Работа с Кадровым резервом компании в современных условиях

В сложившихся условиях, во многих отраслях создается ситуация значительного кадрового голода.  Происходит вымывание кадров из одних отраслей и перетекание их в другие. Так, например, 80% моих клиентов хотят работать в компаниях, относящихся к сфере IT и высоких технологий, независимо от занимаемой должности. 

Как никогда становится актуальным вопрос о формировании кадровых резервов  компаний и предприятий. 

Понятие кадрового резерва закреплено на государственном уровне, оно предполагает фактически формирование Управленческого резерва. Т.е. подготовку сотрудников, которые потенциально смогут занять определенные управленческие должности. 

При этом, современные бизнесы нуждаются не только и не столько в управленцах, сколько в Квалифицированных специалистах, способных решать профильные профессиональные задачи, для достижения целей бизнеса. 

В этой связи формируется как внешний, так и внутренний кадровый резервы.

И тогда, что такое внутренний кадровый резерв с точки зрения новых условий?

На мой взгляд, это — работники, которых отобрали и провели переподготовку для закрытия  кадровых потребностей компании в соответствии со стратегическими планами развития компании.

Можно выделить 2 группы Кадрового резерва:

1. Управленческий резерв – составляют управленцы-дублеры, способные взять руководство определенным направлением на себя в случае кризисной ситуации или ухода их компании основных управленцев.
2. Резерв квалифицированных специалистов -  опережающая подготовка специалистов из числа трудоустроенных сотрудников в соответствии с расчетной штатной численностью и перспективными планами развития компании. 

Из них формируют дублеров и группу развития.  Дублеры - это специалисты, полностью готовые заместить определенные должности и Группа развития – сотрудники, обладающие нужным потенциалом, которых можно в короткий срок переподготовить на разные должности.

Проблемные зоны создания Кадрового резерва:

• Высокая затратность формирования кадрового резерва,  без очевидного результата здесь и сейчас;
• Динамика кадровых изменений – текучесть кадров, изменение во времени карьерного потенциала отдельных сотрудников и необходимость постоянного мониторинга этих изменений;
• Инертность процесса – обучение длится долго, а внешняя среда может меняться очень быстро;
• Отсутствие системы мотивации дублеров  - может повлечь их отток из компании.

Что сделать, чтобы  частично решить проблемы:

• Разбить стратегические карьерные планы на  более короткие вехи планирования;
• Проводить оценочные процедуры на этапе формирования кадрового резерва и перед началом обучения дублеров;
• Подобрать краткосрочные программы обучения и увеличить их эффективность;
• Создать условия для практического применения полученных навыков, до того как специалисты будут выведены из резерва;
• Создать прозрачный карьерный трек для Дублеров и Группы развития;
• Продумать как юридические, так и мотивационные рычаги сохранения дублеров.

Как выстроить кадровый резерв.

Кадровый резерв формируют в два основных этапа - Планирование и Реализация. Этап планирования является ключевым, т.к. от него зависит сам факт необходимости проекта и его стоимость. 

Планирование:

• Сформировать прогнозы изменения кадрового состава в соответствии со стратегическим планом развития компании. 
• Сделать количественные и качественные расчеты потребности в персонале на срок от 1-2 года с разбиением на более короткие периоды в целом на компанию.
• Прописать бизнес-процессы компании, степень влияния тех или иных должностей на устойчивость этих бизнес-процессов. 
• Выявить стратегически важные должности (как управленцев, так и специалистов) в компании, 
• Продумать дублирование стратегически важных должностей (функций).
• Сформировать перечень должностей, которые должны быть внесены в кадровый резерв.

Реализация:

• Провести оценочные процедуры для выявления целей, ценностей, профессионального и личностного потенциала сотрудников.
• Сформировать резерв потенциальных дублеров и группы развития.
• Продумать систему мотивации для групп резерва;
• Составить план обучения и развития дублеров. 

Какой можно сделать вывод?  Создание и актуализация кадрового резерва - это регулярный трудоемкий процесс, требующий в штате квалифицированный персонал для проведения оценки, координации процесса, вовлечения руководителей разного уровня, а также определенных временных и финансовых затрат. 

При этом Кадровый резерв – это своеобразная Страховка работодателя, страховка стоит дорого и полезность ее не очевидна, но она может позволить сохранить устойчивость  бизнеса в кризис, в условиях недостатка квалифицированных кадров.