Рынок труда 2025 Золотая клетка вместо карьеры Всю ли правду нам показывают?

Наверное, выскажу не популярное мнение, но на рынке труда РФ в 2025 году не все так, как в статьях пишут именитые агентства и рассказывают спикеры на конференциях. На мой взгляд, статистика подбивается под тренды, которые запускаются «экспертными» сообществами. Поэтому я решил написать о "тайном заговоре" (шутка). Просто субъективное мнение, основанное на наблюдениях.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Мое мнение основано не только на моих наблюдениях как соискателя, мониторящего рынок, но и как работодателя, у которого есть служба подбора.

Итак, по порядку:

1.      Дефицит кадров. Безусловно. Но очень сегментированный и в первую очередь касается:

• Синих воротничков (рабочие специальности)
• Узкоспециализированных технических спецов (какие-нибудь крутые разрабы и ДевОпсы)
• Редких спецов (экспертные эксперты)
• С-level (Высший менеджмент). И то, эти позиции под вопросом, т.к. не малая часть собственников предприятий хотят видеть в лице высшего манагера минимум супермена, который придет и все сразу станут лучшими в отрасли.

Эти позиции действительно редкие и компании заинтересованы как в их удержании, так и в их привлечении.

А вот на позиции среднего менеджмента, младших специалистов в офисных профессиях обратная ситуация – переизбыток кандидатов. (маркетинг, HR, юристы и т.д.). Люди действительно стоят «под дверями» работодателей. И рекрутеры видят по 200-300 откликов на 1 вакансию.

2.      Так еще это все сопровождается кучей отказов и не прозрачным/не понятным критерием отбора. С чем это связано, на мой взгляд:

• Рекрутеры физически не в состоянии обработать большой поток. Поэтому включается субъективизм, "насмотренность" (при этом «замыленность» глаза), и кандидат отсеивается по формальным признакам за 10 секунд, в среднем.
• Работодатели все больше придираются к резюме. Именно к резюме, а не к кандидату. До него доходят все реже. К чему придираются: возраст, релевантность опыта (до месяца, иногда), отсутствие переквалификации, переезд, частая смена работы, слишком долго на одном месте работал, зарплата ниже рынка – плохо, зарплата выше рынка – плохо. Или так: «Судя по резюме, мне кажется, что человек не развивается». Как ты это понимаешь по резюме, Карл?
• В более крупных компаниях (крупный бизнес) иногда держат вакансии открытыми ради мониторинга и «на всякий случай». Но это не точно. Могу ошибаться.
• И мое любимое: ATS системы и ИИ фильтры в них. Данное творение человечества отсекает от 70% резюме еще до просмотра рекрутером. Облегчает ли это расчистку откликов? Да. Но может ли перспективный человек попасть в эти 70%? Тоже Да.

Не все умеют правильно работать с резюме. Нужно жить в реалиях. Поэтому у рекрутеров на фрилансе все больше заказов на составление/корректировку резюме.

3.      Публикации, опросники, «исследования» нам говорят о том, что сейчас тренды на удержание, развитие, привлечение и т.д. Подтверждают это все тем, что текучка уменьшилась и люди счастливы, людям нравится их рабочее место и бла-бла-бла.

Но, я думаю, что все иначе.

Люди «держаться» за работу не от хорошей жизни. Драйвер удержания сейчас не сырки «Александров» на завтрак, а страх. Всем известный страх.

Люди видят, как их знакомые ищут себе рабочее место иногда полгода, а иногда и год. Получают по 100-200-300 отказов. И это в наших экономических реалиях. Приходится соглашаться на фриланс, дауншифт с потерей дохода 30-50%.

Поэтому мы получаем эффект «золотой клетки»: компания может срезать бонусы, не индексировать ЗП, увеличивать нагрузку путем оптимизации штата и т.д., а сотрудник будет это терпеть, т.к. на «улице» хуже.

4.      Так почему же HR-исследования продолжают нам говорить обратное?

Давайте порассуждаем…

• Большинство опросов об удержании и удовлетворенности проводятся среди тех, кто еще работает. Тех, кто уволился и тех, кто давно ищет работу там нет. Они просто выпадают из выборки.
• Помним про человеческий фактор при «подбивке» результатов по eNPS, текучести, удовлетворенности. Их можно «подкрасить».
• Консультанты и исследовательские агентства могут сделать красивый отчет для ТОПов: «Смотрите как все довольны. Вы не зря платите нам деньги, люди счастливы». (Если кого-то обидел – извините)
• Работодатели все же действительно работают над удержанием, но для 10-20 % ключевых позиций. На остальных возможна экономия. Но при этом фактор удержания и развития отрицать не имеем права, т.к. он есть.

При этом всем количество опрошенных в исследований какое? Правильно, чаще всего это какой-то минимум. Есть очень известное консалтинговое агентство, которое выкатило исследование по рынку труда. В их опросе приняло участие 121 компания. Это много или мало? Можно ориентироваться на них?

Итого: вроде ничего особенного, но парадокс на лицо – 10-20% профессий – рынок кандидата, 80% офисных позиций – рынок работодателя, где сотрудник стал заложником страха остаться без работы.

Люди держаться за свои места не потому, что их удерживают и развивают, а потому что бояться не выжить на открытом рынке.

Надеюсь, что экономическая ситуация в стране не приведет нас к полномасштабной оптимизации организаций и мы не попадемся на повторный «Щекинский эксперимент» в рамках Косыгинских реформ.

P.S. Обращение к работодателям: Сколько раз мы уже видели как ИИ ошибается. Общайтесь с кандидатами, разговаривайте. Ищите то самое. Да, энергозатратно. Да, не всегда это благодарное занятие. Однако, у вас не будет сомнения в том, что вы сделали свою работу на 100%.