Небольшое интервью практикующего эксперта по программам благополучия (wellbeing) Рау Александра (ex. adidas Academy) , основанное на более чем 15 летнем опыте работы в этой сфере. В интервью обсуждается актуальность темы для организаций, приводятся результаты тематических исследований, обобщается опыт и результаты реализации программ в компании adidas и многих других
1. Ты давно занимаешься wellbeing (благополучием) расскажи, что это такое?
Действительно давно. Первые программы по этой теме я начал проводить уже в далеком 2011 году. В то время для компаний это направление было скорее экзотикой, но многие уже тогда начинали понимать простой тезис: Бизнес лежит на плечах людей. Это значит, что они и есть главный капитал, от которого зависит благополучие самого бизнеса, общества и мира в целом. Сотрудники, живущие содержательной, осмысленной и сбалансированной жизнью приносят гораздо больше пользы своим компаниям. В том или ином виде, это подтверждается многочисленными исследованиями. Например, в работах Christensen, (2017); DiMaria, Peroni, & Sarracino, (2019), утверждается, что «Благополучие сотрудников определяет более высокий уровень продуктивности…», а у Frey BS, Stutzer A., (2002) подчеркивают: «Люди с высоким уровнем благополучия более продуктивны на работе».
Если давать простое определение, то благополучие относится к общей оценке того, как идут дела. Повседневные вопросы «Как поживаешь?», «Как твои дела?», которые мы задаем друг другу подразумевают ответ, затрагивающий то, как мы думаем о состоянии нашей жизни в целом. Вообще, в разных областях науки существует множество попыток дать определение этому феномену. Одним из парадоксов, подчеркивающих, что единой концепции wellbeing в данный момент не существует, является факт, что в специализированной литературе можно встретить два варианта написания well-being и wellbeing. Полностью согласен с высказыванием McGillivray m. & Clarke m., (2006) о том, что «Благополучие человека - неоднозначный концепт. У него нет универсального общепринятого определения, но при этом существует множество, зачастую конкурирующих, интерпретаций». Получается, тема непростая, достаточно запутанная и, в то же время, глубокая и очень важная. Но, на мой взгляд, нужно определяться с концепцией, особенно тем, кто так или иначе занимается. Потому что то, как мы определяем благополучие будет влиять на то, что мы делаем или не делаем для его улучшения.
Я определился и в своих программах исхожу из нескольких тезисов:
1. WELLBEING или жизненное благополучие – это менталитет, мировоззрение, жизненная философия и культура отдельно взятого человека или целой организации.
2. WELLBEING – это, в первую очередь, психологический феномен. Это психологическая конструкция, связанная не с тем, что люди имеют или что с ними происходит в жизни, а с тем, как они думают и чувствуют, относительно того, что у них есть и что с ними происходит.
3. WELLBEING — это дело личное, индивидуальное, субъективное. Благополучие в первую очередь связано со степенью удовлетворения наших ожиданий, мечтаний и стремлений, а они абсолютно уникальны для каждого человека.
4. WELLBEING — это устойчивость жизни человека в целом. Другими словами, это о том, насколько человек хорошо знает и распоряжается своими ресурсами для того, чтобы справляться с происходящими ситуациями, трудностями, конфликтами и вызовами в разных сферах жизни.
2. Сейчас это мейнстрим. Зачем это компаниям? Есть ли какие-то исследования, как это влияет на результаты компании?
Да, действительно, в корпоративном мире сейчас только ленивый не говорит о благополучии сотрудников. Как только поняли, что счастливый сотрудник работает лучше, чем несчастливый, начались интенсивные попытки «налаживать» благополучие сотрудников на рабочих местах. Энтузиазм, с которым компании погрузились в эту тему порой зашкаливает. Мы как будто бы входим в эру wellbeing бума.
Многие менеджеры организаций превратились в проповедников, которые курсируют от конференции к конференции и рассказывают, как важно благополучие и что они делают в своих организациях. На различных мероприятиях посвященных благополучию сотрудников можно услышать: а мы включаем музыку по утрам, а мы режем лимон, а мы раздаем витамины, а мы ходили в поход, а мы предлагаем бесплатный кислородный коктейль, установили капсулу для сна и т.д. Все это в целом неплохие инициативы, но какое отношение они имеют к благополучию жизни человека? На мой взгляд, собственно, почти никакого. 2020 год четко показал, что все эти хотя и приятные инициативы, оказались абсолютно бесполезны в режиме удаленной работы. А режим повышенной экономии в компаниях тут же частью этих инициатив пожертвовал.
