Пособие по работице или начертательная метафизика оплаты труда

Часто ли человек, работающий по найму, задумывается, ЗА ЧТО он получает зарплату? И, с другой стороны, часто ли  работодатели  размышляют над тем, ЧТО они  покупают, платя своим сотрудникам заработную плату?
Работодатель покупает РАБОЧУЮ СИЛУ - гласит теория научного коммунизма.
Что за этой самой силой стоит? Мускулы, навыки, рабочее время, талант, личные человеческие качества?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Очевидно, что на рынке труда продается и покупается ТРУД. И в этой точки дискурса открывается панорама двух парадигм отношения работодателя к труду работника.

1. Покупается только тот труд, который был, есть и будет использоваться работодателем, а не оплачивается работник как таковой, со всем букетом его талантов.

Следствием этого отношения является одна модель существования человека как субъекта экономических отношений и, соответственно,  модель оплаты труда – работодатель покупает только те компоненты трудового потенциала работника, которые нужны ему для получения прибыли. Грубый пример: принимая на работу водителя, мы покупаем его умение водить машину. Нас, при назначении ему заработной платы, не интересует, что он имеет высшее образование и владеет норвежским языком, поскольку в его повседневной работе эти его умения не востребованы.

2. Покупается труд как некий фонд из нервов, ума, мускулов, личных качеств, желаний и стремлений конкретного человека.

Отсюда - модель оплаты труда, которая подразумевает покупку на рынке труда не только профессиональных качеств, но и особенностей личности, интересов, ценностей и пр. Работодатель покупает не функцию, а личность. Например, покупая на рынке труда секретаря для руководителя, важны, кроме собственно профессиональных умений, особенности характера, интересы конкретного человека. Именно они могут не только влиять на принятие решения о трудоустройстве, но и на размер и структуру заработка  этого конкретного человека.

Идем дальше. Оплата труда, в любом  случае, это - цена труда.

Логическую схему оплаты труда можно представить следующим образом:

В предложенной системе координат заданы два ключевых показателя, по которым оценивается заработная плата (именно заработная плата, т.е. доход человека от работы). По одной оси отложена ее структура, по другой - ее размер. Ведь, по сути, именно два этих фактора являются решающими при оценки оплаты своего труда каждым человеком.

Тут следует сделать оговорку: реальное наполнение категорий (простая – сложная и высокая – низкая) - условно, нас интересует логическая связь.

Структура простая – размер низкий  – это реальное пособие по работице, т.е. небольшой оклад, который привязан к часовой выработке.

Структура простая – размер высокий – оклад высококвалифицированного специалиста, покупка таланта, уникальных качеств (навыки, умение, связи и пр).

Структура  сложная – размер низкий – человек принят на работу с конкретным результатом, который, однако, не очень дорого стоит для компании (результат). Сам процесс труда (движения к результату) не важен.

Структура сложная и размер высокий – результат труда этого специалиста дорогой и сам специалист является носителем неких уникальных качеств. Как правила, такая система свойственна  топ-менеджерам, людям, которым платят и за результат  и за движение к этому результату.

Вставая на позицию работодателя, обязанного платить свои работникам зарплату, мы можем задаться вопросом: Что разумнее оплачивать? То, что человек ХОЧЕТ работать (т.е. есть мотивация на работу, как следствие, есть стремление, есть инициатива). Или то, что человек МОЖЕТ работать (есть навыки, есть умения, есть знания).

Вглядимся в схему:

Квадрант первый – ОЧЕНЬ хочу, но не очень могу (мотивация высокая, квалификации пока не хватает). Ситуация эта, часто неправильно оцениваемая кандидатом, на самом деле очень привлекательна для работодателя. Рекомендация работодателю: назначить такому сотруднику систему оплаты труда со сложной структурой,  стимулирующей движение к результату.

Квадрант второй – Не очень хочу и Не очень могу. При первом приближении, зачем вообще такой сотрудник? Однако, практика показывает, такие  люди и должности тоже вполне могут быть в организации. Здесь вариант: простая структура и невысокий размер оплаты труда.

Квадрант третий – Не очень хочу, Но очень могу. Высококлассный специалист, который, однако, уже  заматерел в своей высококлассности, но при этом способен устойчиво продуцировать стабильный результат. Подход к нему: высокий  размер при простой структуре оплаты труда.

Квадрант четвертый – И очень хочу, И очень могу! Сложная структура оплаты труда при высоком его размере. Это, конечно, сотрудник мечты!

Использованные матрицы с успехом могут применяться для оценки своей зарплаты сотрудниками и использоваться при назначении оплаты труда работодателями для своих работников.