Правильно управляйте текучестью кадров

Частые кадровые перестановки вызывают издержки и волнения в компании. Поэтому менеджеры должны всегда следить за колебаниями сотрудников и что-то делать с этим, если есть высокая готовность к изменениям. Однако новых назначений не всегда можно избежать, а иногда они даже выгодны.
Что нужно знать руководителям о текучести кадров:
Рассчитать текучесть кадров.
Три типа текучести кадров.
Недостатки и преимущества кадровых изменений.
Предотвратите колебания сотрудников и контролируйте их в долгосрочной перспективе.
Рассчитать текучесть кадров.
 

Частые кадровые перестановки вызывают издержки и волнения в компании. Поэтому менеджеры должны всегда следить за колебаниями сотрудников и что-то делать с этим, если есть высокая готовность к изменениям. Однако новых назначений не всегда можно избежать, а иногда они даже выгодны.

Что нужно знать руководителям о текучести кадров:

• Рассчитать текучесть кадров.
• Три типа текучести кадров.
• Недостатки и преимущества кадровых изменений.
• Предотвратите колебания сотрудников и контролируйте их в долгосрочной перспективе.
• Рассчитать текучесть кадров.

Термин текучесть кадров описывает изменение персонала . Обычно это означает, что, с одной стороны, сотрудники покидают компанию, а с другой стороны, нанимаются новые сотрудники. Эта ротация может быть выражена в цифрах с использованием скорости оборота . И используя следующую формулу:

Количество уволенных сотрудников, деленное на среднее количество сотрудников, умноженное на 100.

Уровень колебаний в индустрии гостеприимства в этом году составил 68,1%, в строительстве — 36,6%, а в поставщиках финансовых и страховых услуг — 16,7%. Только в сфере государственного управления, обороны и социального обеспечения она была ниже на 14,3 процента.

Эти различия в текучести кадров не случайны. Уровень текучести особенно высок в районах с большим количеством сезонной занятости. К ним относятся гастрономия, а также чувствительная к погоде строительная промышленность и сельское хозяйство.

Три типа текучести кадров

В основном выделяют три основных типа текучести кадров.

Во внутрифирменном варианте сотрудник переходит в отдел или на должность. Так бывает, например, при повышении по службе или хорошей успеваемости. Заинтересованное лицо остается в организации. Этот тип текучести кадров обычно рассматривается как положительный.

Колебания вне компании соответствуют смене работодателя. Это означает, что сила потеряна и должна быть заменена.

Естественная текучесть кадров возникает, когда работники выходят на пенсию или выходят на пенсию по болезни или смерти.

Недостатки и преимущества кадровых изменений

Высокий уровень текучести кадров обычно считается плохим признаком. Это связано с тем, что частые смены персонала связаны с затратами. Они относятся, например, к:

объявления о вакансиях
оценка заявок
собеседования
адаптационные меры

Пока вакансия не может быть заполнена, возникают дополнительные недостатки. Это включает ухудшение производительности и мотивации оставшихся сотрудников. После повторного заполнения производительность нового сотрудника сначала снижается в течение вводного периода. Не следует забывать: уход сотрудника обычно связан с потерей знаний, репутации и компетенции . В результате могут пострадать и отношения с клиентами.

Однако эти недостатки компенсируются достоинствами. Новая сила часто дает бодрящие импульсы благодаря собственным идеям.  Если сотрудники приходят извне, например, из других отраслей, они приносят с собой другой опыт. В лучшем случае это приводит к новым эффективным перспективам и подходам, которых не было бы без этой передачи знаний .

Внутренняя текучесть кадров может даже оказывать мотивирующее воздействие на рабочую силу. Потому что становится ясно, что есть возможности для продвижения в собственной компании. Это может сократить уход сотрудников к конкурентам.

Предотвратите колебания сотрудников и контролируйте их в долгосрочной перспективе

Если вы хотите избежать частых кадровых перестановок, вам следует знать их мотивы. Сотрудники часто увольняются, когда...

-они получают привлекательное предложение от другой компании.
-экономика в порядке, и на рынке труда есть много возможностей.
-они недовольны своим текущим профессиональным положением.
-они не видят возможности для дальнейшего профессионального развития.
их личные обстоятельства изменились.

Профессиональная переориентация – это всегда индивидуальное решение. Но есть общие пути и средства предотвращения нежелательно высокой текучести кадров . Важным элементом контроля является максимально прочная связь между сотрудниками и компанией , которая может значительно снизить потребность в новых назначениях. Соответствующая заработная плата , например, оказывает значительное влияние на позитивные отношения между работником и работодателем . Но так называемые материальные выгоды также приобретают все большее значение в наши дни. Обычно это касается вопроса баланса между работой и личной жизнью.

В этом смысле решающими являются следующие аспекты:

Гибкий рабочий график и модели.
Уход за детьми Досуг (например, спорт, встречи после работы).
Творческие отпуска.
Возможность дополнительного неоплачиваемого отпуска.

В дополнение к этим преимуществам, предложения по профессиональному развитию предлагают множество преимуществ с целью хороших возможностей внутреннего продвижения. Полезны также регулярные оценочные интервью. Руководители могут не только дать оценку, но и узнать больше о настроении и потребностях рабочей силы. Внутренние опросы также могут быть использованы для своевременного выявления и пресечения негативных событий. Самый важный фактор удовлетворенности сотрудников: умение слушать. Обсуждения – это хорошая возможность похвалить сотрудников или выразить им свою признательность .