Проблема дефицита кадров в 2023 году

Ольга, добрый день!
Проблема дефицита кадров пожалуй, относится к общей экономической картине страны. Нужно пояснить работодателю (Заказчику), показать статистику, обзор заработных плат конкурентов и предложить улучшить условия труда. Если это не работает, не стоит тратить много времени на поиск кандидатов. Сделать всё необходимое, разместить вакансию на всевозможных ресурсах, определить для себя какое количество времени готовы уделять работе по данному проекту в день, и переключить фокус внимания на что-то более перспективное.

Ольга, добрый день.
Мое мнение, что то, что мы называем как дефицит кадров на самом деле является видоизменением кадрового рынка. Квалифицированных сотрудников не становится меньше, просто меняется их качество, уровень, требования, условия найма. И поэтому бессмысленно ждать, когда так называемый кадровый голод закончится. Это необратимый процесс изменений, к которому необходимо подстраиваться.

Добрый день!
Мы понимаем, что дефицит возник не вчера и не сегодня. Он был всегда. Разная ситуация в разных «нишах», но нехватка персонала, особенно квалифицированного, прослеживается в глобальном измерении. Всегда и везде.
Нужно ли бросаться во все тяжкие и набирать «абы кого» на любые условия? Наш ответ - НЕТ.

Рекомендуем:
1. Ясно осознать сильные и слабые стороны Вашей Компании, или Вашего предложения
2. Сделать анализ рынка и предложений у похожих компаний
3. Создать комфортную среду на рабочем месте и в коллективе
4. Создать адекватное, чуть лучше рынка, предложение для соискателей.
5. Использовать профессионалов для найма персонала, которые смогут донести до соискателей преимущества именно Вашей Компании.
6. Убедиться, что руководители, это Ваша сильная сторона. В топ 3 мотивации для персонала входит понятие-«сильный босс». Если он «никакой», токсичный, нудный или «душный», если он не профессионал и не является позитивно-мыслящим, легким в общении человеком, тема с персоналом обречена.
7. В компании должны быть установлены четкие и жесткие меры дисциплины. Даже если это удаленка, гибридный формат, гибкий график и т.д. Люди охотней работают, находясь под контролем. В «расслабленную» среду персонал легко приходит и еще быстрей уходит.

Это наши рекомендации бизнесу для работы с дефицитом кадрового ресурса.

Добрый день, коллеги! Девяносто один процент компаний испытывает дефицит рабочей силы. Это означает, что практически все организации в нашей стране испытывают трудности с набором сотрудников. При этом большинство из них отмечают, что эта проблема возникла в последние один-два года. Компании развивают существующие инструменты по удержанию и привлечению персонала. Среди них — гибридный формат работы, оформление мобилизационной брони, обучающие программы, улучшение офисных пространств.

Здравствуйте, Ольга! Мой вариант. У кадровой службы предприятия не будет кадрового голода если она управляет кадрами. Если у неё есть, например, перечень критичных профессий, который постоянно в работе и цель создания этого документа, это снижение рисков. А по остальным профессиям ведётся мониторинг по зарплате, анализируется психологический климат в коллективе и ещё ряд мер принимается. Роль кадровой службы предприятия в снижении рисков по обеспечению кадрами очень важна. Но, а специалистам по подбору кадров возможно сейчас нужно больше уделять внимание помощи предприятиям в управлении персоналом.

Многие организации пытаются решить кадровый вопрос необоснованным повышением заработной платы. Народ просто переходит от одного работодателя к другому.

Однако, на мой взгляд, повышение зарплаты как для переманивания специалистов из других компаний, так и для удержания имеющихся, чревато негативными последствиями, поскольку нарушается баланс доходов-расходов предприятия. Чтобы поднять зарплату, надо корректировать другие платежи. Но сама проблема с кадрами от этого не решается, а средств на развитие и обновление основных фондов почти не остается, что неминуемо ведет к банкротству тех, кто не в состоянии выдержать такую балансовую рокировку.

