясно, почему «рынок пустой». Не потому что нет кандидатов. Потому что внутри одной вакансии зашито три разных должности.
У собственника малого и среднего бизнеса часто нет опыта работы с большими структурами. Он не видит, что коммерческий директор, руководитель отдела продаж и лидер продаж по ключевым клиентам - это три разных роли. Он видит одну проблему: «продажи не растут», - и хочет одного человека, который её решит.
Логика собственника понятна. Один человек - одна зарплата, одна ответственность. Не надо строить сложную структуру.
Логика рынка другая. Люди, которые умеют настраивать процессы, редко умеют продавать ключевым клиентам. Люди, которые продают ключевым клиентам, редко хотят и умеют управлять командой. Люди, которые управляют командой, редко готовы одновременно закрывать план и вести стратегию.
Каждая из этих компетенций отдельная профессия. Комбинация трёх - это не «сильный руководитель», а фантазия.
Возвращаемся к собственнику из предисловия. Он искал руководителя отдела продаж три месяца. Пришёл на консультацию с папкой резюме. «Все слабые. Никого нет».
Мы разобрали функционал по частям. Оказалось, что внутри вакансии живут три задачи.
Мы разделили функционал. Появилось три позиции:
Общая стоимость трёх сотрудников оказалась выше зарплаты «супергероя», которого собственник хотел найти. Но не критически — процентов на пятнадцать-двадцать. Зато поиск занял три недели вместо трёх месяцев. И самое главное - каждый человек справился со своей задачей.
Длинный список функционала. Если в описании вакансии больше десяти пунктов ответственности, вероятность того, что внутри спрятано несколько ролей, очень высокая.
Противоречивые требования. «Умение работать в команде и лидерские качества», «стратегическое мышление и внимание к операционным деталям», «жёсткость в переговорах и умение выстраивать доверительные отношения». Всё это встречается в одном человеке, но крайне редко. И почти никогда - в одном человеке за 150 тысяч рублей.
Несоответствие уровня зарплаты и задач. Если вы описываете директора, а платите специалисту - это не жадность рынка. Это неверная сборка вакансии.
Жалоба, что «никто не подходит по совокупности». Обычно это значит, что каждый кандидат сильнее в одной из задач и слабее в другой. Что нормально, потому что задачи разные.
Вакансия «переехала» с прошлого года. Если позиция существует давно и не закрывается, дело почти никогда не в кандидатах.
Возьмите текущее описание вакансии и разложите его на три колонки.
Теперь посмотрите на каждую колонку и задайте вопрос: «Можно ли эту работу отдать отдельному человеку и получить результат?»
Если ответ «да» - вы нашли отдельную роль.
Дальше посмотрите на объём работы в каждой колонке. Часто оказывается, что одна из колонок это не должность, а проект. Тогда её можно закрыть либо через привлечение специалиста на время, либо через распределение внутри команды.
Если у вас есть вакансия, которая не закрывается больше двух месяцев, сначала проверьте её конструкцию. В 70% случаев проблема именно там.
Если конструкция нормальная, проверьте зарплату. Она соответствует уровню задач или уровню комфорта собственника?
Если и зарплата нормальная, посмотрите на процесс подбора. Возможно, вы отсеиваете сильных кандидатов на этапе, где отсев в принципе не нужен.
Если и это в порядке - задача действительно сложная, и это тот случай, когда самостоятельный поиск обходится дороже профессионального.
Самая частая ошибка собственника заключается в поиске человека под задачу, которую он сам ещё не сформулировал точно. Именно поэтому «хорошего кандидата всё нет».
Есть простое правило: сначала точная задача, потом точный поиск. Наоборот не работает.
Как выглядит функционал в вашей текущей открытой вакансии? Если, глядя на список, вы понимаете, что внутри действительно живут разные роли - начать разбираться стоит именно с этого.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение