Стоит ли руководителю салона красоты нанимать опытных мастеров со своей клиентской базой?

Здравствуйте, коллеги!
Я думаю, что в данном случае, будет эффективен смешанный вариант.

Как оплачивают работу мастеров в большинстве салонов красоты: мастера работают 50/50, на материалах салона и после каждого рабочего дня получают свои 50% от заработанного за день.
Повторюсь – большинство. Схемы разные. Некоторые платят за выход, не важно, заработал мастер что-то или нет.

Например, как вариант, можно рассмотреть следующую схему смешанного варианта:

Нанимать опытных мастеров со своей базой. Оплачивать, возможно, по системе 60/40 (60 -мастеру, 40 – салону). Оформлять их (кто со своей базой) по трудовой книжке – это может служить рычагом управления. Все-таки отпуск, пенсия и прочее. Для мастеров, которые повышают свои категории, опыт должен быть подтвержден.

И на ряду, с опытными мастерами со своей базой, нанимать молодых мастеров, с хорошими курсами – с ХОРОШИМИ курсами. Оплачивать им фикс за выход, например 1.000р. + то, что заработали в соотношении 40/60 (40 – мастеру и 60 – салону) или 50/50. Молодых можно не оформлять по трудовой книжке, так как у них мотиватор (точнее удерживающий фактор) – оплата выхода.

Выплачивать зарплату и тем и другим 2 раза в месяц. Сразу отпадут те, кто не готов подчиняться. Но такие и не нужны, они заранее присматривают место, где будут диктовать свои условия, и чтобы в любой момент можно было уйти.
Если мастер со своей базой ищет салон, значит, он не загружен на тот уровень, который ему нужен. Значит или он хочет трудоустроиться по трудовой или все-таки ему хотелось бы увеличить свою базу клиентов.
Мастерам, которые имеют базу, которая покрывает на 100% их желаемого для работы времени проще арендовать место с ежемесячной оплатой или почасовой. Им не выгодно торчать в салоне по 12 часов. Если мастер пришел в салон со своей базой именно на трудоустройсвто, значит, у него есть свой интерес, нужно его нащупать, это и будет рычаг управления.

В конце каждого месяца составлять график на следующий, по возможности, учитывая пожелания мастеров. Так как 2/2, некоторых может напрягать и у каждого могут быть свои дела в следующем месяце (семейные праздники, врачи и т.п.). Но предупредить, что по возможности будут учитываться пожелания из расчета 2/2, так как не всегда получиться угодить всем.
Выплачивать зарплату 2 раза в месяц, а не в конце каждой смены.
Так же мотиватором может быть оплата обучения по ученическому договору, то есть с обязательной отработкой. Мастера: парикмахеры, маникюра, косметологи и прочие постоянно посещают какие-то курсы и мастер-классы, получают сертификаты.

И не забывать при приеме на работу, четко проговаривать про график и выплату 2 раза в месяц.

На 100% не исключить риск того, что мастер уйдет с базой. Он пришел со своей базой и с ней уйдет. Салон ничего не потеряет, а только приобретет, пока мастер работал в салоне.
А новую базу – новых мастеров (выращенных) можно будет сохранить, если все контакты с клиентами будут через администратора и мастер не будет иметь к ним доступа.

Как работать с администратором. Это уже тема другого поста / комментария.

Давайте плясать от печки, то есть, от целей. Цели владельца салона красоты и целей мастеров. Кто что хочет? Владелец: стабильная прибыль. Она зависит от профессионализма оказываемых услуг и наличия постоянного притока клиентов. Мастер: стабильная прибыль. Она зависит от постоянного притока клиентов. То есть, нас объединит именно организация притока. Если владелец салона готова вкладываться в маркетинговую стратегию, постоянно проводить самые разные мероприятия для привлечения, то никто от неё не уйдет

Елена, мне кажется, все зависит от целей бизнеса.
Если собственник планирует зарабатывать сдавая в аренду кресла, как уже писалось выше, то это привлечение опытных мастеров со своей базой.
Если собственник планирует развивать свой бизнес, как предоставление услуг, то как в любой компании он должен продумать как будет набирать, развивать, обучать, мотивировать. и , главное, удерживать персонал.
Проблема второго варианта в том, что в нашей стране редко владелец салона красоты сам же является практикующим мастером, а значит не может оперативно реагировать на динамику изменений в коллективе и выступать в роли стабилизатора отношений с клиентами. (сравниваю с Германией, где практика собственника является обязательным условием открытия салона красоты).

Я бы делала микс. Часть мастеров с клиенткой базой и часть своих навырост, т.к. опытный мастер также может уйти и увести дальше своих клиентов. Не класть яйца в одну корзину, а диверсифицировать риски.

Елена, спасибо. Интересный вопрос. У меня подруга держит салон красоты. Нанимает она так: тех у кого есть свои клиентские базы и клиенты - на условиях сдачи в аренду места. Так спокойнее и ей и им. Одна сторона получает свои деньги за предоставление рабочего места, другая, платить свою долю. Все довольны и никто никого ни на чем не ловит и не считает.
Тех, кто идет работать в найме и "набивать клиентов" для салона (хаха, рано или поздно они переходят в категорию аренда места") оформляет на работу и платит оклад + % от суммы выручки за месяц. Таким образом, ее коллектив состоит 5-/50 из тех, кто работает на себя и тех, кто работает на компанию.

Добрый день, Елена. Могу сравнить со своим опытом работы с медицинским персоналом. В данной сфере также пациенты впервые обратившись в клинику, так или иначе остаются в ней из-за доктора. Отсюда вывод все грамотные специалисты имеют крепкую базу пациентов и конечно при переходе доктора, эти пациенты тянутся за ним.
На мой взгляд мастера красоты, врачи, портные это те специалисты, которые только тогда и хороши, когда умеют за счет своего профессионализма и подхода подружиться с клиентом надолго.
По моим наблюдениям плохая управляемость, требование исключительного к себе отношения действительно в массах есть, но корень такого поведения глубже чем высокая результативность и как следствие ощущение собственной незаменимости для организации. Не знаю как точнее сформулировать, дело в воспитании, во взаимоуважении, в уважении к своей профессии.
К своему счастью, пусть редко, но наблюдала высококвалифицированных специалистов с 20 летним опытом работу в узком направлении, которые на входе в компании не кичились своей базой и в принципе не тянули никого за собой. В самой клинике обрастали новыми пациентами также быстро. Да их находят их пациенты, но по собственному желанию. И это самые чуткие к рекомендациям управленцев сотрудники.
И поэтому, отвечая на вопрос, наверное нужно просто сместить фокус внимания с клиентской базы просто на профессионализм. Единственное, могу предположить, что в сфере красоты может быть меньше таких профессиональных "фанатиков".

Елена, доброго времени суток!
За плечами достаточной опыт по старт-апам и организации спа-салонов. Есть даже уникальные в мировом плане проекты, не имеющие аналогов.
Точно знаю, что опытных мастеров привлекать стоит! Только нужно их нанимать на условиях процента от прибыли на период работы с салоном. Делается доп эмиссия. Размывается процент и предоставляется опытным мастерам с нотариально заверенными контрактами на период работы в салоне.

Согласна с Анастасией, что стоит комбинировать! Мастера со своей базой на старте будут очень даже хорошим подспорьем, а вот в наработкой репутации и стабильной прибылью имеет смысл растить своих специалистов

Любое обучение это затраты, которые еще необходимо окупить. Соответственно прием специалистов, которых необходимо сначала обучить, а лишь время спустя ожидать результат - большой риск. Подобное могут себе позволить только компании с уже более-менее отлаженными бизнес-процессами. Ежели такого нет, то нет никакого смысла заниматься этим. Проще(и выгоднее) бороться с особенностями характера отдельного опытного мастера, нежели с отсутствием клиентов и денег.
В ситуации кризиса(которая присутствует на данный момент), на мой взгляд, правильнее руководствоваться тем, что можно получить здесь и сейчас, а не некими мутными долгосрочными перспективами. Т.е. нужно нанимать опытных специалистов и не вкладываться в обучение.

Елена, привет!
Тоже не единожды обсуждала данный момент с руководителями и собственниками салонов красоты. Мое видение таково - брать молодых и растить их/развивать и стимулировать к росту + брать профессионалов, но не привязываться к наличию клиентской базы.
Вообще наличие клиентской базы - в моем понимании вопрос очень размытый и вот почему:
1. если мой мастер, к которому я привыкла ходить - трудоустроится в салон, который находится гораздо дальше, чем мне это удобно - я забуду про своего мастера и буду искать альтернативу.
2. если мастер придет в салон, у которого цена выше среднего (мы знаем, что одни и те же мастера работаю за разный ценник, все зависит от салона) - я тоже буду искать альтернативу.

Для руководителя НЕ выгодно искать мастера со своей базой. Понятно, что все хотят поток клиентов и быструю прибыль, НО это чревато тем, что мастер уйдет и уведет свою базу. Я бы посоветовала брать мастеров, делать рекламу и обеспечивать входящий поток.