Тихий найм: как компании нанимают сотрудников без публичных объявлений

Компании начали сокращать штат и делать упор на наиболее квалифицированных специалистах. Чтобы уменьшить затраты, организации стали всё чаще прибегать к так называемому “тихому найму”.

Перераспределение сотрудников между отделами, развитие программ кросс-функционального обучения, создание систем мотивации для “многостаночников” — всё это требует пересмотра классических HR-практик.

В статье мы рассмотрим данный феномен; разберёмся, можно ли назвать тихий найм эффективным, и чем HR-специалист может помочь при переводе кандидата.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Что такое “тихий найм”

Это стратегия в сфере управления персоналом, при которой компании заполняют вакансии без привлечения новых сотрудников. Этот подход часто называют аналогом западного термина "quiet hiring".

Одни компании предпочитают ставить сотрудника на новую позицию без дополнительной подготовки. В этом случае работник на практике осваивает специфику должности, а затем — вливается в процесс.

Другие организации составляют план обучения, после которого можно перевести специалиста на новую должность.

Порой к этому явлению относят сотрудничество с самозанятыми, но такой подход скорее применим к зарубежному рынку. Работа с фрилансерами в России — краткосрочная и ограниченная возможность. Особенно после нововведений трудовой инспекции и ФНС с начала 2025 года.

Преимущества  

• Сокращение издержек

Организация экономит на рекламе вакансий и длительных собеседованиях. Кроме того, не нужно выплачивать зарплату ещё одному сотруднику.

Приведём в качестве примера опыт японской корпорации Sony. В компании работает система ротации кадров: ежегодно каждого сотрудника переводят в другой сектор, где он может взять новые задачи и даже занять более оплачиваемую позицию. Для этого работники проходят тренинги и дополнительное обучение.

2.              Адаптированность

Переведённых сотрудников не нужно адаптировать к новым рабочим условия, знакомить с коллегами, корпоративной культурой.

3.              Квалифицированность

Работники погружаются в разные сферы деятельности компании и нарабатывают твёрдые навыки в различных направлениях. Возможно, специалист не будет полноценно переведён на новую позицию, а лишь возьмёт на себя несколько задач. Это также поможет ему приобрести новые знания.

Например, копирайтера привлекают к доработке мультимедийного дизайна; юрист участвует в оформлении налоговой деклараций и прочей финансовой документации.

4.              Конфиденциальность

Помогает ограничить круг лиц, задействованных в ключевых проектах. Применимо к организациям, которые производят продукты или предоставляют услуги, требующие подписания договора о неразглашении.

5.              Скорость

Помогает срочно закрыть позиции без лишней бюрократии и затрат на поиск, найм и адаптацию персонала.

Переведённый сотрудник знает, в каком направлении развивается компания и с какими вызовами сталкивается в настоящий момент. В связи с этим нет необходимости заново погружать работника в специфику деятельности организации.

Недостатки

“Эффект ореола”.Когда работодатель ставит эффективного специалиста на новую должность, ожидая от него тех же успехов, что и на предыдущей позиции. При этом не учитываются риски от неверно принятых решений, низкий уровень осведомлённости о специфике позиции.

Ситуация 1

Руководитель продвигает сотрудника на высокую должность только потому, что тот имеет диплом престижного вуза: например, МГУ или ВШЭ. Хотя реальный опыт работника не соответствует требованиям.

Ситуация 2

Кандидата с опытом в крупной компании ставят на роль руководителя отдела, считая, что он автоматически подходит для этой деятельности. На деле его навыки узкие: сотрудник может отлично справляться со своими задачами, но не управлять людьми.

“Близкородственный брак”. Когда одни и те же идеи, подходы начинают циркулировать внутри компании из-за миграции постоянных сотрудников.

Агрессивная атмосфера. Тихий найм повышает конкуренцию внутри коллектива, что может привести к нездоровому соперничеству, конфликтам из-за чувства несправедливости: “Почему его перевели, а меня — нет?”.

Выгорание. Представьте, что вам нужно не только выполнять свои прямые обязанности, но и постоянно погружаться в незнакомые сферы. От постоянного напряжения, расширения зоны ответственности повышается уровень тревожности. Сотрудник истощается как морально, так и физически.

Закрепится ли на рынке

Вероятно, ближайшие несколько лет компании будут всё чаще прибегать к тихому найму сотрудников.

Дело в том, что этот инструмент используется давно, но активное развитие получил в последние несколько лет. Иными словами тихий найм стал реакцией на дефицит кадров и сложную экономическую ситуацию в стране.

Начавшаяся с конца 2024 года волна сокращений указывает на то, что организации будут делать упор на переводе внутриштатных специалистов на новые должности. Строить — дорого, ломать — не выгодно, укреплять — вполне доступно.

К каким методам будут прибегать:

• Развитие программ обучения.
• Основание корпоративных университетов.
• Активное внедрение тренингов по hard и soft skills.

Например, корпоративный университет Т-банка смог успешно закрепиться на рынке. В этом году образовательная площадка спустится с цифровых  небес на землю: организация расположится в Москве в бывшем здании Центрального телеграфа.

Роль HR в тихом найме

HR-специалисты играют ключевую роль в организации тихого найма сотрудников. В первую очередь, это связано с проведением кадровой аналитики для выявления потенциального кандидата для перевода.

Например, HR может выявить дефицит навыков/ кадров в одном отделе, но также отметить, что в другом направлении есть несколько сотрудников с такими знаниями, которых можно перераспределить.

Что ещё потребуется от HR, чтобы организовать процесс тихого найма:

• Разработка системы обучения для повышения квалификации сотрудников.
• Корректировка системы мотивации с учетом сотрудников, берущих на себя дополнительные задачи.
• Создание критериев оценки эффективности для тех, кто находится на новых должностях.
• Сбор обратной связи от сотрудников для выявления признаков выгорания.

Коллеги, поделитесь, приходилось ли вам организовывать процесс тихого найма в компании? С какими трудностями вы столкнулись?