Портал для обучения сотрудников - необходимость или тренд?

Здравствуйте.
Это жизненная необходимость.
Систематизация и размещение в открытом доступе сотрудникам всего что необходимо для работы, для развития своих профессиональных знаний и о корпративной жизни, в каком направлении развивается компания и т.п.
Что важно размещать: Базы знаний компании (ПВТР, корпоративная книга, положения и регламенты (для определения взаимодействия), как построены бизнес-процессы, алгоритмы работы по подразделениям и должностям), обучающие материалы, кейсы с ответами, администрирование процессов оценки (график, фамилии, даты), поздравления с ДР, представление новичков, новости компании.

Ольга, очень интересную темы вы начали. И я хочу поделится своим опытом в этом вопросе. Учебный портал это уже необходимость и это очень важное конкурентное преимущество. Во первых он поможет быстрее и эффективнее проводить адаптацию, во вторых это база знаний к которой любой сотрудник может обратится в любое время. Также это отличный инструмент, который быстро позволяет провести оценку персонала, в том числе и удаленного. При этом есть решения для внедрения учебного портала, которые не требуют больших вложений. И для того чтобы учебный портал был не обузой, не обременением его нужно подвязать и к мотивации и к развитию сотрудников. Я в настоящее время для компаний у которых нет полноценного отдела обучения и службы HR разворачиваю такие порталы и помогаю выстроить и систему адаптации и систему обучения, которая растет и развивается вместе с бизнесом. Поэтому Учебный портал это теперь необходимость.

Добрый день!
Портал для обучения точно полезен для сотрудников. Нужно вводить-обучать новичков стажеров и развивать действующих сотрудников. Например, появляются новые услуги или продукты в производственной компании и отдел продаж должен их знать и пройти по ним аттестацию, чтобы отлично консультировать клиентов. Соглашусь, что адаптация сотрудников происходит на живых и онлайн встречах, но полученный опыт таким образом теряется и всех новых нужно долго вводить, проще дать им материалы для изучения и принять по ним экзамен. По поводу развития навыков, да безусловно нужна практика, например отработка скриптов менеджером с руководителем отдела продаж. Но точно не отменяет того чтобы создать курс для изучения скриптов менеджером который потом сдаст экзамен.

Попробуйте новый сервис edubase.space в нем легко сделано создание курсов с уроками из статей базы знаний, а экзамены формируются из вопросов к статьям плюсом еще и курсы можно объединить в маршруты в нужном порядке для изучения и назначить автоматически на должность и отдел компании. По бюджету сервис платный как и все, но вы можете начать пилот с одного отдела.
Вот их канал в телеграмме можете почитать https://t.me/edubasespace

Добрый день!
Для того, чтобы портал не существовал отдельно сам по себе, предлагаю посмотреть на всю систему обучения: какие составляющие у вас есть и в каком они состоянии? Какую роль вы отводите этому порталу? Будет ли возможность поддерживать его контентом? Если это просто хранилище данных, то может сделать просто сетевые папки? Если это элемент обучающей системы, и там будут выложены обучающие видео, библиотека и т.д. - то опять же, чтобы он не был оторван от всего остального, нужно сначала наполнить его материалом, полезным именно для вашей компании и сотрудников, затем назначить сотрудникам определенный курс на портале, а затем сделать follow-up, чтобы это не ушло в песок. Основное - это понять, какую задачу вы хотите решить созданием портала.

«Портал для обучения сотрудников - необходимость или тренд?»
Необходимость, которая стала трендом.

