Топ за 300. Как выводить предприятие в лидеры

Вакансия: требуется генеральный директор. Опыт работы генеральным директором от 5 лет. Отрасль такая-то. Только такая-то. Кто руководил предприятием из примерно такой, но не такой отрасли, мимо. Задачи: сделать нам хорошо и много. Зарплата 300.
Это немного утрированное типичное объявление о вакансии генерального директора завода, на которое приходит очень много резюме, сотни, и даже тысячи.

Да, не все резюме среди тысяч будут подходящими, но в целом будет очень много. А что до разместившей вакансию организации?

Если кто не знал, то сведения об организациях есть в открытом доступе. Видно прибыль-убыль. По средней зарплате можно догадаться белая или серая она. И много ещё чего. Кто-то не доверяет отзывам работников в сети. Но если посмотреть там, сям, в разных местах, картинка вырисовывается.

Что чаще всего представляет собой типичное предприятие? Которому, допустим, ищут генерального директора, потому что предыдущего уволили или хотят уволить.

Предприятие может быть убыточным. А  может быть и прибыльным. Бывает и так, что внутри хаос, а прибыль есть. Это вопрос ценообразования. Это значит, что цена продукции настолько высока, что беспорядок внутри тем не менее не приводит компанию к убыткам. Хорошо ли это?

А это зависит от того, кого спрашивают. Есть люди, которых всё устраивает. Есть те, кто в такой обстановке работать не может. В какой обстановке?

Например, все заезжают в ворота по очереди, а кому-то можно без. Так же и на выезд. Со стольки-то до стольки-то выезд из ворот закрыт, а для кого-то открыт.

Каждый день совещание, на котором начальники цехов докладывают, что у них нет вопросов ни по качеству, ни по охране труда, всё отлично. А отдел менеджмента качества за голову хватается, что отвечать потребителям, которые рвут его на части. В работе 40 претензий. Но ведь цех-виновник докладывает, что всё хорошо, прекрасная маркиза. Так что иди ты со своими потребителями сам знаешь куда. И отдел охраны труда с собой возьми.

Всё это можно продолжать. Можно до кучи сюда ещё сырые валы добавить. Да любую функцию взять, будет криво. Это не везде. Но этого так много, что можно почти назвать типичным.

И вот собственники захотели сделать из такого типичного завода передовой. Рассуждения теоретические. Но вдруг? Можно? Почему нельзя, можно.

Но. Сделать такое предприятие передовым - это надо перестроить систему управления. Надо ли будет менять людей? Не факт. Из опыта, большинство менеджеров вполне толковые люди. Ими надо грамотно управлять. Ставить им чёткие не противоречивые цели и задачи. А вот это сложно. Почему многих директоров зовут самодурами?

Рабочие тоже будут смотреть, куда новый директор клонит. Если они увидят положительные изменения в условиях и оплате труда, признании заслуг, они положительно воспримут все улучшения.

Но есть в организациях и паршивые овцы. Это немногочисленные работники, даже руководители, которые станут саботировать изменения. Их немного. Их сразу становится видно. Да они и не скрываются. Таких товарищей мы выставляем за забор в соответствии с ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Ну да они дожидаться не будут, самоликвидируются.

И вот, коллектив очистился, воодушевился, положительно воспринимает все директорские начинания. Процесс пошёл. Директор занят всеми вопросами: экономика и финансы, продажи, закупки, производство, логистика, качество, кадры, охрана труда и экология, ИТ, ремонт оборудования, технологи, конструкторы. На действующем предприятии вопросов миллион.

И не забывайте, разные структурные подразделениями могут условно враждовать друг с другом. А завод, как единый организм, должен работать слаженно. И директору надо будет заставить подружиться отделы. Качество и производство. Производство и кадры. Производство и ремонт. Все и бухгалтерия. И все, все, все должны начать слаженно работать над общими целями.

А цели-то вообще есть? Резонно. Куда ехать-то? Цели компании, т.е. её генеральному директору вообще ставят собственники. На совете директоров. Далее генеральный директор эти цели декомпозирует по уровням вниз. Таким образом, каждый руководитель имеет персональные годовые цели.

И ему не надо о них напоминать. У него есть годовые цели. Он может и должен работать автономно. Но цели нельзя пускать на самотёк. Потому директор их отслеживает. Ежемесячно. Постоянно. Проводит срезы. Общается со своими людьми. Вот так строится система KPI. А вы как хотели? Раз-два, методом копи-паст как на других предприятиях? Это халтура, а не KPI.

Я впервые всё это прошёл как генеральный директор в 2015 году на заводе ДЭСКА. Потом в 2018 на ТМЗ. Вишенка на торте - в 2020 году я стал генеральным директором ныне ликвидированного предприятия Волгапласт Компаундинг Лимитед, которое по результатам 2021 года опередило десятки заводов корпорации DSM по всему миру и стало чуть ли не образцом делового совершенства.

А теперь скажите. Чтобы аккумулировать все эти знания-умения сколько нужно времени? Я отвечу - много-много лет. И когда экс-генеральному директору предлагают возглавить завод, на котором корпоративная культура будет ниже плинтуса, погрузчики гоняют по территории как на ралли, за 300 тыс.рублей. Это зарплата начальника отдела в IT компании. Или водителя-дальнобоя. Топ за 300.

У меня есть соответствующие услуги. Кто-то считает, дорого. Дорого в сравнении с чем? Нет, просто кто считает дорого, они тому пока не нужны.