Также стоит обратить внимание и на кадровую политику. Необходимо начинать со школы: ранее, заканчивая 11 классов, мы приобретали специальность наряду с образованием. А сейчас на экранах повсеместно пропагандируют красивую жизнь: шикарные особняки, квартиры, машины.

Сейчас некоторая часть молодежи желает заработать много и сразу, а учиться, получать востребованную и нужную для экономики страны профессию, работать, ставить цель и достигать ее — не хотят. Проще обманным путем получить деньги: процветает мошенничество. Люди некоторые паразитируют, пользуются благами, созданными другими, а работать не хотят. Я уверен — надо менять отношение в обществе к таким людям. И делать это надо на государственном уровне. Лозунг времен Сталина «Кадры решают всё!» — актуален как никогда, особенно в отношении рабочих профессий. Надо возрождать престиж, уважение к человеку труда, а он фактически исчез из печати, телевидения, кино. На мой взгляд, мы упустили время и воспитательный процесс необходимо восполнять, не оглядываясь на запад.

Ольга, вы правы, ситуация с кадрами весьма плачевна, но оно будет ухудшаться еще минимум 5 лет, даже если в стране не будет каких-то бОльших, чем есть потрясений. Причины уже были перечислены - демографическая яма, призыв на СВО поколения, которое и так уже в этой яме.
Что делать собственникам и HR-у?
- Признать на уровне собственников и всего ТОП-менеджмента, что рынок изменился и старый постулат "к нам с шапками просятся" - не работает
- Не стоит прогибаться под рынок, только на условиях соискателей, это может разрушить бизнес
- Сесть и проанализировать ключевые тенденции в появляющихся требованиях соискателей сейчас и на ближайшую перспективу, посмотреть, какие ожидания допустимо и выгодно для компании удовлетворить на входе в компанию, не забывая о соблюдении баланса по отношению к работающим сотрудникам.
- Сделать "инвентаризацию" человеческих ресурсов и посмотреть как более рационально вовлекать тех сотрудников, которые есть, в задачи компании, с соответствующей дополнительной финансовой компенсацией (т.е. не просто поднять зарплату, а поднять ее обоснованно, плюс мотивировать новыми задачами)
- Сформировать институт обучения и наставничества внутри компании, привлекая молодых ребят, обучая своей специфике
- Продумать карьерный путь для этих молодых ребят, чтобы им как в Японии было интересно работать в одной организации бОльшую часть своей жизни.

Ольга, добрый день! Только вчера была на рекрутинговой конференции, проблема с дефицитом людей вообще и качественных кандидатов - налицо. Подтвержу и на основании услышанного (кадровые агентства, прямые работодатели) и опираясь на свою практику. На мой взгляд, выигрывают:
- гибкие
- быстрые

К вашему вопросу, что делать?
- делиться аналитикой, воронкой по вакансии (где теряем, кого, по каким причинам), когда клиент видит данные визуально - работает лучше
- еще быстрее реагировать на изменения (у меня есть заказчики, кто получая от меня обратную связь с рынка, что кандидаты хотят удаленку - предоставляют ее, а есть кто не понимает, как будут контролировать сотрудника, есть кто хочет "только молодых", а есть - "давайте посмотрим пошире". Угадайте, где быстрее закрываем вакансии?
- если нет возможности поднять зп кандидатам - всегда есть возможность сократить/изменить требования, чтобы увеличить воронку кандидатов
- сокращать процедуру найма до минимума - 1 день вместо недели, 2 этапа собеседования вместо 7, сроки проверки СБ и тд.
- изучать предложения конкурентов или новые тренды: там, где совсем туго с людьми - предлагают велкам-бонусы, частичную/проектную занятость, обучение на месте, меняют географию найма, и тд
- делить ответственность с заказчиком - что я делаю, чтобы закрыть проблему дефицита? например, непривлекательность заказчика затрудняет и удорожает найм, увеличивая сроки подбора (серая зп, оформление ИП, СЗ, отсутствие преимуществ, гарантий, соцпакета)
- рассказывать и показывать нанимающим менеджерам данные с конференций (что происходит в его сфере), вместе искать подходящие решения
- переносить фокус с подбора на адаптацию, мотивацию и удержание, иначе носим воду в решете

Ольга, коллеги, добрый вечер.
Проблема кадров на рынке труда сложилась из-за демографической ситуации, автоматизации производства и оттока кадров из страны. Технические навыки всегда можно подогнать, а склонность человека к обучению - один из ключевых навыков людей во всем мире. И такой подход имеет больший эффект, чем отбор по возрасту. Проблема с нехваткой сотрудников сохранит свою актуальность. И это новая реальность, в которой мы будем пребывать ещё несколько лет.

Ольга, Добрый день! Соглашусь с Вами и со статистикой Хх. Кадровый голод достиг своего апогея по всем направлениям. Я лично наблюдаю колоссальное увеличение времени на закрытие вакансии. Вместе с тем для меня остаётся загадкой почему нанимающие менеджеры не готовы проявлять гибкость и двигаться в ногу со временем. На мой взгляд Гибкость/Agility не зря у всех на устах сегодня и главной задачей HR BP, HR менеджеров и рекрутеров должно стать обучение нанимающих менеджеров этой самой гибкости. Однако, для этого и HR сотрудники должны обладать должным уровнем проф. зрелости, смелостью и силой убеждения. Если долго не можем найти нужного сотрудника, то можно или даже нужно поступиться определёнными требованиями. Можно инвестировать в развитие новых или уже работающих сотрудников! Но, к сожалению, до сих пор многие менеджеры предпочитают тратить 6 месяцев и больше на поиск идеального кандидата. А ведь как известно, время нанимающего менеджера - это самый дорогой ресурс в процессе подбора.

Тут есть два варианта развития событий с самого начала:
1. фильтровать, если есть возможность таких заказчиков и отказываться от работы с теми, кто не хочет быть гибким и подстраиваться по реалии сегодняшнего дня
2. если нет выбора брать или не брать, я стараюсь созваниваться с заказчиками, подробно обьяснять (лучше прямо с цифрами статистики по отрасли), что дело плохо, и нужно улучшать условия труда, иначе будет сложно и почти невозможно закрыть вакансию. можно вместе посчитать, в какую сумму обойдется простой рабочего места. предприниматели мыслят цифрами, так что после этого им проще обьяснить, почему стоит улучшать условия труда.

Ольга, коллеги, здравствуйте.
Да 2023 год богат на случаи, когда закрытие вакансий стремится к 0, из за явного отсутствия, в первую очередь релевантных кандидатов и "точно таким опытом" и нежеланием работодателей, по понятным, причинам, смотреть кандидатов из секторов - доноров.
В сложившейся ситуации, помогут сочетание систем материальной и нематериальной мотивации, а так же реферальные программы.
Понятно, что каждая компания разрабатывает эти системы с учетом, в первую очередь своих финансовых возможностей.

Ольга, добрый день!

В условиях дефицита персонала решение проблемы такое же, как и в ситуации дефицита клиентов. Для сотрудников необходимо создавать продукт и эффективно управлять взаимоотношениями с ними. Продукт не связан обязательно с повышением зарплаты. Привлекательной работу в компании делает множество мелочей, многие из которых компания может сделать почти бесплатно. Кроме того, кадровый продукт обеспечивает сознательный подбор такого персонала, который будет максимально эффективным в данной компании.

Специалист по подбору персонала выступает в данном случае в качестве продавца кадрового продукта (вакансии). Сам по себе он вряд ли смог бы решить проблему радикально. Нужны системные усилия многих подразделений компании.

Если будет классный кадровый продукт, люди будут увольняться с других компаний и переходить в вашу. И тянуть за собой знакомых. Это и будет системным решением проблемы. Те компании, которые не смогли создать кадровый продукт, рискуют уйти с рынка.

Добрый день, Ольга.
Рынок изменился и, видимо, дальше лучше не будет. Большинство собственников понимают язык цифр. Нужно научиться на нем разговаривать и доносить информацию о рынке труда через финансовые показатели.
Что можно еще сделать:
- расширить максимально источники поиска, не ограничиваясь всеми известными работными сайтами и социальными сетями. Активно использовать рекомендации, профессиональные сообщества, мероприятия для привлечения потенциальных кандидатов
- предложить работодателю улучшение условий труда. Хотя повышение зарплаты может быть не всегда возможно, но можно улучшить другие условия труда - гибкий график, возможность удаленной работы, дополнительные льготы и привилегии.
- продолжить диалог с работодателем на тему расширения рамок поиска. Много хороших специалистов остаются невостребованными после 50-ти лет, а ведь они обладают знаниями и опытом, которые можно и нужно использовать, плюс мотивация к работе у этой категории людей гораздо выше
- растить внутренние кадры, организовывая системное обучение
- работа над удержанием персонала. Это включает в себя не только материальное вознаграждение, но и признание заслуг, возможность карьерного роста, комфортную корпоративную культуру

Спасибо, Ольга, коллеги, за интересную тему и ваши мнения/опыт/взгляды!
Я предлагаю взглянуть на ситуацию с двух сторон: стратегически и операционно.
Стратегически - это "вбивать" в головы владельцев и ТОПов, что идет тенденция на очень-очень непростую ситуацию на рынке трудна - стратегически это более важно, чем завоевывать доли рынка! КТО будет завоевывать! То-то и оно, что за людей надо начинать бороться!
Операционно - на уровне HR-служб - тонкая работа с персоналом! Тут уже коллеги все инструменты перечислили... Не буду повторяться! Но важно - использовать (брать) по максимуму потенциал сотрудников + давать им обратно больше, чем они ждут.
А это очень творческая и затратная, во всех смыслах, работа.
Потому что Вас, товарищи работодатели, оценивают и выбирают! А не вы, как многим кажется, выбираете! И это нарастающий тренд... Нравится вам, или нет...
Удачи!

Ольга, приветствую. Ситуация с персоналом, ровно как и картерный трек кандидатов в 2023 году претерпевает глобальные изменения, которых никогда не было. И к сожалению (или счастью) конкретно этот трек заставляет действовать именно работодателя. Если начать с конца, то показатель безработицы снизился, требования кандидатов подросли, а также большАя часть кандидатов, ввиду смещения предпочтений в сторону удаленной работы, ушли с работных сайтов и стали искать работодателя по рекомендациям или в оперативных онлайн чатах. Поэтому как рекомендация, которая работает в моей команде: улучшения условий труда в части трех основных критериев (размер ЗП, гибкие условия в отношении графика и официальность оформления) и поиск новых источников где кандидаты размещают свои резюме.