«Насколько он полезен с точки зрения HR и сотрудников?»
С точки зрения управления персоналом: размещение базы знаний компании (ПВТР, корпоративная книга, положения и регламенты (для определения взаимодействия и статус-кво), алгоритмы работы по подразделениям и должностям), обучающие материалы, кейсы с ответами, администрирование процессов оценки (график, фамилии, даты), поздравления с ДР, представление новичков, новости компании.
С точки зрения сотрудников - все то же самое))

«Портал помогает изучить стандарты работы или азы, но субъективно мое мнение именно развить навыки портал для обучения мне не сильно помог.»
Портал не помог развить НАВЫКИ? И не должен. У него другая цель - быть хранилищем данных, информационной доской, координационным центром. Даже если вы положите туда записи тренингов, они не помогут обрести навыки. Навыки приобретаются вживую, Вы правы, но «митапы и живые вебинары» не отменяют необходимости портала. Вы сравниваете квадратное и соленое.

«Разрабатываем идею внедрения портала для обучения.»
База данных компании, база обучающих материалов, т.д. могут быть размещены в обычных сетевых папках, Outlook’е, в СЭД или ERP - до того, как вы примете решение разработать или купить специализированное ПО.

«Изучаем цены на популярные программы Эйнштейн, Пряники и т.п. и уже задаемся вопросом есть ли в этом необходимость для компании 200 человек, возможно проще взять ispring с незначительно урезанным функционалом?
Конечно, лучше использовать функционал одной системы, чем городить зоопарк систем.

«Бюджета на проект нет, будем защищать сами.»
Организовать портал можно везде, хоть в мессенджере (хотя бы временно и по определенным темам). Не заморачивайтесь с правильным подходом, он забирает время. Главное - чтобы за плечами сотрудников был тыл, т.е. понимание того, как поступать в той или иной ситуации, где найти информацию. Это важнее, чем ждать выбора ПО и защиты бюджета.

Кстати, если вы организуете временный портал на текущих ресурсах (сетевые папки, мессенджеры, какая-то работающая корпоративная система), вы покажете необходимость процессов обучения и развития (и неудобство пользования "неродной" системой), что поможет защитить бюджет на приобретение нужной программы.

Спасибо всем за ответы! У меня опыт пользования порталом для обучения со стороны сотрудника это действительно удобно. Портал может задать стандарт обучения в компании и упрощает хранение информации. Но все что касается закрепления и развития навыков - это уже тренинги и практика. Стараемся найти баланс между потребностями бизнеса и ценой.

Здравствуйте. Прежде всего необходимо понимание сути процесса: какова его цель, посредством реализации каких задач она достигается. На этом понимании базируется стратегия. Она, в свою очередь, служит "маршрутом" для идейной основой для формирования системы обучения как элемента системы управления.
Для чего это обучение компании? Повысить её эффективность, лояльность сотрудников компании или какие-либо иные задачи. Какова мотивация сотрудников, зачем им это обучение? Вляет ли его прохождение на уровень оплаты труда, карьерные перспективы и тд.
Это ключевые вопросы, на которые стоит ответить, прежде чем искать технические решения реализации обучения. Ибо, как это часто в России, формальность затмевает суть. Появилась идея у менеджмента/HR, которая, по их субъективному мнению очень полезна и необходима. Затрачиваются ресурсы на эту идею. А в итоге она мало кому интересна, кроме самих ее зачинателей.
В данном случае, сотрудники нуждаются в обучении? Замотивированы ли они это делать самостоятельно, либо создана система и регламенты, подразумевающие принудительное обучение как обязательный этап? Оценен ли эффект для компании, желательно количественно измеряемый, от внедрения обучения?
Если ответы утвердительны, то создается система обучения, наиболее релевантная его задачам. Она вообще может не предполагать никакого портала, если гораздо эффективнее проводить тренинги в офисе раз в неделю, или посредством каких-нибудь вебинаров.
Ну а если ответы отрицательны, и идея - просто собрать в одну кучу разную "полезную" сотрудникам информацию, чтобы можно было легко и просто добираться до нее онлайн -то технический вопрос отпадает сам по себе. Можно что угодно внедрить, все равно пользоваться этим вряд ли кто будет.
Важно понимать аспекты организационной, социальной, поведенческой психологии. Сотрудник не будет приходить домой и изучать материалы о компании или учиться новым техникам продаж, если он не замотивирован (материально, нематериально) или принуждаем это делать. Человек работает ради денег и прочих благ, которые он может получить взамен на свой труд. Чтобы ни говорили мейнстримные "инфоцыгане" от бизнеса про "команды", амбиции компании и прочие малополезные конструкты.
Такие проекты, даже просто как формальность без сути, полезны для менеджмента и HR, так как демонстрируют их работу с персоналом, оправдывают оклад и премии. Собственникам такие проекты тешат самолюбие, подыгрывают иллюзиям, что их персонал - это прямо семья, живущая работой в компании, готовая не то что бесплатно работать, а еще и приплачивать. Лишь бы быть в этой успешной амбициозной команде. При этом такого рода собственники не понимают, что получая сверхприбыль, которая позволяет забыть о "мещанских" проблемах, персонал их компании живет в иных реалиях. Он работает, прежде всего, чтобы решить насущные материальные проблемы: обеспечить свою семью, платить ипотеку, кредиты и тд.
На нашей практике реализация обучения была только по сути, преимущественно в промсекторе. Как пример - обучение безопасности на производстве. Уменьшение случаев травм напрямую влияет на производительность и риски мер со стороны регулирующих органов. Персонал принуждаем проходить обучение, при этом отчасти имеется и материальная/нематериальная мотивация: часы обучения засчитываются в рабочее время, остаться после смены со всеми руками и ногами - тоже заинтересованы очень многие.

