Почему тренинги не работают, а главное ­– что делать?

Представьте себе: ваш босс или отдел управления персоналом решает отправить всю команду на тренинг по тайм-менеджменту. Вы сидите в конференц-зале, слушаете тренера, записываете важные моменты, получаете сертификаты…

А потом возвращаетесь на рабочее место и продолжаете жить как раньше. Почему так происходит? Ведь вы потратили время, силы, а компания потратила деньги на обучение!

Давайте разберемся, почему тренинги часто оказываются сливом денег и что нужно сделать, чтобы изменить эту ситуацию.

Топ-5 причин, почему тренинги не работают, и как это исправить

Причина №1: Ожидание волшебства

Многие руководители думают, что тренинг – это как волшебная таблетка от всех болезней. 

Отправил людей на обучение, и вот оно – чудо! Все сразу станут суперпродуктивными, начнут закрывать задачи быстрее и эффективнее. Но реальность такова: тренинги – это всего лишь необходимый инструмент, но совершенно не достаточный.

Они дают знания и возможность потренировать навык, но не гарантируют применение этого навыка на практике, на своём рабочем месте.

Как исправить: Вместо ожидания чуда, подумайте о том, как интегрировать полученные знания в повседневную работу и превратить их в устойчивый навык.

Обсудите с командой, какие конкретные шаги они собираются предпринять после тренинга, например, по формуле «начать делать», «прекратить делать», «продолжить делать», «делать по-другому».

Важно! С точки зрения управления изменениями, важно определить параметры изменений, то есть что конкретно должно измениться в поведении сотрудников и как это связано с их показателями эффективности и показателями эффективности бизнеса.

И дополнительно установить контрольные точки и отслеживать прогресс в освоении навыка.

Причина №2: Отсутствие практики

Знания – это одно, а умение применить их на практике – совсем другое. 

Часто участники тренинга получают массу информации, но у них нет возможности попробовать ее в реальных условиях. В результате новые навыки забываются, и старые привычки возвращаются.

Как исправить: Включите в программу обучения практические задания и кейсы, максимально приближенные к реальной работе, так легче будет перенести новые действия в собственные бизнес-процессы.

После тренинга дайте участникам время и пространство для практики. Круто, если есть возможность организовать наставничество или коучинг, чтобы помочь людям закрепить новые навыки на рабочем месте и не слиться.

Важно! Коучинг, по исследованиям, вообще помогает увеличить возврат инвестиций на обучение на 88%.

Коуч фокусирует сотрудника на задаче освоения навыка, даёт обратную связи и главное – поддерживает, когда что-то не получается. (А что-то всё равно будет иногда не получаться)

Причина №3: Отсутствие поддержки со стороны руководства и ресурсов

Даже если сотрудники готовы применять новые знания (да, да, да… такое бывает, особенно, когда сотрудник сам платит за обучение), им нужна поддержка сверху.

Без этого любые попытки изменений обречены на провал. Если руководство не заинтересовано в результатах тренинга или не готово предоставить необходимые ресурсы, ничего не изменится.

Как исправить: Руководители должны активно участвовать в процессе обучения и поддерживать изменения. Это включает в себя предоставление ресурсов, создание благоприятной рабочей среды и поощрение инициатив.

Некоторые навыки возможно реализовать тогда и только тогда, когда есть инструменты для реализации навыка.

Отправили рабочего учиться управлять погрузчиком, а погрузчик не закупили, – он не сможет закрепить навык на практике. Деньги на ветер.

Или отправили руководителей учиться управлению результативностью, им рассказали, как делать визуальные центры управлений, как с ними работать. 

Они даже потренировались и сказали: «Да, крутая вещь, берём в работу»

А пришли обратно на работу, а у них нет ресурсов сделать так же: денег на закупку досок не выделили, вешать на стены нельзя, «потому что нельзя», и вообще «что это вы решили данные показывать всем – у нас секретная секретность, а вдруг что!!!»

Это, кстати, тоже пример из практики. Опять же – деньги на ветер.

