Подойдет кукла вуду как метод мотивации необязательных кандидатов?

всем спасибо - всех с новым годом - в насутупающем году надо использовать все навыки и умения включая вудуизм

Андрей, хороший вопрос! И да, это большая головная боль, особенно ответственных HR.
В моей практике кандидаты пропадали на разных этапах и по разным причинам, но как-то на этапе оффера – таких случаев не было.
Хотя на нашу работу влияет все от политики до метеоявлений. Один раз мне удалось дозвониться до девушки, с которой мы договорились о встрече, но она не пришла. Ее обоснование было: «На улице идет дождь и я приду к вам некрасивая. Я решила не приходить на собеседование» Ну, у каждого свои приоритеты.
При этом, некоторые ответственные соискатели наоборот жаловались на HR, которые опаздывали на собеседования (деловые важные люди), переставали отвечать на вопросы или письма без объяснения причин, в общем, вели себя также как соискатели, для которых вы готовы приготовить куклу Вуду)

Добрый день, Андрей, коллеги!
Я буду мстить и мстя моя страшна!? )))))
Если серьезно, то один из возможных путей предотвращения таких ситуаций — усиление этапа проверки мотивации кандидатов перед предложением работы. А также попытаться (возможно позже, какое то время спустя) проводить открытый диалог с кандидатами и попытаться выяснить причины отказа.

Здравствуйте, Андрей и коллеги!

С моей точки зрения, явление контрагент растворился и его как бы и не было, это следствие появление на рынке или, даже так, начало доминирования на рынке, поколения людей родившихся с социальными сетями. Там просто банишь аккаунт (не человека) и забываешь о нём.
Нужно с этим считаться!
Не стоит переживать о естественной смене формата коммуникации. Это как приход другого сезона года.
Дисбаланс в коммуникации и элемент стрессового восприятия явления рождается за счёт того, что как правило нанимающие сотрудники (директора, руководители) не являлись адептами соц. сетей с детства и чуть старше нанимаемых.
Представьте, что джоб-оффер это ваш call/put на бирже или проданный опцион. Совсем не факт, что кто то её акцептует. Ничего личного!
Иными словами давайте забудем про вуду и ветхозаветные принципы жизни общества. Островки древностей уже почти покрыл песок свежего ветра современности.

Спасибо!

Поэтому да! Кукла вуду идеально подойдет как решение))

Андрей,

Согласно статистике, 80% сотрудников из тех, что шантажируют своего руководителя оффером из другой компании и получают контроффер, все равно в течении года покидают организацию. Т.е стратегия действенная, но очень краткосрочная.

Что же касается пропадающих работников и (ранее) работодателей, то этот вопрос лучше адресовать тому, кто их воспитывал. А это у нас семья и школа. Поэтому вы правильно заметили, что так поступают и те и другие. Причина тому отсутствие должного воспитания с детства и очень краткосрочное мышление. Краткосрочное мышление вообще присуще в наших широтах, так как люди привыкли жить в переменах и пытаются урвать здесь и сейчас не всегда думая о последствиях.

Дополню, что оффер все чаще и чаще используется кандидатом для того, чтобы получить лучшие условия на текущем месте работы. А уходить он и не планирует. На вакансиях в IT количество таких случаев достигает 30% от всех выставленных предложений. Тимлид одной из компаний с грустью предлагал начать торговать офферами.
По ряду маркеров я уже на этапе собеседований начинаю догадываться, что кандидат имеет именно такую цель, но всегда остается шанс, что контроффера не будет.

Андрей, здравствуйте!
Я считаю что ответственность за свои действия воспитывается в детстве. В том возрасте, в котором устраиваются на работу, обучение, вразумление и т.д. уже дает очень незначительный результат (особенно при отсутствии мотивации)
В моем опыте таких случаев не очень много, чаще всего, кандидаты прошли несколько этапов отбора и я с ними на связи провела 7-30 дней - совсем без ответа за последний год не исчез никто.
Но в целом, тенденция печальная. Помню, устраиваясь на работу, мне казалось, что опоздать на 5 минут на собеседование - это самая настоящая катастрофа. Что после такого моя репутация будет испорчена безвозвратно и серьезно ко мне ни один работодатель относиться не будет.
А потом, работая в крупной розничной сети HR-м, удивленно смотрела на кандидатов, опоздавших на 30 минут и пришедших с совершенно спокойным лицом и осознавала, что для меня это нереально безответственное отношение к жизни просто недостижимо.
Вчера прочитала статью девушки, которая сдает квартиру. Она рассказывала, что сначала записывала кандидатов с интервалом в час, а теперь в 20 минут, потому что больше половины не придут и не предупредят. И вывод, который она делает: "Мне понятно, почему у них квартиры нет, а у меня есть" Это спорное утверждение, но, в целом, люди, поступающие так, упускают возможности и формируют репутацию, не способствующую развитию и росту.

Андрей, кукла вуду — это, конечно, неожиданный поворот, но вы правы: ситуация с пропажей кандидатов после офера уже перешла из разряда исключений в тренд. Честно говоря, я сама несколько раз сталкивалась с таким поведением, и это выбивало из колеи. Особенно обидно, когда с кандидатом кажется, что вот-вот нашли общий язык, а потом он просто исчезает, словно растворился в воздухе. Такое чувство, будто мы играем в игру, где правила известны только одной стороне.
А что касается вашего предложения про брать троих и ждать, кто выйдет... Звучит радикально, но, знаете, иногда в условиях тотального дефицита обязательности это даже не выглядит слишком абсурдным.
И всё же, кукла вуду — это, конечно, сильно. Может, стоит её как символ честного диалога поставить на переговорный стол? Чтобы напоминала, что обязательства важны для обеих сторон.)

Знаете, я принимаю спокойно такие истории.
Конечно истории "недохоодимости", начинают принимать массовые масштабы. И если еще в 2020 каждый 10ый кандидат не доходил до первичного собеседования, то теперь у меня ывают ситуации, когда после итоговой аттестации, весьма успешной, кандидаты просто пропадают.
Несмотря на кадровый голод, для меня это сразу ЧС. И дело не в мести, дело в уровне ответственности.
В моем портфеле есть пара кейсов, когда я давала таким кандидатам второй шанс - итог тот же самый. После этого - все, вопрос закрыт. Но однозначно по любому недоходу я пытаюсь связаться с птреяшкой, для выяснения причины. При этом, конечно понимая, что скорее всего правды я не услышу. Но хочется логичного завершения процееса и фиксации более определяемого результата.
Причины тут понятны - наше горячо любимое поколение летящих, независимых и ранимых зуммеров))))

Андрей, в ответ напомню старую советскую песню:
Работа у нас такая...
Я ещё 30 лет назад писал, что работа HR самая неблагодарная. И так во всём мире.
Если Вы нашли замечательного Главбуха, - все будут довольны им (ею). Если плохого - заругают Вас.
А хамство как заказчиков, так и соискателей - вообще отдельная тема.
И я бы не стал пенять на это.
Коллега, если вы - металлург. будьте готовы работать при температуре 70 градусов, носить каску о очень беречься. Если Вы - геолог - большую часть жизни пробродите по тайгам, со всеми вытекающими.
А если Вы HR, тем более, рекрутер, - готовьтесь иметь хамство с обеих сторон. И разчарования, тоже.
А также - что Вы всегда и во всём виноваты. В том числе - что Директор по продажам - бездарный идиот.
Вы же нашли!