Проективное интервью - как его провести и правильно сделать выводы!!!

Как правильно формулировать и задавать вопросы кандидату в зависимости от того, какие его качества надо проверить; как замерить уровень мотивации и самооценки, готовности подчиняться; как интерпретировать ответы кандидата и сделать правильные выводы.

Казалось бы, какие могут быть сложности с проективным интервью?! Задавай себе отвлеченные вопросы кандидату, не предполагающие, что он должен рассказывать именно о себе и своем личном опыте, и слушай, а главное – фиксируй ответы. 

Например, можно спросить: «Почему хорошие специалисты уходят из компаний» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?» Соискатель начнет рассуждать об этом, полагая, что говорит о том, как может быть вообще, а не с ним в частности. На самом же деле, отвечая на подобные вопросы, он раскрывает информацию о себе, своих взглядах, принципах и ценностях.

Но не стоит проводить проективное интервью с кандидатами на управленческие позиции, с HR и тренерами. Они сразу поймут, что от них хотят, и дадут социальноореинтированный ответ. Ведь даже кандидаты, никогда ранее не связанные с HR-сферой, прежде чем идти на собеседование, читают статьи о том, как их проходить. А потому могут знать суть и цели проективного интервью и подготовиться к нему. Честности и открытости уже не будет. Поэтому использовать лучше проективное интервью для подбора сотрудников на начальные позиции или на должности специалистов и экспертов. Претендентов на управленческие позиции лучше проверять по компетенциям. И самое главное – правильно интерпретировать ответы и корректно оценить личностные качества кандидата, спрогнозировать, как он будет работать в компании. Вот с этим не всегда все так легко, как хотелось бы. Надо правильно истолковать ответы и объективно оценить человека. 

Что говорит кандидат, когда начинает отвечать на вопрос? Это самое важное! Нужно обращать внимание именно на это. Скорее всего, то, о, чем говорит кандидат в первую очередь, отвечая на вопрос, наиболее важно для него. Скажем, на вопрос «Почему люди уходят из компании?» кандидат отвечает: «Потому что их недооценивают и им мало платят либо ограничивают в действиях». Следовательно, для него первостепенное значение имеют материальные стимулы. Но выводы следует делать только после того, что сказал кандидат в совокупности.   

Нужно определить, что именно нужно оценить (к примеру, самостоятельность и ответственность, открытость новому), и подобрать тип вопросов, которые помогут это сделать, а также пометить себе, на выяснение какого качества направлен тот или иной вопрос, чтобы оценить мотивацию соискателя, нужно побудить его объяснять поведение других людей.

Пример: 

• Что, по-вашему, заставляет людей работать; 
• Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием; 
• Что может заставить человека сменить профессию; 
• Что побуждает сотрудника уволиться?   

Если нужно оценить честность и ответственность соискателя, можно спросить следующее:   

• Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя? 
• Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают хуже? 
• По какой причине люди не возвращают кредит, полученный в банке?  

Как оценивать ответы: Нужно помнить, что нельзя слишком прямолинейно интерпретировать их, нужно учитывать даже то, что, казалось бы, менее важно. 

Если на вопрос «Что обычно мотивирует сотрудников?», кандидат отвечает «Похвала», это вовсе не значит, что для него не важны деньги и ему можно предлагать низкую зарплату. А если кандидат сказал, что самый лучший стимул к работе – деньги, это не значит, что его не нужно хвалить, достаточно назначить высокую зарплату. 

Задавая вопросы, нужно помнить, с какой целью это делается. Скажем, если вопрос направлен на выявление мотивации, то нужно искать мотивы соискателя.   Не следует задавать слишком широкие и обтекаемые вопросы. Например: что такое нравственные ценности, по-вашему или в чем смысл жизни? На такие вопросы и ответы будут, скорее всего, слишком общими и совсем уж отвлеченными. Сделать по ним какие-либо корректные выводы о мотивации соискателя невозможно. 

Пример: 

Какую работу люди выполняют охотнее? 

• Интересную, не рутинную. 

Оценка: Соискатель склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы. Будет терять интерес к повторяющимся задачам. 

• Ту, за которую хорошо платят. 

Оценка: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста. 

• Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе без дополнительной оплаты. 

Оценка: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.   

Нацелен кандидат на процесс или на результат? Поговорить с ним на нерабочие темы. Обрисовать какую-либо банальную бытовую ситуацию, а затем спросит у соискателя, как он поступает в подобных ситуациях. От кейс-интервью этот метод отличается тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа.   Правильных и неправильных ответов на проективные вопросы не существует. Есть только такие, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре, и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Не нужно задавать прямые вопросы. Кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше.   

Способен ли кандидат самостоятельно принимать решения? Проективные методы оценки не должны подменять стандартное собеседование! Их нужно совмещать со структурированным интервью. 

Оценить это можно, задавая, к примеру такие вопросы:   

• Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? 
• Что больше всего повлияло на выбор профессии? 
• Кто посоветовал Вам поступать на экономический факультет? 
•  Прогрессивен или консервативен кандидат? 

Попросить кандидата достроить фразы начинать предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагать соискателю закончить фразу. 

Пример: «Прогрессивные люди всегда выбирают...» В данном случае важно даже не то, что ответит соискатель, а то, ответит ли он что-либо вообще. Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это как раз и будет сигналом того, что передовые технологии не его конек.   

Необычно определить самооценку и способность подчиняться – с помощью проективных тестов. Лучше брать готовые опробованные тесты, чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов.

Подбор и оценка персонала — это искусство, требующее тщательного анализа, исследования и оценки. Базируется на понимании человеческой индивидуальности и на качественной диагностике психологических особенностей.