Собеседование проходит один, а на работу выходит другой. Или как обманывают кандидаты

Ольга, коллеги, доброго дня))
Случаев, чтобы собеседование проходил один кандидат, а на работу вышел другой, не встречала. По врунишкам, одни из последних примеров:

1. Кандидат представляет работу, как свою собственную, "забывая" о факте, что над результатом "пахала" вся команда. А иногда и вовсе приводит кейсы "своих" достижений, взятых из рассказов друзей или коллег, но другой компании.

2. А уже поток "левых" знаний и навыков, показ вымышленных рекомендаций или фальшивых сертификатов, умолчание о действующей работе по трудовой книжке - встречаются часто.

Важно быть внимательным, разбираться в поведенческой психологии, отслеживать невербалику. Проверять предоставленную информацию прежде, чем показать кандидата заказчику. Обеспечивать технический этап интервью при необходимости. И финалить только видео или офлайн. Разговора по телефону не может быть достаточно для оценки специалиста.

Добрый день, Ольга.
У меня таких случаев не было на практике. Но вот предложение от одного разработчика поступало. Он откликнулся на вакансию и предложил на вознаграждение пройти собеседование за кандидата, которого мы подберем с более низким стеком. Мол и Вам хорошо, и мне, и кандидату. Организацию процесса брал на себя. Ценник озвучил весомый.

Мария, вы писали "Кандидату явно кто-то подсказывает ответы на вопросы ("профессор, конечно лопух, но аппаратура при нём") - нет кейсов.
Хотелось бы услышать реальные кейсы от Вас или коллег, как это технически реализуемо на собеседовании в режиме онлайн и по видео?"

Здесь схема довольно простая: у кандидата включен мобильник на исходящий и его "сообщник" слышит все вопросы. Ответы кандидат получает в мессенджер (на экране открыт десктопная версия) или через наушник.

Всем привет!
У меня не было случаев, чтобы собеседование проходил один, а на работу вышел другой - как и многие из вас, я провожу интервью в видео режиме, задаваю вопросы, где нужно размышлять вслух, смотрю за невербальной реакцией и т.д.
Верю, что у кого-то такие случаи были, поэтому, практически не использую тесты, которые кандидат должен заполнить сам дома - откуда я знаю, кто будет заполнять этот тест?
Плюс, сейчас в интернете можно найти социально ожидаемые ответы практически по всем тестам. Так что, максимально личное видео общение.
В том числе, и во время тех интервью.

Здравствуйте, Коллеги!

Так и хочется спросить, а что так можно было?
"Папа решает а Вася сдаёт" - про обучение слышал, конечно, но про работу.
Воистину, не оскудеет земля русская талантами.

Всем добрый день!
Согласна с Инессой, только онлайн-тестирование могут выявить настоящего кандидата на проф. пригодность. Тема забавная. Таким образом, кандидат может получить оффер и получать какое-то время оклад+ тренировать скилы-обучаться за счет того же работодателя.
Удаленка способствует такому методу, несомненно. Вообще, интересная находка, берем на вооружение))

Ольга, коллеги, приветствую.

Тема любопытная и неоднозначная.
В моём опыте мало подобных кейсов, но порой случаются забавные случаи, либо сами кандидаты занимаются сюрреализмом.

1. Собеседование проходит один кандидат, а на работу выходит другой - нет кейсов - вруны и лжецы в IT всплывают быстро, с продажниками чуть сложнее, но для этого есть испытательный срок.

2. На собеседовании кандидат гуглит ответы на вопросы или использует ИИ - слышно, видно, сразу понятно. Во избежание подобных ситуаций, техническое собеседование - всегда в видео режиме и параллельно со мной, ещё 2 специалиста: тех.лид и специалист уровня вакантной должности.

3. Кандидату явно кто-то подсказывает ответы на вопросы ("профессор, конечно лопух, но аппаратура при нём") - нет кейсов.
Хотелось бы услышать реальные кейсы от Вас или коллег, как это технически реализуемо на собеседовании в режиме онлайн и по видео?

*Как провожу собеседования я:
1. Видеосвязь - все участники интервью.
2. Разраб, чтобы гонять кандидата по технической части.
3. Я - наблюдатель на итоговом интервью, за реакциями кандидата, его эмоциями и выражением моськи лица :D

Важно: Кандидаты уровня Senior+ всегда расшаривают экран, чтобы посмотреть на архитектуру и комментируют, что-как-куда-зачем-почему. Сразу видно, если архитектура его.

С уважением и наилучшими пожеланиями, Мари.

Добрый день, коллеги!
Выскажу свое мнение.
В процессе собеседования, мы HR такие же люди, как и наши соискатели.
Если у нас что-то вызывает подозрение, требует уточнения - буквально, обратить внимание кандидата на свое подозрение и попросить дать ответ.
Если подозрения оправдались - предложить кандидату всё-таки самостоятельно пройти собеседование. Это ему в будущем больше поможет в компании, куда он трудоустраивается.
Подозрения не оправдались - продолжить собеседование дальше.
При принятии решения, учитывать эту особенность кандидата.
Активное слушание нам в помощь.

Коллеги, буду рада пообсуждать данный тренд. Очень хочется узнать, насколько распространена данная практика.

Здравствуйте, Ольга, коллеги!
В своей работе сталкиваюсь с такими ситуациями. Я работаю с IT компаниями и, как известно, кандидаты для IT компаний особенно могут быть подготовленными для использования таких возможностей в период прохождения собеседования.
Что могу порекомендовать для минимизации таких ситуаций:
+ задания давать не "домашние", а в онлайне,
+ делать видео-собеседование, а не аудио,
+ просить комментировать (объяснять) по ходу выполнения задания почему выбирает тот или иной способ решения задачи,
+ обращать внимание в наушниках ли он, отвлекается ли он по сторонам и на др.гаджеты,
и др.
С уважением, Инесса Шелест