Руководитель отдела продаж - 3 критически важных инструмента эффективного управления

Ваш бизнес обречен, если у вас РОП - руководитель отдела продаж просто номинальная должность.
Просто начальник, который сидит у себя в кабинете, важно дует щеки и время от времени вызывает "на ковер", чтобы указать на недочеты в работе подчиненных. 
Есть много суждений относительно функциональных обязанностей РОПа и они заслуживают внимания, но сегодня я хотел бы обратить ваше внимание на 3 совсем неочевидных инструмента, которые обязательно должны быть у РОПа, чтобы гарантировать рост продаж и развитие бизнеса.
Этот материал будет полезен, как собственникам, так и руководителям, чтобы посмотреть на текущую ситуацию со стороны и понять, что необходимо улучшить.

• Адаптация персонала
• Планирование обучения
• Индивидуальный план развития

Почему из всего разнообразия функционала РОПа я выбрал именно эти три инструмента?

Есть несколько весомых аргументов, почему они должны быть реализованы:

• Быстрая отдача от новых сотрудников с первых дней работы
• Дополнительная мотивация персонала
• Создание атмосферы развития и профессионализма
• Доверительные отношения с руководителем
• Быстрая обратная связь по возможным проблемам
• Повышение эффективности без дополнительных затрат

Согласитесь, достаточно веские аргументы для того, чтобы сделать ревизию текущей ситуации в вашем отделе продаж.

Теперь, разберем более подробно:

Адаптация персонала - ввод в должность новых сотрудников по заранее составленному плану. Не путать с наставничеством, когда новичка приставляют к &сотруднику и тот делится знаниями на свое усмотрение. Для сравнения, плановая адаптация 2-3 недели, а при традиционном наставничестве 3-4 месяца. Стоит отметить, еще то, что "кривой" ввод в должность часто является причиной увольнения на испытательном сроке. Не все могут выдерать такую информационную перегрузку, которая возникает на новом месте или на новой должности.

План адаптации включает в себя всю необходимую информацию необходимую для выполнения своих обязанностей и может выглядеть так:

О компании

• Миссия
• Цель и задача
• История
• Структура организации
• Полномочия менеджера

Персонал

• ФИО
• Должность
• Контакты
• Специализация
• Типовой договор
• Продукция и услуги
• Типовые решения
• Услуги для доп продажи

Инструменты и раб. место

• Скрипты
• Стандарты работы
• Телефонные переговоры
• Презентации
• Доп продажи
• Отчеты
• Шаблоны
• Чек листы
• Должностные обязанности
• Задачи
• Цели
• Критерий успеха

Мотивация

• ЗП и составляющие
• Дополнительное поощрение
• План развития

Именно в этой последовательности, шаг за шагом, мы настраиваем работу сотрудника без стресса и перегрузки. 

Планирование обучения - с одной стороны, очевидно, что РОП на регулярной основе планирует работу сотрудников и KPI, с другой, планирование развития отдела, чаще всего, остается в стороне. Речь идет о развитии профессиональных навыков, знания продуктов и преимущества компании. В моей практике, только единицы планируют подобные мероприятия, а остальные об этом даже и не задумываются. 

Как следствие, уровень профессиональных навыков не растет, а компенсируется сформированными привычками и полученным опытом, который не всегда является положительным. Не формируется среда, в которой постоянно учиться и развиваться является нормой. Сотрудники не получают "пищу" для ума и полезную информацию для своего профессионального роста. 

Есть хорошая поговорка: "Некоторые умирают в двадцать, а хоронят их лишь за семьдесят". Только обучение в системе дает стабильный результат и его обязательно нужно планировать.

Важно, чтобы это было на регулярной основе с учетом возможностей вашей компании, но не реже одного раза в три месяца.

Например, в моих проектах по развитию отделов продаж, где мы вводим регулярные "бои менеджеров", результаты всегда значительно выше, чем без них. Это еженедельные мастер классы, где менедежры в парах соревнуются в отработке навыков продаж, презентации и работе с возражениями. 

- Индивидуальный план развития - инструмент, который позволяет развивать подчиненных с учетом их текущего уровня. РОП в индивидуальной работе с менеджерами определяет текущий профессиональный уровень и ставит соответствующие задачи "на вырост". При таком подходе мы получаем замотивированного сотрудника, который видит свои зоны роста и верит, что его поддержат и помогут. Еще более важно то, что индивидуальный подход постановки цели показывает большую заинтересованность сотрудников. Повышает ответственность и мотивацию достичь цели. 

В своей работе с РОПами я предлагаю применять технологию УпоР - управление сотрудниками по результатам. Первое, что меняется практически сразу - это атмосфера и настроение в коллективе. Негатива практически нет. Все вопросы решаются в конструктивном русле. 

В обсужении результатов и постановки целей лучше всего себя зарекомендовала техника GROW Джона Уитмора:

Goal (цель) - Куда идем, что хотим получить?
Reality (действительность) - что происходит сейчас? 
Options (варианты) - что можно сделать в текущей ситуации? что предпринять?
Will (воля) - с чего начать? что хочешь сделать в текущей ситуации?

Следуя этой последовательности вместе с подчиненным, РОП может увидеть и услышать, что на самом деле готов сделать менеджер и как он видит решение. 

Теперь, когда вы познакомились с этими инструментами, что делать?

Для начала проведите диагностику вашей текущей ситуации.

Ответьте на контрольные вопросы:

• У вас есть прописанный план адаптации?
• У вас есть ответственный за плановый ввод в должность новичков?
• Вы проверяете уровень остаточных знаний по итогам адаптации?
• Вы обучаете сотрудников?
• РОП планирует обучение продуктам и проф. навыкам?
• РОП ведет полевое сопровождение менеджеров?
• У вас есть индивидуальные планы развития сотрудников?

Если на пять и более вопросов вы ответили отрицательно - вы в зоне риска. 

Используйте эти вопросы, как чек лист для улучшения ситуации и вы увидите, что предлагаемые инструменты действительно дают результат и делают работу РОПа более эффективной для развития бизнеса.