Роль референсов в процессе подбора

Представьте, перед вами идеальный во всех смыслах кандидат: все скиллы в норме, опыт и компетенция внушают уважение. Вы в одном шаге от оффера, но… что-то не дает вам его сделать. Возможно, вы упустили нечто важное, и внутреннее чутье предостерегает от ошибки? Как это проверить? Попробуйте использовать референсы. Как правило, после их сбора все встает на свои места.

Представьте, перед вами идеальный во всех смыслах кандидат: все скиллы в норме, опыт и компетенция внушают уважение. Вы в одном шаге от оффера, но… что-то не дает вам его сделать. Возможно, вы упустили нечто важное, и внутреннее чутье предостерегает от ошибки? Как это проверить? Попробуйте использовать референсы. Как правило, после их сбора все встает на свои места.

Что такое референсы

Референсы — это отзывы и рекомендации коллег, партнеров, руководителей с предыдущих мест работы.

Статистика говорит, что большинство соискателей лукавят, когда рассказывают о своем предыдущем опыте работе и компетенциях. Не откровенно обманывают, а приукрашивают, где-то что-то не договаривают. Но, как известно, дьявол в деталях, и кто знает, какая мелочь станет фатальной и не позволит кандидату интегрироваться в ваш коллектив, подхватить начатый курс и т.д.

Референсы позволяют узнать о кандидате больше, даже то, что он сам предпочел бы не рассказывать, и сформировать более полное представление о его профессиональных и личных качествах.

Как показывает практика, даже самые яркие и опытные специалисты могут «чудить»: срывать сроки, грубить партнерам и клиентам, время от времени не выходит на работу без предупреждения. Такие особенности поведения очень легко «считываются» как раз с помощью референсов.

Понятно, что любая рекомендация — субъективная история. Ссоры и личную неприязнь в коллективе, как и крепкие дружественные отношения, еще никто не отменял, и они очень влияют на отзывы. Но если несколько человек говорят об одной и той же особенности кандидата, то с большей долей вероятности эта «особенность» имеет место.

Разберем на конкретной ситуации.

Предположим, вы хотите закрыть вакансию копирайтера. Нашли подходящего кандидата с богатым портфолио и множеством реальных ссылок на его работы в федеральных СМИ, на разных интернет-площадках и т.д. Тексты грамотные, стройные, причем в вашей тематике. Сам кандидат вежливый, хорошо формулирует мысли не только на бумаге, но и при личном общении. Такого надо брать без раздумий, но вы все-таки решили собрать рекомендации. Оказалось, что автор — человек вдохновения (именно так), когда муза посещает — творит шедевры, в остальное время срывает дедлайны и пропадает с радаров. Для единичного заказа вполне подойдёт, на работу «по графику» — вряд ли.

Об этой «творческой» особенности кандидата вы обязательно узнали бы и без референсов, на собственном опыте. Но сбор рекомендаций помог избежать ошибки и последствий, которые она за собой обязательно бы повлекла.

«Собрать референсы нельзя игнорировать» 

Где поставить пресловутую запятую в этой фразе, каждая компания вправе решать сама. Сбор референсов — полезный, но необязательный инструмент.

При этом нельзя не учитывать опыт больших именитых компаний, которые вряд ли пригласят человека на вакантное место, пока не обзаведутся достоверными сведениями об его прошлой профессиональной жизни.

Взять хотя бы европейскую практику. В большинстве стран есть специальные агентства, которые специализируются исключительно на сборе рекомендаций.

Из опыта скажу, что референсы стоит собирать. По меньшей мере, когда речь идет о поиске кандидата на ключевые и ответственные позиции. В этом случае выше риски и цена ошибки. Лучше подстраховаться и использовать все доступные HR-инструменты.

Чек-лист по сбору референсов

Подготовила небольшую памятку, которая поможет собрать рекомендации максимально эффективно:

• Предупредить кандидата, что хотите собрать референсы. Попросить контакты тех, кто готов дать рекомендацию.
• Заранее сформулировать вопросы. Лучше, если они будут открытыми и конкретными. Например, можно спросить, с какими задачами кандидат справлялся лучше всего, а что, наоборот, вызывало у него трудности.
• Выбирать разных по отношению к кандидату респондентов: коллег, подчиненных, руководителя.
• Не ограничиваться двумя респондентами. Оптимально побеседовать с 5–6 людьми, желательно с разных мест работы, но не с действующего. Большой риск, что сработает принцип инверсии. Хорошего сотрудника будут стараться удержать и говорить о нем хуже, от плохо — избавиться и приукрашивать его «достоинства».
• Собирать «живые» референсы в разговоре, а не в переписке. Это позволит оценить не только ответы, но и отношение респондента к ним — он может говорить уверенно или растерянно, долго думать и подбирать слова и т.д.
• Если все референсы сугубо положительные, значит, где-то подвох. Из пяти рекомендаций одна-две должны быть, как минимум, нейтральными. Копайте!
• Не бояться отрицательных референсов. Самый плохой кандидат не тот, о котором говорят в негативном ключе, а тот, о ком массово отказываются говорить.

Коротко о главном

Подведем итог. Референсы или рекомендации с предыдущего места работы — хороший рабочий инструмент, который позволяет узнать кандидата лучше. Стоит ли считать его панацеей? Не думаю, даже отличные рекомендации не гарантируют, что специалист вам идеально подойдет. Однако референсы — это дополнительное знание, которое вместе с другой информацией позволит составить более полное и объективное представление о кандидате и минимизировать риск ошибки при найме.