Тестировать или не тестировать? Вот в чем вопрос!

За последние полгода я прошла массу разных тестирований в разных компаниях как соискатель. От теста PIFдо сборника разных тестов, включая собственные разработки компаний. Количество компаний, использующих входные тесты, неуклонно растет. Сомнения кандидатов о необходимости тратить время на это растут пропорционально. Мой личный рекорд по входному тестированию (перед собеседованием с руководителем) - 47 тестов! Это почти 4 часа и самое обидное, что результаты теста мне не дали.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хочу поделиться наблюдениями в этой области и спросить – вы используете тесты? В какой момент и для чего?

• Итак, наблюдение первое. Таинственный тест.

Компания, в лице рекрутера/менеджера по персоналу, не говорит мне, как соискателю, зачем проводится тестирование) А главное – сколько оно занимает времени, можно ли его прерывать и другие организационные моменты. А уж про то, что дадут почитать результаты мне сказали только в одной компании))) Хотя после запроса большая часть компаний спокойно делится отчетом с результатом. Не очень комфортная для кандидата ситуация.

Что я делала с этим в роли директора по персоналу (хоть и не сразу пришла к этому) - во всех тестах было «предисловие», которое обязательно озвучивали на собеседовании до назначения тестирования:

1.  Как проходить тест – что отмечать/писать, можно ли вернуться к предыдущим вопросам, можно ли поменять ответ и т.п.
2.  Сколько тестирование длиться примерно по времени и есть ли ограничение по времени прохождения. Во многих интеллектуальных тестах задачки нужно решить за определенное количество минут. Кандидат должен быть готов к этому
3.  Будет ли выдан результат кандидату и в какие сроки.

Эти простые шаги позволяют снять вопросы кандидата, успокоить его и расположить к себе. Такой небольшой, но важный элемент HR-бренда и заботы о кандидате.

• Наблюдение второе. Тест ради теста.

«Мы тут были на тренинге и нам сказали брать кандидата, который набрал столько-то баллов в таком-то тесте». Это реальные слова собственника на собеседовании.

Тесты, конечно, дело хорошее. Но все-таки они имеют поддерживающую функцию. Кандидат, проходя тест, опирается на свой предыдущий опыт. И совершенно не факт, что этот опыт будет релевантен в вашей сфере! Человек может прекрасно считать цифры и сравнивать их между собой, но совершенно не уметь делать из этого выводы или предлагать решения. На предыдущем месте работы этого могло не требоваться, его задача была просто подготовить данные. Поэтому математически тесты он пройдет на «отлично», но это никак не покажет его способность принимать решения.

• Наблюдение третье. Странные вопросы.

Как-то в одной из компаний я проходила тестирование, состоящее из 47 тестов. Мало того, что их было много и они были объемные, так еще и содержание тестов вызвало у меня вопросы. Мне было непонятно для чего при приеме на работу меня спрашивают, например, о моем отношении к сексу. Какое это имеет значение на той должности (руководитель отдела обучения), на которую я претендую? В общем, тест вызвал скорее желание отказаться от работы, чем принять предложение.

Я, как работодатель, «за» тесты, так как они позволяют понять каким образом выстраивать первую коммуникацию, какая мотивация нужна будущему сотруднику, в какую команду подойдет именно такой тип сотрудника и т.п. Бывает так, что по результатам теста, мы понимаем, что данный тип сотрудника нам не подходит. Например, в конкретную команду требуется спокойный уравновешенный сотрудник (Sили «зеленый» по типологии DISC). Поведение кандидата на собеседовании было не особенно ярко, а его опыт для нас подходящий. Действительно ли нам подходит этот кандидат? Проведя тестирование, мы видим, что его типаж – активная и самостоятельная личность. А значит, с большой долей вероятности, он будет конфликтовать с авторитарным руководителем команды. Стоит ли брать такого кандидата? Не получим ли больше проблем с его приходом? Тестирование позволяет нам просчитать риски и принять осознанное решение. А как вы относитесь к тестам? Используете тесты? В какой момент и для чего? Поделитесь мнением)