Каждый HR в своей практике рано или поздно встает перед выбором: собирать или не собирать рекомендации на кандидатов? Об этом ного говорят, но тема остается актуальной. С одной стороны это достаточно затратный по времени процесс, с другой стороны есть надежда с помощью данной процедуры получить ответы на незакрытые вопросы.
По поводу сбора рекомендаций бытуют разные мнения, есть убежденные сторонники, есть скептики.
И этому есть конкретная причина – отсутствие измеримой, конкретной, достижимой цели сбора рекомендаций. Ведь у каждого вида деятельности она должна быть.
То есть цель, конечно, есть, а вот всегда ли мы сможем ее достичь и как измерить результат - большой вопрос. Стоит ли игра свеч?
На мой взгляд, при оценке кандидата много информации не бывает, поэтому себя я отношу скорее к сомневающимся сторонникам. И считаю, что собирать рекомендации нужно, но при этом очень, очень критически относиться к результатам. Возникает вопрос: почему так?
В первую очередь, потому, что целью будет получение стороннего мнения о кандидате, возможно от человека хорошо с ним знакомого и заинтересованного по разным причинам дать определенную характеристику, как хорошую, так и плохую.
Есть ли от этого польза? - Да. Возможно, мы проясним неточности, избавимся или подтвердим возникшие в ходе собеседования сомнения. Получим какую-то неожиданную дополнительную информацию.
Можно ли гарантировать объективность полученной информации и достижение поставленной цели? - Нет. Очень велик «человеческий фактор» с каждой из сторон коммуникации.
В то же время очевидны риски:
Для каких категорий персонала есть смысл собирать рекомендации:
Как правило, сбор рекомендаций осуществляется:
В иных случаях, мы обращаемся к рекомендациям, во-первых как к арбитражному инструменту, т.е. либо интервьюеры не могут между собой договориться, либо генеральный директор требует обязательного сбора «доказательств» правоты рекрутера. Второй вариант возникновения потребности в рекомендации, когда кандидат очень нравится и\или очень подходит под требования вакансии, но что-то неуловимое в нем смущает.
Если вы решились обратиться к помощи рекомендаций, то возникает вопрос как их получить? Стоит ли писать скрипты?
Что такое скрипт? Понятие скрипта пришло к нам из IT. Это некая программа или сценарий неких действий, которые вы обязаны выполнить, перечень конкретных вопросов, которые, как предполагается, позволят достичь заданной цели коммуникации. Проблема скрипта в его обязательности, плюс когда вы начинаете отрабатывать определенный сценарий, то возникает «эффект рельсов» работа по скрипту делает разговор механическим и хуже воспринимается собеседником, кроме того скрипты не предусматривают необычные реакции собеседников, поэтому такой подход плохо применим при сборе рекомендаций.
На мой взгляд, сбор рекомендаций – это творческий процесс, именно поэтому скрипт будет не уместен, уместнее с течением времени сформировать пул вопросов и пользоваться им как конструктором. Пул вопросов будет формироваться индивидуально под каждого кандидата, под те индивидуальные задачи, которые вы захотите решить, с помощью рекомендаций.
При этом желательно получать рекомендации и от сослуживцев, занимающих разные должностные уровни, и от клиентов (контрагентов и т.п.) кандидата.
Вывод простой, собирать или не собирать рекомендации – решение остается за каждым HR-ом, здесь не будет однозначного решения, могут быть только мнения.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение