Пришла пора усилиться? Как понять, что команде требуется новый специалист?

Успех любой организации зависит от силы и сплоченности ее рабочих команд. По мере развития бизнеса меняются и требования к рабочему коллективу. Распознавание подходящего момента для усиления команды новым специалистом может стать решающим фактором для поддержания роста и достижения долгосрочного успеха. .

Эксперты рекрутингового агентства HireHub, специализирующегося на подборе персонала среднего и высшего звена, расскажут о тонкостях определения того, когда пришло время усилить команду, и описывают эффективные стратегии, позволяющие без труда вписать нового специалиста в коллектив

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Анализ необходимости масштабирования

При решении вопроса формирования и масштабирования команды, необходимо на практике определить возможности одного ее члена. Понять сколько и какого типа задач может закрывать собой один обученный, профессионально и психологически адаптированный специалист. 

Кроме этого, необходимо провести метрику задач, понять их количество за отчетный период. Особенно важно отметить, что цикл закрытия этих задач, должен устраивать руководство компании. Таким образом, используя матрицу сотрудников и матрицу задач, можно прогнозировать количество необходимых членов команды, опираясь на прогнозируемый уровень нагрузки. Для такого прогноза можно обраться к предыдущим периодам в разрезе года или квартала. 

Важно помнить, что чем выше профессиональный уровень руководителя, тем выше интеллектуальный фонд команды, и тем больше задач она может закрывать. Поэтому, прежде чем начать масштабирование, необходимо убедится в том, что руководитель обучил подчиненных всему что знал сам, а также в том, что команде были предоставлены необходимые для работы инструменты. Зачастую таким нюансам как hrm-система или трекер задач с четким контролем тайминга, не уделяется должное внимание. Этот фактор также может влиять на выполняемость плана по задачам. 

Признаки того, что ваша команда нуждается в усилении

Если по результатам аудита, можно заключить что команда делает всё возможное и имеет все необходимые инструменты, но этого всё равно недостаточно, тогда мы можем принять решение в пользу поиска новых сотрудников. Вот основные признаки того, что это действительно нужно сделать:

— Перегруженность членов команды

Если члены команды постоянно перегружены работой, это явный признак того, что команда истощена. Если задачи накапливаются, сроки не соблюдаются, а уровень стресса растет, возможно, пора подумать о привлечении специалиста для облегчения бремени коллектива.

— Пробелы в навыках и соответствие требованиям к проекту

Оцените навыки, которыми обладает команда, и сравните их с навыками, необходимыми для предстоящих проектов или задач. Если есть существенные пробелы, особенно в областях, имеющих решающее значение для успешного результата, привлечение нового компетентного специалиста может гарантировать, что команда будет хорошо подготовлена к решению предстоящих задач.

— Плато продуктивности

Если производительность вашей команды находится на плато или имеет тенденцию к снижению, необходимо выяснить первопричину. Отсутствие инноваций, мотивации или опыта может препятствовать прогрессу. Новый специалист может привнести свежие взгляды и опыт, оживив команду и повысив производительность.

— Высокий уровень текучки кадров

Постоянная текучка кадров в команде может быть тревожным сигналом. Если члены команды уходят из-за выгорания, неудовлетворенности или отсутствия возможностей для роста, возможно, пришло время пересмотреть состав команды. Новый специалист может привнести в команду стабильность и новое ощущение цели.

Помните, что для оценки потребности масштабирования изначально необходимо обращаться к воронке задач. Специалист должен от месяца к месяцу придерживаться бенчармарка показателей, а в идеале «наращивать» свои успехи. Для анализа этих показателей можно использовать как СRM-системы, так и выполненные вручную воронки в таблицах.

Далее стоит обратиться к аудиту квалификации сотрудников. Проверка их процессов, прослушка интервью, сверка чек-листов, проверка конверсий на этапах. И конечно же, важное место – это уровень клиентского сервиса специалиста. Очень важно изначально исходить из качества персонала, а потом уже от количества.

Стратегии введения нового специалиста в команду

Безусловно, лучший вариант для масштабирования – это привлечение в команду более опытного, профессионально подкованного специалиста, вместо двоих или троих сотрудников текущего уровня отдела. Благодаря этому методу, компания получает в актив более совершенный инструмент решения задач, новую информацию, навыки, а также мягкое позитивное влияние на общий уровень знаний специалистов. Тем не менее, даже самый опытный специалист нуждается в адаптации. Вот как интегрировать нового сотрудника без ущерба для него и других работников. 

— Проведите комплексную оценку навыков

Прежде чем нанимать нового специалиста, проведите тщательную оценку навыков, чтобы выявить конкретные пробелы в вашей команде. Это гарантирует, что опыт нового члена команды будет соответствовать потребностям проектов и дополнять существующие навыки.

— Прозрачная коммуникация:

Четко объясните причины привлечения нового специалиста в вашу команду. Прозрачность способствует укреплению доверия и снижает сопротивление изменениям. Подчеркните положительное влияние, которое специалист окажет на общую производительность команды, и возможности индивидуального роста для существующих членов.

— План адаптации и интеграции

Разработайте надежный план адаптации и интеграции нового специалиста. Этот план должен включать в себя знакомство с членами команды, обучение существующим процессам и совместные мероприятия для создания чувства товарищества. Плавный процесс интеграции способствует более быстрой адаптации и синергии в команде.

— Постоянная оценка и обратная связь

Регулярно оценивайте эффективность работы и интеграцию нового специалиста. Поощряйте открытое общение и собирайте обратную связь как с новым членом команды, так и со старожилами. Такой процесс оценки позволяет оперативно вносить любые коррективы, максимизируя отдачу от специалиста.

Признание необходимости усиления рабочей команды новым специалистом — это упреждающий шаг к обеспечению стабильного успеха. Выявив основные признаки напряжения в коллективе и внедрив эффективные стратегии интеграции, организации смогут создать устойчивую и адаптирующуюся команду, способную справляться с вызовами. Воспринимайте перемены как возможность для роста, и укрепившаяся команда станет движущей силой инноваций и достижений.