Шесть способов нематериальной мотивации

Нематериальные факторы мотивации не менее важны, чем высокая зарплата, ведь они отвечают за атмосферу и рабочий настрой в коллективе. Помимо денег, сотрудников мотивируют возможности развиваться, расти, работать из дома  или в удобное для них время, сохранять баланс между работой и личной жизнью, а также личность руководителя.  В статье рассмаотриваем все эти возможности детально.

1. Позволяйте профессинально расти. 

Компетенции работников оценивайте не только деньгами: вертикальный карьерный рост, горизонтальное продвижение, расширение функционала или обучение также мотивируют работников. Если не можете предоставить развитие и рост, то предупредите об этом сотрудников заранее на собеседовании.

Но если вы все-таки заинтересованы в развитии и мотивации своего персонала, то рекомендую проводить карьерные интервью.

Для чего нужны карьерные интервью?

• Проведение подобного интервью с работником, показывает ему, что его карьера в данной организации вам не безразлична, что, как итог, повышает его мотивацию и лояльность к компании;
• Во время их проведения вы видите перспективных сотрудников, готовых развиваться и обучаться, и  применять новые знания на данном предприятии;
• В ходе них можно не только выяснить, в чем именно человек хотел бы совершенствоваться, но и показать ему, какие возможности для этого у него есть.

Ведь в конце интервью необходимо будет составить карьерный план, в котором указано, что и в какие сроки сотрудник должен сделать, чтобы достичь цели. На интервью должны участвовать руководители подразделений. Объясните им, из каких этапов она состоит. Их три: предварительный отбор сотрудников, диагностика, составление плана карьеры. На стадии подготовки выбираем, с кем из сотрудников беседовать, собираем данные о них. На этапе диагностики выясняем, насколько их устраивает работа, что не устраивает и почему, узнаем главные мотиваторы и планы на будущее. На третьем этапе составляем план развития карьеры с конкретными задачами и сроками, за которые их надо выполнить.

Для этого задавайте работнику вопросы о том положении или позиции, которой он хочет добиться. Например: «Что Вы должны сделать, чтобы достичь желаемой цели?», «С какими рисками можете столкнуться на пути к цели?», «Что будет положительным результатом в конце пути?», «Что будет отрицательным результатом? Как его исправить?» Отвечая на вопросы, работник сам сформулирует свои ожидания о том, какие перспективы есть у него в компании и какие шаги ему необходимо предпринять. Это мотивирует его двигаться к цели.

Первый этап карьерного интервью – диагностика. Начинаем беседу, спрашиваем: «Что Вас привлекает в вашей работе?»,  «Опишите работу Вашей мечты». По ответу сотрудника, Вы поймете, что он ценит в своей профессиональной деятельности. Следовательно, что сподвигнет его к решительным действиям и что он понимает под  терминами развитие и перспективы.

Понятно, что карьерная беседа состоит не из пары вопросов. Слушайте, на что делает акценты работник, когда отвечает, и записывайте, какие мотивирующие факторы для него важны. Побольше задавайте уточняющих вопросов. Например, он отметил, что ценит работу за стабильность: компания регулярно и вовремя выплачивает зарплату. Расспросите работника о зарплате. Уточните, понимает ли он, из чего она складывается, справедливо ли назначена ему, соответствует ли рыночному уровню и квалификации самого работника. Если из ответов вы понимаете, что сотрудник не доволен своей зарплатой и готов искать дополнительные источники дохода, у него доминирует материальный фактор мотивации. Если специалист считает, что «идеальный работодатель дает возможность людям получать новые знания и навыки, расти и развиваться», то для него важен профессиональный рост. Также может быть, что главный стимул для развития у сотрудника – власть и влияние. Работник может делать акцент и на важность признания его роли и заслуги в компании. Вероятно, у такого сотрудника главный мотивационный фактор – социальный статус. Используйте это, планируя развитие работников.

Сопоставьте то, что услышали от сотрудника, с его личными данными. Все совпадает?

Представим, что сотрудник говорит, что хотел бы участвовать в открытии новых филиалов, и готов к командировкам. А в его личном деле Вы видели свидетельство о рождении ребенка – он родился совсем недавно. Уточните у работника, действительно ли он сможет сейчас ездить в командировки? Анализируя данные из личного дела, Вы можете получить реальную картину о том, в чем сотрудник хочет развиваться.

Опираясь на полученную информацию, обсуждайте возможные траектории развития сотрудника, составьте карьерный план

У Вас уже есть представление, в чем сотрудник хочет развиваться, что для него ценно – власть, признание (статус), развитие, рост или деньги. Ваша задача на этом этапе – наметить перспективы продвижения работника. Это не значит, конечно, что надо предоставить сотруднику все, что он хотел бы получить от работы. Это и не всегда возможно. Предлагайте то, что возможно сделать и что близко его целям. Открыто говорите, что может компания предоставить, а что нет, вместе с ним ищите варианты. Т.е., обсуждайте пути развития, ведите диалог. Спрашивайте, что каковы его представления о том, как он может развиваться в том направлении, в котором хочет. Оговаривайте условия и сроки. Все отмечайте в карьерном плане.

Работнику, для которого важно признание (статус), обозначьте, к примеру, что со временем он может войти в комиссию по внедрению новых проектов, получить звание почетного работника компании. Пропишите в карьерном плане, что должен сделать для этого сотрудник, какое обучение и когда пройти, какие результаты показать.

Если у работника главный мотиватор материальный, оговорите, как он может увеличивать свой доход. Скажем, участвовать в проектах, которые реализуют проектные команды, повышать квалификацию и знания.

Если же сотрудник стремится развиваться как профессионал, пропишите в его карьерном плане стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации. Стажировки можете организовать в других подразделениях компании. Главное, чтобы сотрудник получил возможность обогатить свои знания.

Если работник затрудняется сказать, в чем хотел бы развиваться, помогите ему – задайте проективные вопросы. Например, спросите, каким могло бы быть развитие сотрудника на аналогичной должности в другой организации.

2. Делайте акценты на мотивации руководителей. 

Грамотный начальник ведет за собой команду, способствует выполнению целей и поощряет работников за достижения. Специальное обучение поможет начинающим и опытным руководителям развить необходимые навыки, а также научат правильно выстраивать отношения с подчиненными. 

3. Предложите работникам гибкий график. 

Не все сотрудники хотят приходить в  офис каждый день или на полный рабочий день. Если работа сотрудника позволяет, то предложите таким специалистам удаленную работу или свободный график. Определите точки контроля, отчета и оценки эффективности. Такие варианты часто увеличивают продуктивность сотрудника. 

4. Следите за эмциональным состоянием сотрудников. 

Если сотрудник сам не соблюдает баланс между работой и личной жизнью, контролируйте его со стороны, чтобы не довести его до профессионального выгорания.  Не делайте переработки нормой, вовремя отправляйте в отпуск, организовывайте корпоративные мероприятия. 

5. Предлагайте персоналу высказывать идеи. 

Предлагайте им выдвигать свои идеи по улучшению условий труда, по повышению качества продукции или услуг любо любые другие идеи, принимать решения, а также открытая и дружелюбная корпоративная культура — важные факторы мотивации. Предоставьте сотрудникам возможность высказываться и научитесь слушать и слышать их. 

6. Поощряйте сотрудников по итогам месяца.  

Есть следующие варианты поощрения по итогам месяца:

• отгул, которым сотрудник может воспользоваться в течение 3 месяцев;
• если у вас есть собственная столовая, то можете выдать соотруднику  сертификат на 5 обедов)