Здравствуйте. Сразу не соглашусь с сетующими коллегами, что "всегда дефицит". Есть объективные факторы. Сейчас беспрецедентный дефицит. Наложилось многое. Война "вымыла" 600-800 тыс. (убитых, раненых, и тех, кто сейчас в составе ВС РФ) молодых дееспособных мужчин, которые были теми самыми вахтовиками/водителями/рабочими и прочим линейным производственным персоналом, на котором, по сути, держится экономика.
Также, "демографическая яма" 90-х - это нынешние 25-35-летние, как раз поколение, появившееся в те непростые времена, ознаменованные низкой рождаемостью (тренд которой, к сожалению, сохраняется и по сей день)
Отчасти повлиял небольшой отток т.н. "айтишников" и более заметный отток граждан Средней Азии, опасающихся отправки на войну в качестве мобилизованных. Как итог - самый низкий уровень безработицы за всю недолгую историю современной России. Ну и ключевой аспект - разбалансированность рынка труда (спроса и предложения) Работодатель по инерции предлагает крайне неинтересные условия линейным рабочим и инженерам, которые на рынке предложения труда - наиболее дефицитная категория. И которые - основа реального сектора = основа экономики.
Что делать? Прежде всего, ждать. Пока рынок не придет к балансу. Работодателю либо надо будет создать привлекательные условия труда, либо заняться чем-то иным. Поэтому те, кто хочет остаться в производстве - будут менять условия. Да, можно пытаться уговаривать, искать компромиссы - но это скорее "Сизифов труд". Ибо такого рода работодатель имеет психологическую установку - "я плачу за подбор - значит, вы обязаны найти того, кого я хочу на любые условия. С хорошими условиями я и сам найду". В данном случае рациональным выходом является не работать с любыми заказчиками, а только с адекватными и готовыми приспосабливать условия труда к реалиям рынка и экономической ситуации. Чтобы потом не ломать голову, где искать рабочих на 6/1 по 10-12 часов на з/п 40 000 руб. Тем более мотивация - это не только высокая з/п. Есть масса иных преимуществ, которые ответственный работодатель может предложить, тем самым повысив свою привлекательность в глазах соискателей. Адекватных к этому можно подталкивать. Но таких, работодателей, к сожалению, не очень много.
А простые попытки уговорить как кандидата (согласиться на такую работу) так и работодателя (принять кандидата несоответствующей/более низкой квалификации) не дадут результата в перспективе. Ибо вряд ли сработаются, а претензии и требования замены будут адресованы рекрутеру. И придется снова кого-то искать и уговаривать, только теперь бесплатно.

Проблема дефицита кадров актуальна во все времена, но она решаема, есть сторона на которую мы не можем повлиять - это рождаемость в России (демографическая яма), и сторона на которую можем повлиять. И вот здесь самое интересное) Каждый собственник бизнеса должен задать себе 2 вопроса: " Что я сделал чтобы сотрудник приходил в мою компанию?" и "Сколько процентов времени я уделяю работе с сотрудниками?" Как видим, проблема может быть и вовсе не в дефиците, а в отношении к ситуации. Можно разводить руками, а можно поменять мышление и начать подстраиваться под те реалии, которые есть.

Здравствуйте, коллеги.
Это вечная тема, которая всегда требует к себе внимания и понимания интересов двух сторон.
И работодателю и кандидаам необходимо давать полную "картину мира": что происходит на рынке труда, кто есть, какие компетенции, какие предложения и т.п.
И свежего, своего опыта: за сегодня 2 кандидата поданы работодателю на рассмотрение. "По резюме" обратная связь от заказчика утром, ---"мы не видим что он работал с тем, что нам надо".
Сегодня во второй половине для организовала короткую встречу с этими 2 кандидатами. И обе!! встречи были успешны.
Что это значит?--какой бы голод не был на рынке, всегда можно найти специалиста. Надо знать где искать и как его отфильтровать.
С уважением, Инесса

Добрый день, коллеги.
С кадрами такая проблема уже происходит не первый день. На рынок вышло поколение "Z" , молодые люди не хотят ездить в офис 5/2 и 24/7 уделять время работе, в большей степени хотят получать много денег и мало трудиться. Стоит подумать, чем можно их заинтересовать, как привлекать на рабочие места в нынешних реалиях.
Рекламировать свою компанию в колледжах и ВУЗах.
Сотрудники 45+ могут делиться опытом , не уйдут в декрет и скорее всего имеют уже взрослых детей, смогут трудиться на благо компании.
Обучение и создание кадрового резерва один из выходов в такой ситуации.

