Руководитель набирает топ-менеджеров, используя методы набора линейного персонала

Коллеги, Добрый день!
Евгения, немного не поняла кейс, вы пишите "предполагалось что дальше кандидаты уйдут на следующий этап.....". То есть следующего этапа не было? Моё мнение, что такой Инструмент как 30 секундная презентация можно использовать только как Один из...... Такой инструмент покажет Харизму, умение быстро захватить внимание. Но ведь профиль должности гораздо шире.
Второй момент, при таком методе собственнику важно увидеть как себя чувствуют Претенденты в условиях конкуренции, напора, давления. Согласна с тем что Инструмент можно использовать, но опять-таки как Один из... Успехов!

Евгения, Коллеги, доброго времени суток всем!
Евгения! Из Вашего примера лично я бы поставил собственнику 10 баллов из 5!
Собственнику не нужны инструкции, как обычному персоналу. Ему нужны люди, на которых он может опереться и рассчитывать. Сам собственник работает не в рамках процедур и процессов (вся эта лабуда создаётся для тех, кто не умеет жить сам), а в рамках неопределённостей. У него есть вектор и понимание цели. Ему нужны такие же люди, которые на основе минимальных данных способны принимать конструктивные решения и воплощать их.
Так что я ЗА Вашего собственника!
Всем успехов!!!

Коллеги, добрый вечер. Чего только в своей практике не встречала. Такое собеседование расценила бы как стресс интервью для кандидатов и собственник проверил устойчивость к нестандартной ситуации. Какое впечатление он произвел на кандидатов, думаю, ему, все равно, так как он ищет работника - боевую единицу, который будет решать его конкретные проблемы. А расшаркивание и реверансы могут быть не совсем уместны (мы же не знаем, что придумал собственник и не проговорили , что будет, когда и если....).

Ну, возможно, руководитель ищет именно человека, который за 30 секунд может продать себя перед публикой. Насмотрелся питчинга стартапов. "Я сам это могу, делегирую полномочия только тому, кто тоже это может." Другой вопрос - а насколько это оправданно?

Добрый день!
Интересная тема для обсуждения. Согласен по отдельности со всеми отозвавшимися. Конечно, хозяин - барин, но, к сожалению, не имеет понимания организации эффективных hr-процессов, зато, судя по всему, обладает достаточным количеством свободного времени для того, чтобы проводить собеседования в таком формате с кандидатами, прошедшими только первичный отсев. Хочется спросить, как вообще обстоят дела с hr в компании?

В подборе важен итоговый результат.
В российском бизнесе сейчас это отражение личности его владельца, со всеми его особенностями и "забросами". Вы, как поддерживающая функция или принимаете его таким как он есть, или идёте своим путём.
Рекомендую задать себе вопрос, насколько эта компания и вы другу подходите и принять верное решения для всех сторон кейса.
Что касается методологии подбора ТОПов, то в любом малом и среднем по размеру бизнесе топов нет, есть функциональные руководители. Соответственно и методы подбора соответствующие.

Ну мы же можем при всех беспокоящих HRа признаках, продолжать доверять интуиции Собственников?)
- ведь именно эта интуиция делает их теми, кто они есть

Даже в разработках стратегических решений, есть такой момент когда кто-то из ЛПРов говорит:
"А будем делать ТАК!"
И вот эта "ТАК" ну прям вообще никак не сходится ни с аналитическими прогнозами, ни с другой логикой. А в итоге, по прошествии некоторого времени, оказывается, что вот эта вот стратегия под названием "СДелаем ТАК" оказалась самой живучей из других, от которых отказались.

Это я так ответил, чтобы не оставить себе повода сказать, что приводимый в примере автором Собственник что-то делает не так. Предполагаю, что Собственник всех собрал чтобы просто об них подумать, да самому на себе процесс обкатать. И да - этим людям, как правило, абсолютно всё равно что о них подумают. Именно этим они и отличаются от "оглядывающихся" менеджеров.

Евгения, здравствуйте!
Первый вопрос - знал ли HR, который курировал подбор, о том, что планируется такой формат? В моей заявке предусмотрены вопросы по этой части и я на входе понимаю, как видит ЛПР этот процесс от и до (бывают изменения в процессе, но редко). Если я вижу, что какие-то подходы нуждаются в корректировке, то я их аргументированно отрабатываю.
Кандидаты на такую позицию уже после первого интервью со мной информируются обо всех этапах дальнейшего отбора.
Для позиции исполнительного директора формат "продать себя за 30 секунд" не самый релевантный.

