Стоит ли внедрять KPI на уровень “эмоционального фона” сотрудника?

Приветствую. Вопрос действительно сложный, но важно понимать, что оценка вклада сотрудника в команду — это не только результат работы, но и его влияние на атмосферу. Включение метрик, которые отслеживают уровень вовлеченности, взаимодействия и настроя, имеет смысл, если эти данные помогают создать здоровую командную культуру. Однако важно подходить к этому деликатно: такие метрики должны быть прозрачными и не становиться инструментом давления. Чтобы избежать манипуляций, стоит учитывать множественные источники оценки — коллег, а не только мнение руководства.

Мария, добрый день.
Если честно, идея внедрять KPI на уровень “эмоционального фона” вызывает у меня довольно скептические чувства.
Безусловно, никто не хочет, чтобы в команде появлялись токсичные лидеры, разрушающие атмосферу. Но попытка загнать такие сложные и чувствительные вещи, как настроение или эмоциональное участие, в рамки KPI — это, мягко говоря, спорная затея. Ведь тут слишком много нюансов и контекстов, которые не улавливаются ни одной шкалой.
Обычно всё это начинается с хороших побуждений, а заканчивается формальностью: улыбки по расписанию и “здрасьте” на автомате. Более того, «под колпаком» этих метрик может оказаться и самый адекватный, вовлечённый человек, у которого просто выдался тяжелый день. Или наоборот — кто-то будет искусно имитировать душу коллектива, а на деле только повышать градус фальши в офисе.
Из всех командных метрик лучше работают естественные — анонимные опросы, обмен обратной связью, здоровый диалог на ретроспективах. А вот попытка скачать “позитивность” с каждого определённого человека, а потом и зарплату привязать к этим баллам — вряд ли сработает так, как хотелось бы инициаторам. Скорее создаст дополнительные риски и недоверие в команде.
Лучше инвестировать усилия в создание доверительной среды.
В общем, KPI на эмоциональный фон — штука теоретически интересная, но по моим ощущениям, это всё равно, что измерять вес души по ГОСТу. Интересно, но пользы, честно говоря, не очень много.

Добрый день, Мария! Внедрение KPI, связанных с эмоциями, требует деликатного подхода, так как эмоции субъективны и сложно измеримы. Важно избегать давления на личное пространство сотрудников. Эффективнее создавать условия для здоровой атмосферы: обучение эмоциональному интеллекту, опросы удовлетворенности, открытая обратная связь. Если тестировать KPI, начните с пилота, четко определяя критерии (например, участие в обсуждениях), чтобы избежать субъективности.

Коллеги всем привет,
Тема сложная. С одной стороны и жизнь должна лучше сделать, с другой стороны очень и очень непростая.

Что касаемо метрик, напрашивается следующее:
Количество рабочих взаимодействий с коллегами
Частота обращений коллег за помощью/советом
Количество совместных инициатив с участием сотрудника
Частота и конструктивность выступлений на совещаниях
Активность в рабочих чатах и обсуждениях (по делу)
Время выполнения групповых задач
Процент участия в неформальных встречах
Отзывы коллег о влиянии сотрудника на атмосферу в команде
Способность разрешать конфликты
Умение мотивировать других
Неформальный статус в коллективе
Удовлетворенность внутреннего заказчика (Своевременность выполнения запросов, Эффективность коммуникации и пр)
Проактивность и готовность брать на себя задачи, выходящие за пределы должностных обязанностей.

Но я не любитель таких мероприятий, честно говоря. Слишком много нюансов и рисков. Такие оценки точно надо с привлечением грамотного специалиста, специализирующегося в этой сфере разрабатывать. В неумелых руках и 360 сбои дает.

Коллеги, добрый день.
Мне кажется, что в данном случае не стоит покушаться на неизмеримое. Манипуляции будут 100% . И вопрос к сотруднику: "Почему вы сегодня не улыбаетесь, ну ка быстро улыбаться?!", может стать коронной фразой и вызывать сильное отторжение и бегство сотрудников из такого коллектива.
Не стоит забывать, что KPI внедряет человек, который относительно понимает, как он работает, а реализует его руководитель подразделения, для которого это очередная задача и галочка для исполнения и достижения своей цели.

Приветствую, коллеги! Не совсем ясна цель такого KPI. Результативно работать и еще влиять на других? На мой взгляд здесь все пытаются смешать в одну кучу, видимо предполагая, что с помощью одного инструмента смогут решить все вопросы и проблемы в компании.

Я опять ничего не понял.
Что такое KPI, на который все сейчас молятся, и который по опыту ничего хорошего, как правило, не приносит.
KPI- это Key Productivity Indicator. В дословном переводе с аглицкого - Ключевой Показатель Производительности. Что у нас обычно перепирают в Ключевой Показатель Эффективности.
Ребята, все понимают разницу между понятиями "производительность" и "эффективность"?
KPI уже нанёс массу вреда экономике нашей страны в целом и каждой компании, которая его внедрила, погнавшись за "прогрессом". Могу привести массу примеров, от личных, до литературных. Производительность у нас - загляденье. Весь склад забили продукцией. А эффективность отрицательная, поскольку эту байдё никто не берёт.
Но все выполнили KPI и получили премии. Правда компания разорилась, но кого это волнует? Найдём другую, там тоже внедрим KPI. Туды его в качель.
Ну если кому не лень мерить в объективных количественных показателях "вклад сотрудника не только по результатам задач, но и по влиянию на климат в команде" - вперёд.
Только вопрос в целях и результатах. Есть подозрение, что результатом будет уход из компании нескольких ценных работников, которые, почему-то, не вносят нужного вклада в команду.
Кстати, у меня есть много вопросов к понятиям "команда" (почему не коллектив?) и лидер (почему не просто руководитель?).
Всем удачи!