Давно, еще в 90-х, в другом регионе (очень непростом, дальнем, портовом), от одного сибирского бизнесмена я услышала фразу, которую помню всю жизнь: «Бизнес - это психология». В контексте нашей деятельности это означает, что обеим сторонам (и кандидатам, и заказчикам) надо объяснять, доносить, взаимодействовать, где-то настаивать, продавливать, манипулировать…
Импонирует высказанная точка зрения Анастасии Платоновой: «Подбор персонала - это компромисс... Люди и среди кандидатов, и среди заказчиков… Заставляю заказчиков и кандидатов взглянуть на рынок подбора глазами друг друга. Показываю наглядно, что есть сейчас и там, и там», т.е. по обе стороны баррикады.
Кому же еще использовать психологические знания в работе, как не HR-ам? ))

Ольга, здравствуйте.
Вы подняли актуальный вопрос на сегодняшний день! Нехватка кадров наблюдается во всех сферах и если дефицит белых воротничков стал более заметен в 2023 году, то производство ощутила острую проблему в недоборе персонала в 2022 году.
Решение данного вопроса, на мой взгляд, должно проходить комплексно: оптимизация процессов, автоматизация задач там где это возможно, сотрудничество с фрилансерами, найм стажеров, аутсорсинг, аутстаффинг. Конечно, как уже Вы писали, привлечение на работу кандидатов, где это допустимо, до 18 и я бы сказала не после 45, а после 55 лет. Но и немаловажно удержание имеющегося у компании персонала, а это работа с лояльностью, развитие сотрудников, создание кадрового резерва, программы удержания, более развернутый соц.пакет. Да и конечно повышение заработных плат, без этого невозможно удержать персонал.

Ольга, добрый день!
Вопрос дефицита кадров "муссируется" давно. И на мой взгляд, здесь еще и проблема в самих кадрах. Многие молодые люди идут работать не по специальности, не хотят переучиваться и обучаться, хотя на сегодняшний день разработано много программ со стороны государства. И бесплатная поддержка по обучению тоже есть и т.д. И кому за 45+ тоже можно найти работу, только, может быть, придется подольше искать, нежели молодым, но востребованность есть.
К тому же кадры утекают из регионов в города-миллионники, про Москву и Питер даже не говорю. Здесь надо решать проблему комплексно.

Есть дефицит кадров. Например, в швейной отрасли из-за тотального импортозамещения. Как решаем вопрос: приглашаем высококвалифицированных спецов из других регионов с предоставлением жилья, высокой зарплатой, возможностью творчества: модельеры-конструкторы, технологи, зав.производством. Швей так же приглашаем уже из СНГ: жилье, зарплаты, питание, транспорт до предприятия, регистрация по месту жительства.
По тех. специалистам (в автосервисы/в автомобильную отрасль): жилье, реально высокие заработки, берем на стажировку с окладом и т.д.
HR сегодня- на гребне рыночной волны, востребованность- это очень продуктивно.

Добрый день, Ольга!

Спасибо за актуальный вопрос. На мой взгляд, основными направлениями, преодоления или отсутствия кадрового голода в принципе, как вы и перечислили являются:
- прием на работу кандидатов до 18 и после 45 лет
- повышение оплаты и удержание топ сотрудников в команде
- обучение и развитие внутренних кандидатов, создание кадрового резерва

Здравствуйте, Олга!
Спасибо за интересную тему! ЕСть дефицит кадров, согласна. Но я не наблюдаю его резкого скачка. Каждый год что-то происходит и всем участникам рынка приходится подстраиваться. И каждый год меняется "завихрени" в головах у людей. А люди и среди кандидатов и среди заказчиков.

Была пандемия, все посходили с ума на удаленке, потом санкции, СВО, миграционный кризис. Все время что-то происходит. Лично я для себя выбрала путь пробивания пути. Я настаиваю на том, что подбор персонала - это компромисс. Заставляю заказчиков и кандидатов взглянуть на рынок подбора глазами друг друга. Показываю наглядно, что есть сейчас и там и там. Если человеку нужен сотрудник или нужна работа - он услышит. А если нет, значит это просто не мой целевой кандидат/заказчик.

Всем не будешь мил. Но те, кто не умеют подстраиваться и вести конструктивный диалог мне не интересны. Это не ко мне.