Отсутствие понимания сути вопроса привело к различного рода искажением понятия wellbeing и нелепым инициативам. Люди, которые зачастую об этом говорят, никакого профессионального отношения к теме благополучия не имеют, а вынуждены заниматься этим по назначению. Уверен, что нам нужен переход на другой уровень дискуссии. Жизненное благополучие человека — это сложная тема, основанная на хорошем понимании психологии человека, требующая высокой компетентности и аккуратности, ведь речь идет о качестве жизни людей. Необходим по-настоящему профессиональный подход к этой теме. Нужен переход от предложения того, что кажется полезным, к тому, что человеку действительно поможет сделать шаг к своему жизненному благополучию.
Еще раз обозначу - возрастающий интерес к теме благополучия (wellbeing) является попыткой корпоративного мира ответить на вопрос: «как лучше всего жить?». Но я не уверен, что корпоративный мир способен ответить на него. Дело в том, что история жизненного благополучия насчитывает тысячелетия. С древних времен мудрецы, философы, мыслители пытались раскрыть эту тему. Существовали целые профессии, которые обслуживали благополучие людей: врачи, священники, философы, изобретатели, ученые и т.п. Появлялись различные подходы, модели и концепции, в различных областях науки. Но сейчас корпорации, как будто, термин благополучия изобретают заново. И, в целом, их можно понять. Работодатели, которые гордятся тем, что предлагают конкурентоспособную зарплату, комфортное, удобное место работы и широкий перечень льгот, понимают, что этого становится уже недостаточно для привлечения и удержания лучших талантов. Сотрудники различных профессий и должностей уходят из своих компаний в поисках более благополучной жизни.
Сейчас уже накопилась внушительная исследовательская база, данные которой свидетельствуют о том, что компаниям выгодно вкладываться в благополучие сотрудников. Вообще, у меня есть целая презентация на эту тему для компаний. Помимо двух исследований, которые я приводил в ответе на первый вопрос, сошлюсь еще на несколько.
· Исследование, проведенное Gallup, показало, что компании с высоким уровнем благополучия сотрудников имеют на 27% более высокие показатели прибыльности (Gurdeep Singh, Milan, and Rashid Zana, 2024)
· Коллеги из Лондонской школы экономики в сотрудничестве с Gallup провели исследование, охватившее 1,8 миллиона сотрудников в 73 странах, и пришли к выводу, что высокий уровень благополучия работников напрямую коррелирует с повышением производительности, удовлетворенности клиентов бизнеса и прибыльности (Lisa Monroe, 2024)
· Тематические исследования в отчете Global Council for Happiness and Wellbeing за 2019 год показали, что организации предлагающие сотрудникам программы благополучия добиваются улучшения финансовых результатов и текучести кадров (Christian Krekel, George Ward, and Jan-Emmanuel De Neve, 2019)
· Психологическое благополучие приводит к положительным экономическим результатам (Ed Diener, Oishi, and Lucas, 2003)
Иначе говоря: хорошее благополучие – хороший бизнес!
3. По каким признакам в компании понятно, что пора заниматься благополучием сотрудников?
Давай признаем то, что наша жизнь непростая штука и в ней бывает много пасмурных дней. Люди стараются справиться с личными трудностями, но это у них не всегда получается. Они пьют таблетки, алкоголь, живут в атмосфере постоянных семейных конфликтов и скандалов. На работе они сталкиваются с проблемами в отношениях с руководителем и коллегами, высокой нагрузкой, стрессом, отсутствием должного признания и т.п. Они чувствуют и понимают свое неблагополучие. Но они не знают, что еще они могли бы сделать, чтобы изменить свою жизнь к лучшему, поскольку все, что они пробовали до этого, не сработало. Все это оказывает непосредственное влияние на то, в каком состоянии человек приходит на свое рабочее место и как он работает. То, как работники справляются с проблемами вне работы, сильно влияет на их работоспособность (Kossek, E. & Lautsch, B., 2012). И это уже становится не только личной проблемой самого человека, но и его работодателя. Чем тут может помочь организация?
На мой взгляд компании должны поддерживать и поощрять работников к поиску более здоровой и гармоничной жизни за пределами работы и реалистично относиться к тому, что они могут предложить в плане благополучия. Работодатели не могут выбирать, как будет выглядеть путь к благополучию для человека, но они могут создавать условия, которые вдохновляют сотрудников встать на этот путь. Другими словами, компании, через wellbeing программы могут помогать сотрудникам развивать желание и способности менять свою жизнь к лучшему, делать ее более устойчивой, сбалансированной и благополучной. А для этого собственникам и топ-менеджерам нужно понимание, что благополучие людей должно стать ценностью организации и атрибутом ее корпоративной культуры, которая учитывает то, что сотрудники сегодня ищут в своем опыте работы: заботливый и благодарный руководитель, чувство принадлежности, больше автономии в своей деятельности, атмосфера доверия и поддержки в команде, управляемая рабочая нагрузка, внимание к эмоциональному и психическому здоровью, профессиональное развитие, жизненный баланс и справедливое отношение.
