Совместный просмотр фильма во время обучения

Один из методов работы с видео при решении задач, связанных с обучением. Все знают, что в  тренингах используются различные виды обучения: отрывки из фильмов, записи и разбор того, что снято на самом тренинге. Но есть и ещё один формат, о котором пойдет речь в статье - Serendipity - просмотр фильма в полном объеме. Этот формат используют редко по нескольким причинам, их мы также раскроем в статье. 
Я приведу пример, где и как применяла этот образовательный иснтрумент и указанием вопросов до просмотра и заданий после него. 

Тренинг был выездной, для управленцев, среднее звено. Всего 48 сотрудников.

Задач было 2: развитие навыков коммуникации с подчинёнными (обратная связь, постановка задачи) и навыки публичного выступления (на общих собраниях, планерках перед подчиненными или вышестоящим руководством)

Мы долго согласовывали и темы, и сроки проведения обучения. В итоге у нас было 3,5 дня: в день заезда участников мы начинали с 17 часов (до 22), и потом работали 3 дня с 9:30 до 21.

Вечером первого дня, после того, как уже было создано единое информационное поле, пройдены несколько ключевых моментов, связанных с коммуникаций, перед тем, как разойтись, мы включили фильм "Общество мёртвых поэтов". Но сначала участникам были выданы вопросы, которые мы обсуждали уже на следующий день.

Вот список вопросов:

Какие слова / приёмы/ признаки неконструктивной обратной связи вы нашли (родитель-ребенок, директор - учитель, учитель - ученик)?

Какие слова / приёмы/ признаки конструктивной обратной связи есть в фильме (в тех же парах)?

 Какие способы постановки задачи вы увидели (пары для взаимодействий те же) ?

Перечислите визуальные / аудио / кинестетические / эмоциональные приёмы вовлечения учеников в процесс обучения со стороны главного героя?

Вопросы были зафиксированы на флип-чарте, озвучены до просмотра фильма и я попросила их сфотографировать по завершению дня.

После этого тренеры ушли.

Утром следующего дня, как и планировалось, мы начали с анализа просмотренного материала. Все участники были объединены в 6 групп.

1 -работала с вопросами, связанными с постановкой задач

2 - обсуждала примеры неконструктивной обратной связи, составляла список "табу"

3 - обсуждала примеры конструктивной обратной связи, зафиксировала приемы/слова / действия и пр

4 - составляла список эмоциональных и кинестетических приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

5 - составляла список визуальных приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

6 - составляла список звуковых (аудио) приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

Затем, через 20 минут, по принципу worldcaffe, группы знакомились с результатами работы друг друга и дополняли забытые варианты. На это мы выделили 40 минут (по 6-7 минут на "визит" плюс время на переход от стола к столу) . После возвращения в свои команды мы усложнили задание: всем нужно было проанализировать записанные приёмы и критерии, которые группа "берет в свою практику" и которые не берет, с аргументированным обоснованием. Итоговым рабочим блоком с этим фильмом были презентации команд перед всей аудиторией. В течение последующих полутора дней тренинга мы часто возвращались к фильму, цитировали героев и дополняли получившиеся 6 списков примерами из личной практики и из ролевок, которые мы проводили на тренинге.

Результатов такого метода могу назвать несколько:

1. Эмоциональный: сам фильм не оставляет равнодушным, включаются все, синтементальные участники плачут. К тому же, мы позволили в процессе просмотра сесть удобно, с тем, с кем хотелось, параллельно можно было пить чай - все это настраивало на более расслабленную атмосферу.

2. Образовательный (вовлекающий). Смена форматов работы всегда интересна: чем разнообразнее виды деятельности, тем больше люди запоминают, становится интереснее, погружение в процесс растёт. Выражалось это несколькими способами: у нас образовалось несколько мини групп, которые остались после фильма в зале и обсуждали увиденное. При этом, оставались даже те, кто не был активным на тренинге. Помимо этого, фильм стал своеобразным якорем: мы к нему возвращались, даже было предложение со стороны участников разыграть пару диалогов от лица героев фильма. В первый день было много участников, которые легко отвлеклись, часто выходили. После фильма и утреннего обсуждения опоздания и уходы вне перерывов полностью прекратились.

3. Командообразующий. Здесь довольно сложно и, скорее, спорно, заявлять, что именно фильм, а не сам тренинг подтолкнул людей к общению. Но то, что совместно пережитые эмоции позволили посмотреть на коллег с новой стороны и узнать друг друга лучше - неоспоримо.

4. Обучающий (учимся на чужом примере). Это, на мой взгляд, самый простой для оценки эффект. За счет качественной подготовки и глубокой проработки увиденного материала мы успели затронуть не только те темы, которые были запланированы. У нас появился вопрос развития руководителей и сотрудников внутри компании. Мы набросали список идей, как они хотели бы развиваться дальше, и передали его руководству. И в последующие 3 недели в организации организовали книжный и кино клубы (я это знаю, т к помогала с подбором фильмов и книг).

Это не самый простой для реализации формат. Вот с какими трудностями сталкивались: В первую очередь - это длительность любого фильма. Когда идет 2-дневный тренинг, фильм можно дать только в виде нарезок по несколько минут или в качестве рекомендации после тренинга.

Вторая сложность - подбор качественного контента под конкретные задачи: это время на поиск, просмотр, анализ фильма, подготовку вопросов... Третья сложность - уровень подготовки участников. Кому-то все даётся легко и он быстро схватывает на лету, а кто-то в буквальном смысле смог только "посмотреть кино" и ничего оттуда не взять. Также есть риск "не угадать с фильмом". Его могла посмотреть половина группы. Да, отработали бы это возражение, дали им допзадание и тд, но это риск потерять часть активных участников. И, наконец, риск репутационный: есть мнение, что кино на тренинге ставят "слабые" тренеры, тк им нужно чем-то занять участников, потянуть время. Поэтому видео на полтора часа ставить в первый из 3-4 дней не стоит. Сначала нужно "наработать" авторитет.