Мария, здравствуйте! Это очень хороший и очень тонкий вопрос.

Вы точно подметили: идея логичная, но в самом формулировании своего запроса я уже вижу внутреннюю неуверенность — «а можно ли объективно замерить то, что по сути субъективно?»

Как профайлер могу сказать:

Да! Конечно! Влияние человека на команду можно увидеть, зафиксировать и даже частично измерить — но не через сухую цифру, а через системное наблюдение и поведенческий анализ.

Мои примеры из практики:

Кейс 1. В крупной компании мы внедряли мониторинг микродействий: кто инициирует помощь коллегам, кто гасит конфликты, кто первым подхватывает нестандартные задачи. Оценивали через 360°, но с фокусом не на "оценке человека", а на описании конкретных фактов поведения.

Кейс 2. В проекте для IT-компании при аттестациях мы отслеживали "индекс доверия" — сколько сотрудников называют коллегу тем, к кому бы обратились за поддержкой в сложной ситуации. Без оценок "нравится/не нравится" — только фактические выборы.

Важно: всегда фиксировать действия, а не эмоции:

помогал / саботировал

искал решения / обвинял

усиливал общий настрой / распространял панику

Ваш страх справедлив: да, риск манипуляций есть, если не будет чётких критериев.
Но если смотреть на действия, а не на интерпретации — риск снижается значительно.

И последнее:
Вы абсолютно правы — границы личности важны.
Нельзя заставить человека быть "вечным оптимистом".
Но можно видеть, какой след он оставляет в командной динамике, и учитывать это как фактор зрелости, а не как эмоциональный каприз.

Добрый день, коллеги!
Для показателей KPI необходимо, чтобы они были измеримы, и имели однозначную трактовку, и сотрудник мог на них повлиять своим поведением.
Влиять на эмоции человек может, при достаточном развитии навыков управления своими эмоциями. В каких единицах измерить? Как обосновать? и главное Как контролировать? Вести записи в тетрадку (фильм "Слушатель" с Никитой Высоцким) сколько раз накричал - это отдельный специалист с фондом оплаты труда.
В моей практике я наблюдала такой показатель в обычной окладно-премиальной системе оплаты труда. Именуется "премия по усмотрению руководителя". Ну, а если без KPI, то на практике видела, как топ-менеджер сам общается с подчиненным, так и подчиненный руководитель общается со своими подчиненными. Игнорирование со стороны топ-менеджера усиливает стресс и эмоциональный настрой становится негативным. Поэтому, оценить можно. Только надо ли? Взаимодействие с сотрудником и воспитание ценностей на собственном примере, только так работает корпоративная культура. Деньгами ее не взрастить.

Здравствуйте, Мария!
Я против введения таких "КPI".
+ Потому что это возможность манипуляций результатами работы. Это не КРI с чётким однозначным определением величины.
+ Конфликты разночтений будут обеспечены с двух сторон. Все на свой лад будут оценивать токсичность и т.п.
+ Такие нововведения не только не повышают результативность, но и существенно могут ухудшить положение дел.

Мария, добрый день!
Оценить сотрудника можно абсолютно по любому критерию.
Главное, чтобы эти критерии были для компании встроены в культуру и в управление. Например, в компании есть Стандарты Лидерства, с четким описанием проявления каждого стандарта.
Или в компании принята Культура Партнерства, что подразумевает под собой проявление неких критериев, например "Мы слышим друг друга" и т.д. и опять же этот критерий описан и понятен всем тем, на кого он распространяется.

Важно, что эти критерии и показатели введены для какой-то цели. Например, компания строит и внедряет перемены, мы культивируем среди сотрудников скорость в тестировании и внедрении изменений - это мы ценим сейчас в поведении сотрудников.
И Компания поощряет это проявление, об этом говорит, первое лицо демонстрирует это поведение т .д.
И тогда Компания может ввести оценку всех или нужного круга сотрудников по проявлению нужного критерия.
То есть все сотрудники знают, что компания ценит данное проявление и включило его в систему оценки.
Это большой процесс формирования, внедрения, поддержки и оценки критериев поведения (стандартов поведения, названий может быть очень много). Очень важна предварительная работа перед тем как оценивать.

Здравствуйте. Такой KPI внедрять не стоит. Во первых - нет личного влияния сотрудника на результат, во вторых, администрировать такой показатель - очень сложно и отсутствие объективности оценки сделает невозможным его применение. Если хотите поговорить более подробно - обращайтесь. 8 916 564 87 47