Согласование профиля компетенций методом парных сравнений

Из практики знаю, что согласовать профиль компетенций на конкретную должность даже в группе единомышленников не так просто.

Почему?

• Хочется объять необъятное
• Члены группы по-разному видят ключевые компетенции должности
• Члены группы по-разному воспринимают сами компетенции, несмотря на их определения.
• Часто процесс утверждения компетенций не формализован.
• Часто процесс утверждения компетенций никем не модерируется, что приводит к лишней трате времени и нервов членов группы.

Поэтому предлагаю некоторый сценарий согласования минимально достаточного ПЕРЕЧНЯ компетенций для портрета должности. Сам метод описан в литературе достаточно широко. Данная текст лишь краткая инструкция по применению.

Обращаю внимание, что сами компетенции и их определения к этому моменту уже согласованы внутри компании как некоторая библиотека компетенций и членам группу остается только отобрать актуальные.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1.       Голосование. Каждый представитель проектной группы в индивидуальном порядке, без обсуждения выбирает 10 (или другое кол-во компетенций, которое должен содержать итоговый профиль, кол-во компетенций для всех одинаковое)

Время этапа 10 мин.

2.       Подсчет голосов. Модератор спрашивает кто считает 1-ую компетенцию обязательной, прошу поднять руку. Записывает количество. (ВАЖНО! без обсуждений и пояснений почему выбрал)

Время этапа 5 мин.

3.       Промежуточные итоги:

• Компетенции, набравшие наибольшее количество голосов, считаются утвержденными.
• Компетенции, которые никто не выбрал или выбрало подавляющее меньшинство, считаются исключенными из обсуждения.
• Компетенции, набравшие равное количество голосов, продолжают участвовать в отборе по методу парных сравнений. Он предполагает, что каждая компетенция последовательно сравнивается с каждой другой компетенцией деятельности для выявления их относительной важности в работе.

4.       Метод парных сравнений. Оставшийся пул компетенций впишите по горизонтали и по вертикали таблицы.

Время этапа 20 – 30 мин.

Вначале компетенция К1 сравнивается с компетенцией К2 путем постановки вопроса:

«Для успеха в данной ключевой деятельности что важнее иметь работнику: компетенцию К1 или компетенцию К2?»  (Этот вопрос тоже можно задавать на голосование: Кто считает, что..., поднимите руки)

При этом ВСЕГДА компетенция, которую сравниваем и в отношении которой ставится вопрос берется из шапки таблицы. А компетенция, с которой сравнивают, должна располагаться по боковой оси — иначе произойдет большая путаница.

Подсчет баллов:

• Если К1 более важна, то она получает 2 балла;
• Если обе компетенции одинаково важны, то К1 получает 1 балл; Если
• К1 менее важна, то К1 получает 0 баллов.

Балл помещается в соответствующей ячейке, ниже компетенции, упоминаемой первой (для которой и выставляют балл).

Сумма балов в столбце определяется степень приоритетности компетенций для данной должности.