Причина №4: «Уж послала, так послала» – сотрудники не понимают, зачем им этот тренинг

Иногда (на самом деле – часто) сотрудников ставят перед фактом, что им нужно явиться на обучения. Бывает, что они приходят и даже не знают, а чему же их хотят обучить.

И конечно же это приводит к сопротивлению: от «пересижу тренинг, чтобы не отсвечивать» до прямой конфронтации с тренером на обучении. 

Но, это полбеды.

Отсутствие понимания необходимости в обучении, нежелание учиться не только приводит к неудачам на самом тренинге, но по сути – это не влияет на результат работы человека. 

Ну, прошёл он тренинг, вернулся, и продолжил делать свою работу, как прежде. Для бизнеса – это деньги на ветер.

Как исправить: Перед тем как отправлять кого-то на тренинг, проведите анализ потребностей персонала: определите, какие именно навыки и знания необходимы для достижения конкретных бизнес-целей.

Важно проинформировать заранее сотрудников о проведении обучения, его целях и задачах. Хорошая практика – это организовать стартовое совещание перед тренингом, на котором рассказать о важности обучения, ответить на вопросы, свериться с сотрудниками.

Причина №5: Недостаток обратной связи и мониторинга

После тренинга важно отслеживать результаты. Многие компании проводят обучение, а потом просто забывают о нем. Нет никакой оценки того, как новые знания применяются на практике и влияют на бизнес-показатели.

Как исправить: Внедрите систему обратной связи и мониторинга. Проводите опросы среди участников тренинга, собирайте отзывы, измеряйте параметры изменений и ключевые показатели эффективности.

Это поможет понять, какие аспекты обучения требуют доработки, и скорректировать дальнейшие действия.

Заключение

Итак, тренинги сами по себе не решают всех проблем. Чтобы получить реальный результат, нужно подходить к обучению системно. 

Управлять изменениями – это комплексный процесс, включающий в себя подготовку, проведение тренинга, поддержку после него и мониторинг результатов. Только так можно добиться настоящих перемен и увидеть реальные улучшения в бизнесе.

Универсальные рекомендации, как получить гарантированный результат от обучения.

Начините с анализа, ответьте себе на вопросы:

1. Какую проблему мы хотим решить обучением?
   • А это на самом деле проблема?
   • Как мы её можем наблюдать?
   • Как эта проблема связана с результатами бизнеса?
2. Какой результат мы хотим получить?
   • Что должно поменяться в работе сотрудников?
   • Как это изменение повлияет на результаты бизнеса?
3. Как мы поймём, что результат получен?
   • Как (по каким критериям) мы будем замерять изменение в работе сотрудников?
   • Как (по каким критериям) мы поймём, что получили результат для бизнеса?

И если действительно есть проблема, которую необходимо решать, то можно приступать к реализации изменения:

1. Объяснить сотрудникам, почему это проблема и для них, и для бизнеса. К каким последствиям текущая ситуация может привести их и компанию.
2. Рассказать, как именно будет решаться проблема, какие шаги планирует сделать компания и что ожидает от них. Обучение – это часть процесса изменений, поэтому придётся пройти тренинг
3. Провести обучение (да, только тут)
4. Поддержать сотрудников в освоении новых навыков на рабочем месте: выделить необходимые ресурсы, наставников или коучей, разрешить ошибаться и так далее.
5. Регулярно мониторить параметры изменений, давать обратную связь и обязательно подчёркивать связь новых навыков, нового поведения с результатами каждого конкретного сотрудника и бизнеса в целом.

Да, я коротко отписал модель управления изменениями на индивидуальном уровне ADKAR от PROSCI. На мой взгляд, несмотря на её простоту, она отлично работает, что доказано моим практическим опытом и опытом моих коллег.

Поэтому, прежде чем тратить деньги на очередное обучение, задумайтесь: что конкретно вы хотите изменить и как будете поддерживать эти изменения? 

Помните, что тренинги – это важный элемент получения результата, но не единственный!