Немного грустных цифр. Хотя большинство работодателей говорят, что они делают что-то, чтобы инвестировать в благополучие сотрудников, только 17% инвестировали в комплексный подход к благополучию сотрудников в 2017 г. (Linnan, L, L Cluff, and J Lang, 2019).
4. Что ты делаешь, чтобы благополучие людей повышать?
Тут нужен небольшой экскурс в историю. В 2016 году компания adidas CIS осознала простой тезис: нельзя построить успешную и "здоровую" компанию на неблагополучных, уставших, выгоревших сотрудниках с низкой лояльностью, мотивацией, вовлеченностью и недостатком жизненной энергии. Так появилась задача повысить уровень благополучия сотрудников и изменить корпоративную культуру в целом.
Мы с коллегами создали для adidas Academy трансформационные wellbeing программы, которые направлены на создание устойчивой психологии благополучия, развивают необходимые психологические качества и способности и запускают позитивные изменения в жизни каждого участника. Программы построены на глубокой личностной трансформации: развитии большей осознанности, рефлексии, психологической зрелости, способности управлять конфликтами и вообще качеством собственной жизни, повышении эмоциональной и коммуникативной компетентности. В основе этих программ лежит транскультуральный, гуманистический и холистический подход к человеку, помогающий участникам запустить процесс личной трансформации в четырех сферах жизни: физической, профессиональной, социальной и духовной.
Трехмодульная трансформационная программа проводится в формате очного тренинга и предоставляет участникам шанс глубоко поразмышлять над своей жизнью и осознанно внести в нее желаемые перемены. Каждый модуль занимает два полных дня, в течение которых группа сотрудников вместе с опытным тренером, имеющим психологическое образование и длительные программы обучения в различных психотерапевтических подходах погружается в всестороннее изучение и изменение своей жизни.
Первыми, кто прошел программу, были представители ТОП-менеджмента компании: генеральный директор, все вице-президенты. Было очевидно, что если руководство не будет жить этими ценностями, то и сотрудники в них не поверят и не будут транслировать их дальше. Кроме того, мы прививали идею, что каждый сотрудник является создателем этой культуры. Менеджмент был первым, кто инициировал такую трансформацию, и далее это транслировалось ниже.
После года практики программы в закрытом режиме только для сотрудников adidas, программа была выведена на внешний рынок и предложена бизнесу. Более 50 компаний, таких как McKensey, Johnson & Johnson, Colgate Palmolive, 3M, GE, Teva, Boiron, Chiesi, Cisco, Северсталь, РЖД, НЛМК и многие другие, поучаствовали в программах и высоко оценили ее эффект для сотрудников индивидуально и для бизнеса в целом. Программа получила международное признание и была успешно реализована в США, Швейцарии, Германии, Казахстане и Китае.
Помимо трансформационных программ для сотрудников, мы запустили специальную программу «Сбалансированное лидерство» для обучения руководителей человеко-центрированной модели лидерства, позволяющей более внимательно и эффективно управлять благополучием своих сотрудников. Программу «Wellbeing амбассадор» проходили коллеги, которые должны были стать проводниками идей, образцами для подражания, теми, кто продвигает и поддерживает инициативы, помогает создавать культуру благополучия в компании.
5. Какие у тебя kpi? Как ты понимаешь, что ты хорошо все сделал или не хорошо
Мне кажется, тут важно подчеркнуть: ожидания, что программы благополучия смогут сгенерировать существенный финансовый возврат в короткое время, скорее избыточно оптимистичны. Это игра вдолгую. Изначально мы не были ориентированы на бизнес-результаты, скорее нас интересовала возможность поменять культуру, вдохновить людей на изменения, научить брать на себя ответственность за свой выбор, свои решения и за свою жизнь. Но в процессе приятной неожиданностью стал рост и некоторых бизнес-показателей:
Помимо этого, со временем, стала очевидна польза и для самих сотрудников:
Хотя история adidas Academy прервалась в 2022 году, после ухода компании с рынка РФ, мы с коллегами продолжили реализацию созданных нами программ. Периодически встречая коллег из разных компаний, которые проходили программы, я слышу от них очень теплые воспоминания об этом опыте и признания в том, что это оказало существенное влияние на их жизнь. А это значит, что мы все делаем правильно!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение