Система мотивации менеджера В2В-продаж

Статья рассматривает ключевые элементы для развития лояльного и продуктивного сотрудника. Она подчеркивает важность отсутствия опыта в транзакционных продажах, высокой мотивации и обучения через Курс Молодого Сотрудника.  Привожу примеры готовой схемы мотивации менеджера В2В-продаж. Через практические примеры и кейсы  показываю, как настроенный подход к подбору и обучению может сформировать эффективную команду продаж, способную успешно справляться со сложными задачами B2B продаж.

А можно ли вырастить менеджера по сложным В2В продажам в своей команде?

Можно вырастить прибыльного и лояльного сотрудника , если соблюсти 3 условия:

1) Отсутствие опыта в Транзакционных продажах, То есть, он еще не продавал до этого Оптом (ценой) и не сидел на входящем трафике клиентов- -это быстро развращает. Переводить мнеджера, который уже работает с клиентами которые приходят сами, на холодные В2В продажи и еще с длинным циклом— совершенно бесполезная затея.  Если в компании у вас есть менеджеры, которые работают с входящими звонками/запросами, то стоит их рассаживать в разные офисы для активных холодных и входящих продаж. Как только человек начинает получать входящие, на вопрос о выполнении им плана продаж, он постоянно спрашивает: «Где входящие?», «Почему нет входящих?», «А входящие будут?». И аргументация, что в сложных В2В продажах мало входящих или их вообще нет, на него не работает, он начинает думать искать другое место работы, где клиенты сами приходят и их нужно только отгрузить, то есть возвращаться в транзакционные продажи.

Из практики

На конкурсах по подбору прибыльных менеджеров отдела продаж, которые проводим 2-3 в месяц, часто наблюдаю, что многие менеджеры по В2В продажам, проработавшие на этих позициях много лет в разных компаниях, не способны даже на простые вещи. Более половины из них не умеют и не хотят делать холодный звонок новому клиенту, на встрече с клиентом продают только ценой, даже не выяснив проблемные зоны и боли клиента, а это — ключевые этапы активных и прибыльных В2В продаж, то, что чаще всего нужно делать в отделе продаж, чтобы наработать клиентскую базу. 

2) Высокая мотивация чтобы вырасти, научиться, осознанное желание изменяться. Мотивация проверяю на конкурсном подборе, когда кандидату нужно доказать, что он лучший, слабые быстро сдаются и сами уходят. Есть  много примеров, когда на должность принимают только мужчин, обосновывая тем, что у них мотивация выше,  специфика, технические знания нужны и т.д.

Кейс

Начинаю проект, так получается, что берем девушку, а в В2В продажах продукт технически сложный, длина сделки -5 месяцев, у нее сразу не получается-слезы, депрессия, ей сложно, результаты слабые. А у меня в проекте есть контрольные цифры: сколько нужно делать встреч по новым клиентам в месяц, сколько новых клиентов нужно отгрузить к концу первого месяца, по объему, по наценке…У нее только количество первых встреч -больше всех, а дальше все печально. Разговариваю, выясняется дома все печально, ситуация..., 2 детей, на нее одна надежда…  Вроде как мотивации много. Еду с ней на встречи, она все делает верно, по технологии, НО клиенты мужчины, технически более подкованы, чем она -проверяют ее гадкими вопросами, «топят» и не покупают. Самоутверждаются, в общем за ее счет. Выбираем ей трек обучения, глубоко учит продукт, химию, технологию, знает уже на уровне нашего внутреннего технического специалиста. Результат- по продажам стала одна из лучших, клиенты ее обожают, она ярка и заметна  на фоне коллег менеджеров по В2В продажам мужчин. Делаю вывод, внутренняя мотивация-очень важна.

3) Курс Молодого Сотрудника-  в компании должна быть отлаженная система обучения новых сотрудников. Что значит система, это значит, не только РОП участвует и технический специалист, но и есть видео уроки, есть система заданий и аттестаций после каждого видео, есть ключи с ответами, с которыми можно делегировать задачу Проведение 80% курса помощнику, офис-менеджеру, а так же делать это дистанционно. Курс состоит из 2х частей- Продукт, количество вопросов по проверке знаний своего продукта не менее 100 вопросов, В2В Продажи, с количеством вопросов от 70 до 120.

Формула результативности в В2В продажах

Результаты в работе= (Результаты аттестации в обучении продукту + Результаты аттестации обучения по В2В продажам  +  полевые визиты) х Мотивация

Какую систему мотивации лучше использовать в отделе В2В продаж? Какие KPI лучше применять?

  Система мотивации может быть совершенно разной, и при этом успешно работать. 

 Мне был интересен данный феномен, при аудите в своих проектах раскрыл его и понял, что ответ кроется в формировании Корпоративной культуры в организации.  Их чаще всего 2- одна в кабинете у собственника и о ней говорится на собраниях и пытаются насадить и вторая, которая обычно живет в курилке, когда понимаешь, что говорят в кабинетах и то, что реально происходит – разные вещи. И если по каким-то причинам -организация не большая (до 100 человек) и харизматичный собственник, то он заражает всех своим оптимизмом и энергией от которой хочется работать даже без денег. В такой компании практически любая схема мотивации будет работать. Если ситуация меняется-компания вырастает, и/или собственник/топ-руководитель не зажигает пламенной пропагандой менеджеров по В2В продажам, начинают задумываться о изменении системы мотивации.

