Подбор маркетологов: пошаговая инструкция!

Для того чтобы команда работала эффективно и реализовывала стратегические задачи бизнеса, необходимо грамотно заявить о себе на целевом рынке и отвоевать долю рынка у конкурентов. Справится с этим, поможет грамотный маркетолог, а от качества его поиска и найма зависит как рост силы бренда в целом, так и эффективность отдельных кампаний по продвижению.

Так как же его найти? Мы подготовили инструкцию, которая даст возможность эффективно организовать процесс рекрутинга. С таким подходом можно найти специалиста, в котором нуждается бизнес, и не прогадать с доверием к кандидату на разных этапах отбора.

Выявление маркетинговых потребностей бизнеса и формирование профиля идеального кандидата

Сперва важно установить тот круг задач, которые необходимо решить компании в процессе формирования и интеграции маркетингового комплекса. Важно продумать не просто какие-то маркетинговые инструменты и отдельные рекламные компании, важно усилить бренд в целом, запланировать расширение присутствия на целевых рынках, обеспечить формирование качественной воронки продаж, сформировать контент-стратегию в онлайн каналах, а также не забыть о модели поведения и позиционирования бизнеса.

Важно твердо определить тактические и стратегические цели на ближайший год, а также понять, какую роль в их достижении будет играть целевой специалист и маркетинг в целом.
Ответы на эти вопросы станут фундаментом поиска маркетолога, который способен показать реальный результат для компании. Требования к кандидату, способы его оценки, а также построения мотивации зависят от качества проработки таких вопросов.

Затем необходимо сформировать портрет удачного кандидата, в который стоит включить:

• Опыт работы с нужными каналами продвижения (онлайн или офлайн), умение выстроить воронку конверсии в зависимости от индивидуальных особенностей бизнеса и его конкурентных преимуществ;
• Понимание специфики той отрасли, в которой присутствует компания, особенно в случаях, где без понимания ниши или особенностей рынка не обойтись (высокие технологии, медицина и другие);
• Технические компетенции и умение работать с цифровыми инструментами (аналитика, базы данных, трекинг эффективности рекламных кампаний и так далее);
• Опыт менеджмента для позиций среднего и топ уровня;
• Наличие важных для работы soft skills, в числе которых могут быть креативный подход, стратегическое мышление, проактивность, коммуникабельность и прочие).

От того, насколько точно сформированы требования к кандидату, зависит вероятность оперативного найма хорошего специалиста и экономия временных и финансовых ресурсов.

Методы отбора и каналы поиска эффективных маркетологов

Если удалось сформировать четкий и однозначный портрет кандидата на позицию маркетолога, стоит приступить к выбору оптимальных каналов поиска.

Наибольшую эффективность, как правило, демонстрируют:

• Профильные ресурсы и социальные сети, такие как LinkedIn, сообщества в Telegram и др.;
• Профессиональные чаты и форумы, круги по интересам в сети;
• Публикация вакансий на рекрутинговые онлайн-площадках;
• Теплый круг рекомендаций и нетворкинг, который даёт самые качественные результаты в ряде случаев;
• Специальные конкурсы, курсы повышения квалификации, митапы и встречи сообществ маркетологов.

Важно помнить, что если вакансия достаточно узкопрофильная, то лучше всего применять прямой поиск и хантинг, что особенно актуально для менеджерских позиций. Также целесообразно заранее определить, как заманить достойного кандидата: в числе возможных вариантов могут быть интересные нестандартные рабочие кейсы, свобода в принятии решений и тестах, а также вовлечённость в формирование долгосрочной стратегии развития бизнеса.

В дополнение к этому, рекомендуется сформировать подробное и четко отражающее суть вакансии описание, где будут указаны цели, проблемы и вызовы, решение которых ожидается от специалиста. При этом описание стоит делать на понятном для маркетолога профессиональном "сленге".

Анализ компетенций и личностных характеристик кандидатов

Когда удалось собрать пул потенциальных кандидатов, стоит уделить внимание оценке их релевантного опыта - в каких проектах он участвовал, какую роль играл, какими оказались результаты работы в цифрах. Также важно понимать масштаб и бюджеты проектов в кейсах кандидата, они должны соответствовать размеру компании и участка бизнеса, за который будет ответственен специалист.

Очень неплохо, если человек может дать контакты лиц принимающих решения в прошлых проектах, которые могут дать живые рекомендации о работе маркетолога.

Также не стоит пренебрегать практическим интервью, на котором кандидаты смогут показать себя в решении смоделированных кейсов и бизнес ситуаций — здесь важно понять, как строится логика решения, какие подходы используются, насколько они могут быть встроены в бизнес-модель компании.

Так, можно разобрать ситуацию из прошлой бизнес-практики.

Помимо оценки профессиональных качеств важно оценить личностные характеристики кандидатов, а именно:

• Подход к построению коммуникаций;
• Художественное видение;
• Умение Деко позировать задачи и видеть картину комплексно;
• Способность к быстрой адаптации в условиях динамичного рынка.

Стоит также обратить внимание на то, как человек реагирует на обратную связь и здоровую критику, а также насколько комфортной будет интеграция в текущую корпоративную культуру компании.

При этом стоит разбить процесс отбора и оценки на несколько составляющих, и работать с каждым этапом обособленно.

Итоговое решение и процесс эффективного онбординга

Если удалось найти кандидата мечты, необходимо сохранить его запал и мотивацию на этапе интеграции нового сотрудника в команду. Ведь именно от качества онбординга во многом зависит успех дальнейшей работы специалиста.

Интеграцию стоит проводить продуманно и структурировано:

• Обеспечить плавный и быстрый ввод в курс текущих дел компании;
• Открыть доступ ко всем необходимым инструментам и внутренней инфраструктуре;
• Познакомить человека с ключевыми контактными лицами и партнёрами;
• Сформировать систему периодических встреч с руководством для обсуждения хода работы и внесения корректировок.

Целесообразно дать сотруднику наставника, который будет помогать ему освоиться в первый месяц работы, что позволить провести адаптацию более плавно и быстро.

Наконец, не стоит забывать о качестве проработки KPI для сотрудника, а также четко определить его зоны ответственности.

Как уже было сказано, первый месяц работы является наиболее важным, ведь именно тогда закладывается фундамент работы нового специалиста.

Если онбординг построен грамотно — маркетолог быстро почувствует свою значимость и ответственность за результат, а также сформирует здоровые коммуникации в команде.

Заключение

Поиск и выбор маркетолога не такая простая задача - к этому процессу стоит отнести не просто поиск человека, отвечающего формальным требованиям. Это стратегически важный вызов для бизнеса, от решения которого зависит будущее и коммерческий успех компании и ее продуктов.

Продуманный структурированный профиль желаемого кандидата, глубокая оценка его компетенций и опыта, а также грамотно выстроенный процесс онбординга и адаптации нового сотрудника — вот что предопределяет успех поиска эффективного маркетолога, который способен стать драйвером роста для бизнеса.