В самом начале моего пути в качестве менеджера по продажам, о как это было давно, мне выпал уникальный шанс работать в компании, с большими планами и амбициями, но со слабым менеджментом, слабой методической базой и отсутствием грамотных продавцов. Это был кейс что надо!
Придя в первый день на работу, я спросил, а как можно познакомится с материалами по продажам, по товару, есть ли какое-то описание бизнес-процессов? Взгляд руководителя был немного удивленный, и на мой запрос мне выдали папку с бумажными документами, весом наверное килограмм пять, толщиной сантиметров пятнадцать, сопроводив короткой фразой - здесь всё! - Ну хорошо.
Потратив достаточно большое количество времени, я вычитал все материалы, исключил дублирующую информацию, убрал лишнее. Изучив материалы, я навел порядок в этой папке уменьшив ее размеры, и оставив порядка ста нужных страниц с материалами, которые нужны для работы менеджеру по продажам. Чуть позже, данные материал собрал в электронном виде, на специально выделенной папке на корпоративном сервере, регулярно пополняя и обновляя материалы, что бы приходящие в компанию менеджеры могли быстро изучить продукт и технологию и начать продавать, а менеджеры которые уже работали в компании смогли регулярно расширять свой уровень знаний по продукту, становясь экспертами в своей нише. Пожалуй так был реализован мой первый корпоративный портал для обучения сотрудников, не "кидайте камни в мой огород", я работал с теми ресурсами которые были доступны и они принесли свой эффект: уровень продавцов сильно вырос по сравнению с конкурентами, мы быстро вышли в лидеры своей ниши.
Корпоративный портал - это инструмент, обучения сотрудников. Главная идея - обучение сотрудников, а с помощью какого инструмента (-ов), это получится собрать, это вопрос реализации данной идеи, наличия возможностей, ресурсов, задач компании.
Мой ответ - обучение сотрудников это необходимость, и это тренд, а одним из инструментов, реализации данной задачи, тренда будет создание корпоративного портала для обучения. Какая платформа? - та, которая решает ваши задачи и доступна по бюджету!

Здравствуйте, Ольга!

Обучение это развитие, а развитие это движение вперед. Поэтому портал хорошая история как со стороны сотрудников, у которых появляется возможность изучить что-то новое, так и для работодателя усиливается лояльность сотрудников и сила бренда работодателя. Но, контент и еще раз контент - тщательно, нет, очень тщательно отбирайте материалы для размещения, старайтесь все просмотреть, перед размещением. Удачи вам с вашим проектом!