Я бы выделил несколько параметров, которые должны присутствовать в системе материальной мотивации (нематериальная мотивация в В2В продажах это ЗДЕСЬ) мотивации:

Прежде всего вам нужно честно ответить, за что вы готовы платить фиксированную часть?

-За то, что менеджер во время приходит на работу? Одет по стандарту? Выполняет план по встречам или звонкам?

– А где он зарабатывает, сидя в офисе или встречаясь с клиентами в полях?

– Если он не зафиксировал свою работу в CRM, он был на работе, за это готовы платить?

– Как вам удобнее внедрять корпоративные стандарты и культуру- штрафами или поощрением?
  В зависимости от ответов, можно сформировать список требований для получения минимального стандарта работы в В2В отделе, за который платиться фиксированная часть.  Ее лучше разделить на Фикс и Флекс. Т.е. Доход менеджера по В2В продажам складывается из 3х частей=Фикс+Флекс+Премия

  Например, фикс= 25 тыс руб, флекс =25 т.р. при выполнении плана по встречам/с новыми клиентами (с фиксацией gps трекера) и заполнении CRM  карточек по проведенным встречам

Премиальная часть, это отдельно. Отвечать целям и задачам компании. Например, если компания хочет продвигать активные продажи, привлекать новых клиентов, то мотивация и премии за их привлечение должна быть выше, так как клиент всегда, при грамотной с ним работе, останется в вашей компании, а менеджер может уйти. Логично, что менеджер по продажам всегда выберет самый простой путь для выполнения KPI. Поясню, если есть возможность делать работать с существующими или искать новых; работать с входящими или самому искать; собирать дебиторку и не получать штрафы за ПДЗ или отгружать всех подряд и получать премии за отгрузки, если за минусом штрафов-это оказывается выгоднее.

Быть простой.

Не столь важна на какой платформе она считается Exll или продвинутая CRM c мобильным приложением в каждом смартфоне, она должна быть максимально понятной. Например, процент с прибыли, при расчёте сделки видна чистая прибыль, а менеджер знает, что, к примеру, 10% -ЕГО. Или продажа конкретных продуктов, привлечение определённых клиентов. Главное, чтобы менеджер мог в любое время легко и прозрачно посчитать- сколько денег ОН ЛИЧНО заработает с продукта, сделки, клиента.
Система мотивации должна сама поощрять сотрудников которые продвигают сделки от этапа к этапу и наказывать доходом, которые зацикливаются на процессе- сходил, пообщался, узнал, отправил-жду.  Поэтому она должна создавать серьезную разницу в доходах Результативщиков (по каждому этапу проекта) и Ждунов. Если этого нет, какой смысл стараться быть лучшим?

Пример из практики

Компания продает Смазочно-Охлаждающую Жидкость (СОЖ), продажа длинная -средний срок срок сделки от 6 до 12 месяцев, клиенты -Заводы занимающиеся металлобработкой. Провожу аудит, предлагаю добавить промежуточные контрольные точки:

+ Если клиент согласился на нашу помощь в настройке работы, на продукте конкурента, обучение сотрудников, внедрению чек-листа работы с СОЖ, то вероятность сделки с нами 15-20% и в течении 1-2 лет

+ Если клиент согласился на бесплатную промывку/очистку своей системы  нашими силами-то вероятность сделки 35-40%, в течении 2-3 мес . Так как чаще всего находим грязь и отложения, объясняем причины, рассказываем страшилки и т.д.

+ Если клиент согласился на тестовую заливку нашей СОЖ, то при соблюдении менеджером моего чек-листа эксплуатации, вероятность сделки 80%.

Обратите внимание, все эти работы добавляют трудозатрат и ответственности менеджеру по В2В продажам, НО увеличивают вероятность сделки. Поэтому важно:

1.Находить такие катализаторы сделок, которые ускоряют продажу и значительно (в 2-3 раза) повышают вероятность сделки. Проще найти такие техники в полях, на встречах с клиентами, в аудите за 4-5 дней при совместных визитах можно вытащить информации на 4-7 гипотез, затем просчитать и запустить в тестирование

2.Прописать мотивацию менеджерам по В2В продажам за достижение этих контрольных точек, например, за проведение 1 очистки системы у Целевого Клиента – Доп премия 10 тыс руб.

Справедливость в оплате менеджеров по продажам. Я недавно общался с клиентом собственником, он рассказывал, что раньше менеджеры продавали на миллион и получали 5%, а теперь они продают на пять миллионов, постоянные затраты на том же уросне. Он задался мне с вопросом: «И что же, мы им будем эти 5% платить?». Да, будем! Потому что если менеджер приносит с тем же уровнем затрат вместо одного миллиона пять и хочет зарабатывать больше, я считаю, что это справедливо.