Система мотивации персонала - практическая модель

Вопрос мотивации всегда стоит остро и над созданием оптимальной системой мотивации задумывается практически каждый руководитель.

Предлагаю рассмотреть практическую модель системы мотивации, которая себя очень хорошо зарекомендовала во многих сферах бизнеса. После настройки и адаптации под свои условия работает практически безотказно.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Прежде, чем мы пойдем дальше, предлагаю разобраться в определениях мотивации и стимулирования.

Мотивация - это внутренние стимулы сотрудника совершать те или иные действия или бездействовать. 

Стимулирование - это внешние факторы, которые влияют на принятие решения и последющих действий. 

Это разделение условно, потому что оба этих определения взаимосвязаны и влияют друг на друга. Я предлагаю обсудить систему внешнего стимулирования, которая создает необходимые условия для изменения внутренней мотивации. В итоге, мы получим замотивированного сотрудника и большую вероятность достижения бизнес целей.

Почему модель оклад + премия не работает?

Вот несколько аргументов:

На удивление, у многих менедежров нет причинно-следственной связи между действиями и полученной зарплатой. Это чаще лотерея, если постоянный клиент сделал большой заказ - повезло. Нет - виноваты конкуренты, начальство и погода.

Для меня было откровением, когда на вопрос менеджера: "Как ты можешь влиять на выполнение плана?" в лучшем случае было "позвоню клиентам". Планирование действий и задач не всегда сильная сторона менеджеров. 

В итоге, менеджер видит себя жертвой каждый раз, когда срывается крупная сделка и план не выполняется. 

Плюс, мы не даем стимула предпринимать активные действия и создаем условия для работы над "входящими" продажами, когда менеджер просто выступает в роли администратора.

Самое неприятное в этой модели то, что если у сотрудника есть предположения, что он не выполнит план, то он совсем опускает руки начинает сомневаться в том, что эта работа ему нужна. Вот и получается, что менедежры бегают от места к месту в надежде найти работу, чтобы "нормально" платили. 

Почему модель оклад + сложная система расчетов показателей и коэффициентов не работает?

Я часто в работе над проектами прошу менедежра расчитать свою зарплату исходя из текущих данных. Если он не может этого сделать, он не знает за что получает деньги, а значит не сможет прилагать усилия на изменение ситуации. Опять получается, что вроде проделана работа, достигнут ряд показателей и премия должна быть. Когда ее нет - расочарование, обида и обновление резюме. Отсюда вывод - чем проще, тем лучше.

Я считаю, что в создании системы мотивации должны принимать участие сами сотрудники. Как минимум, на финальной стадии, чтобы определить, какие показатели или нормы будут наиболее оптимальны, интересны и достижимы.

Теперь, о системе.

Этот материал будет полезен руководителям и собственникам, которые хотят получить от бизнеса больше без существенных затрат, а так же увеличить свою привлекательность, как работадателя.

Предлагаемая модель состоит из 3х частей:

Фиксирована часть - оклад. С одной стороны, его наличие продиктовано законом, а с другой, это дает сотруднику некую уверенность в том, что он не окажется на нуле, если что-то пойдет не так.

Мягкий оклад. Сюда входят все показатели, которые влияют на конечный результат. Например, для менеджера по продажам, это могут быть звонки и встречи с клиентами. Для логиста загрузка или часы простоя автотрансопрта. В зависимости от вашей ситуации, вы просто выбираете 3-5 измеримых показателей, которые влияют на результат и определяете норму или желаемый диапазон в котором должен находится сотрудник, чтобы работать на уровне ожиданий.

Когда в своих консалтинговых проектах я разрабатываю систему мотивации, я обязательно включаю показатели:

- Бизнес. (увеличение продаж, улучшение клиентского сервиса, средний чек, инициатива месяца и т.д.)

- Административные (ведение CRM, опоздания, дисциплина, порядок, безопасность и т.д.)

- Стратегические (Обучение, саморазвитие, знание продукци и т.д.)

Вы можете взять эту модель за основу и сформировать свою систему с учетом вашей специфики. Обещаю, в работе у вас будет много инсайтов по мотивации ваших сотрудников. 

Как внедрить новую систему мотивации и избежать саботажа?

Как уже говорилось ранее, желательно привлекать к этому процессу персонал. Так они будут видеть, что это не "закручивание гаек", а дейсвтительно система вознаграждения с учетом приложеннных усилий.

Безболезненно можно внедрить новую систему мотивации, если запустить две параллельно и начислять зарплату по наибольшему результату. Я называю это защитный режим, который позволяет сотрудникам перестроиться и не потерять в деньгах, а руководителю подкорректировать условия, если возникнет необходимость.

Подведем итоги:

У вас есть пример модели мотивации, которую вы можете настроить под себя. Сделать пилотный вариант и протестировать. Определить рабочую схему и внедрить. Действия определяют результат.

Удачи и процветания вашему бизнесу!