Не увидела в кейсе роль автора вопроса. Автор был подрядчиком проекта подбора исполнительного директора? Тогда почему «собственник все делал стандартно… решил поступить следующим образом»? Почему подрядчик не участвовал в проекте напрямую, т.е. экспертно? Или автор был наблюдателем проекта и хотел бы в своем вопросе получить подтверждение неправильности действий собственника? В вопросе явно читается неодобрение процедуры подбора кандидата, в то же время отсутствует собственная позиция или предложения по проекту.
Отвечу на вопросы.
«Насколько правильным Вы считаете такой метод подбора руководителя на должность топа...?» - Абсолютно правильным, если он привел к запланированному результату – найму кандидата, подходящего под критерии должности. Методы, имхо, в данном случае вторичны (они не были оскорбительны, несистемны, непрозрачны), ибо цель проекта достигнута.
«Понимал ли собственник, какое впечатление он производит?» - Уверена, лучше спросить об этом самого собственника, независимо от того, является ли автор исполнителем или сторонним наблюдателем.
«… возможную реакцию кандидатов?» Если кандидаты – кисейные барышни, которые требуют кулуарного и трепетного к себе отношения, то да, такой метод подбора ранит их непривычные к жизненным реалиям сердца. А ежели они идут в бизнес, под собственника, то это нормальный, соответствующий, экономящий время способ. Адекватные кандидаты это поймут.

Евгения, дорогая, ну ведь хозяин-Барин!
Решил он так развлечься. Ну и пусть.
У меня лет 15 назад был абсолютно такой же случай, прям калька, даже пересказывать не буду, просто прочтите ваш пост.
И что? Выбрал одного парня. Интересно, что им оказался родной сын мною чрезвычайно любимого поэта Давида Самойлова.
Не знаю, как у них там сейчас, но лет 5 точно нормально проработали.
А вот правда интересный вопрос, прям на конкурс коллегам: друзья, а давайте поиграем в альтернативы!
Допустим, я на месте Евгении, и Шеф заказал Исполнительного директора. Только на себя ничего не взял, просто сказал: подбери мне подходящего человека. Допустим, вы про Шефа знаете всё: биографию, историю бизнеса, психотип (хоть по MBTI, хоть по DISK, да хоть по MMPI профиль, не важно).
Ваши действия?
У меня, честно говоря, "правильного" ответа нет.

Как я думаю - собственник своё продолжение нанимает. Ну и пусть следует своей интуиции.
Я не думаю, что нам нужно указывать собственники как ему выбирать себе преемника.
Так значит так.
Со стороны эксперта по подбору - тут да, надо извернуться и в этой странной процедуре оценки найти измеримые критерии качества кандидатов. Чтобы в обсуждении можно было приводить аргументы.

Не такой уж он и неграмотный собственник, раз вы -качественный специалист - оказались в его штате, правда? :) У ТОПов всегда всё индивидуально. На то они и ТОПы.

Согласиться можно и с первым комментарием, и со вторым. Но это действительно необходимо обговаривать с заказчиком заранее. Все таки такой подход это скорее не для Топов, а для массовки, такой как складской персонал к примеру.

Здравствуйте, Евгения.
это у вас недо-ассессмент получился.
Вот в этом и вся сложность ситуации.

Нет ничего плохого в том, чтобы использовать ассессментцентр (далее АЦ) в подборе ТОПов. Только вот, как правило, он требует и определенного уровня организации (это не говоря уже о компетентности проводящего АЦ). Да и справедливости ради, сама процедура АЦ не отменяет личного общения с кандидатами после прохождения испытательных процедур.

Такие "недоАЦ" прям были болью рекрутмента одно время. Когда их начали повсеместно проводить федеральные и "современные" компании, не заботясь о том, какое впечатление они производят на соискателя.
В вашем случае, я бы порекомендовала зафиксировать при обсуждении с заказчиком формат работы. Я часто об этом забывала одно время, поэтому включила этот пункт в заявку. Если заказчик указывал пожелание в групповом интервью, то я должна была убедиться в том что это не будет "цирковым" представлением и есть люди, которые проведут его грамотно.

У конечно же, вспомнилось: если АЦ организован правильно и ведется подготовленными людьми, то для ТОП уровня поучаствовать в таком мероприятии - это истинное удовольствие. Меня приглашали в качестве эксперта на АЦ ТОПов в федеральном банке и скажу вам, что это было нереально круто.

Добрый день, Евгения.
Прочитала и задумалась. Если смотреть со стороны стандартизированных схем подбора, то, кажется, что собственник поступил не совсем благоразумно. Но так ли это на самом деле судить сложно, нужно знать портрет собственника. Могу предположить, что собственник исходил из следующих мыслей:
1. У меня есть професссионалы, которые должны отсеять неподходящих кандидатов на этапах ДО моего с ними общения.
2. Для того чтобы у меня сложилось первое впечатление о человеке мне достаточно посмотреть и послушать его короткое время. За это время я увижу, как он ведет себя в нестандартной ситуации, посмотрю насколько быстро он может собраться, как умеет емко доносить свои мысли и в целом оценю насколько он мне приятен и комфортен.
3. Потом мои сотрудники из Hr отдела проведут с оставшимися более подробные интервью и дадут нужные мне для оценки компетенций кейсы. Из оставшихся я выберу двух и сними уже подробно поговорю.
Экономия времени, сил и отличные навыки делегирования в этом случае продемонстрировал собственник, если он так думал)