Иногда мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг. Оценка кандидатов – это ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. В этой статье вы узнаете как правильно сделать предварительный анализ (пре-скрининг) кандидата и основные лайфхаки.
Иногда мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг.
ПРЕ-СКРИНИНГ – это предварительная оценка профессионалов, с которыми нам предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только хард-скиллы (рабочие умения) .
Но можем сделать оценку кандидата более расширенной, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы действительно подойдете друг другу.
С ее помощью HR-специалист:* Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию* Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника* Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям* Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма* Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга
Также необходимо изучить бэкграунд специалиста – это его прошлое, оценить его интерес к сфере деятельности, его запросы к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет ли он справиться с темпом работы
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу.
С ее помощью HR-специалист:* Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию* Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника* Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям* Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма* Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутингаЕсли вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
Методы оценки кандидатов
1. Предварительная оценка
Скрининг резюме:
- обратите внимание на указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей. Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты.
Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидатКонтакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендациюСписок хард – и софт-скилловСсылка на портфолиоСсылка на социальные сетиДополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы и т.д.Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные. Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.
2. Поиск по имени / данным в сети
Недооцененный пункт, который даст много информации по кандидату.
Бывает, например, что он по разным причинам не указывает проекты, в которых был задействован. Но поиск по личным данным приоткроет завесу прошлых задач – так можно отыскать, указывал ли кто-нибудь кандидата в качестве спикера/эксперта, принимал ли тот участие в мероприятиях, писал ли о сфере, вакансия в которой открыта. Лайфхак: если вы ищете кандидата на высокую должность в компании, поищите отзывы о нем как о руководителе или лидере. Негативные отклики в таком случае помогут отсеять неподходящих кандидатов.
3. Просмотр социальных сетей
Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети. А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями.Лайфхак: в обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.
4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб
Если для вашей компании важно, чтобы человек не привлекался к криминальной ответственности и не был должником, эти пункты нужно учесть при поиске кандидата. Перейдите на сайты налоговой службы и Единого реестра должников, чтобы убедиться в честности человека, которого будете нанимать.Лайфхак: информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение