Почему тренер по продажам в штате должен сам разбираться и в продажах, и в обучении продажам, а на зарплате это не отражается?

Не знаю случайность это или нет, но та компания, которая предлагала в прошлом году штатному тренеру по продажам 40 тыс, теперь предлагает 81-95 тыс руб!
Какие мы с вами молодцы, я считаю! :) Раскачали тему более или менее справедливой оплаты его труда! :)

Михаил, спасибо за развернутый ответ.

Из ваших слов следует, что тренер по продажам в компании в любом случае должен обладать более широкими компетенциями, чем рядовой продавец-новичок, которого он обучает. А раз так, то и получать за свой труд должен больше, чем тот продавец!
Тем более - при обучении БОЛЬШОГО числа продавцов, при проведении БОЛЬШОГО объема обучающих мероприятий.

Ведь рабочему у станка платят за его выработку, за перевыполнение планов? Почему же тогда тренеру, у его образовательного "конвейера", не платят за гигантский объем работы? Причем рабочий не тратит столько нервов и энергии на изготовление деталей, за него эту энергию тратит станок.

А вот тренеру нужно еще и мотивацию к обучению создать, и побороть лень и апатию у обучающихся, преодолеть их собственные возражения и саботаж при внедрении новых подходов! По командировкам помотаться, вдали от семьи и привычного образа жизни...

Из вашего ответа я не понял, почему же штатному тренеру по продажам не платят больше, чем его ученикам?

Тренер по продажам - это специалист, который отвечает за развитие навыков продаж в компании и обучение продавцов. Для того, чтобы быть эффективным тренером по продажам, необходимо обладать хорошими знаниями и опытом в продажах, а также уметь передавать эти знания другим людям.

Однако, не всегда знания и опыт тренера по продажам отражаются на его зарплате. Это может быть связано с различными причинами. Например, компания может считать, что опыт и знания тренера по продажам не являются основными критериями для определения его зарплаты. Вместо этого, компания может сосредоточиться на других критериях, таких как количество обученных продавцов или объемы продаж.

Также, стоит учитывать, что тренер по продажам может нести ответственность не только за обучение, но и за другие задачи, такие как разработка программ обучения, оценка эффективности программ и прочее. В этом случае, зарплата тренера по продажам может быть связана с его общей эффективностью и результативностью работы.

Независимо от того, какие критерии используются для определения зарплаты тренера по продажам, важно помнить, что эта профессия требует высокой квалификации и ответственности. Тренер по продажам должен обладать не только хорошими знаниями и опытом в продажах, но и уметь передавать эти знания другим людям, мотивировать их и добиваться конечных результатов.

Приветствую, Владимир!
По сути Вы задали три вопроса.
Должен ли корпоративный тренер разбираться в бизнес-процессе, представителей которого он обучает? Всенепременно должен. Иначе он не соответствует требованиям к профессии.
Должен ли он за это получать больше? Насчёт должен - не скажу, а вот достоин однозначно. Поэтому и выбегают на вольные хлеба корпоративные тренеры, как только почувствуют себя в силе.
Что сделать, чтобы в корпорации платили внутреннему тренеру достойно? А вот тут виноваты сами тренеры. Как шутят британские коллеги: "Бизнес-тренер - самый счастливый человек на рынке труда. А счастье дорого стоит! Поэтому удачливый тренер получает за своё счастье большие деньги клиента. А неудачливый приплачивает за своё счастье работодателю!" Ради счастья работать в потоковой профессии очень многие рады приплачивать работодателю за своё счастье не только деньгами, но и зачастую здоровьем и профессиональным выгоранием.

Отражается. Интересно как Леонардо Да Винчи использовал один из вариантов тайнописи, когда записывал всё при помощи отражения в зеркале. Да, все было либо запутано, либо не сразу узнаваемо/читаемо, или буквально наоборот.
Да, обозначаться может всё на входе на должность по-одному, а потом по-иному может приключиться.
Вспомните, «Морозко».
- Тепло ль тебе, девица? Тепло ль тебе, красная?
Это проверка на качества, характер, притязания и лояльность.
Прошёл проверку – получай настоящие подарки!
А не прошёл, как Марфушенька-душенька, то и езжай на тройке, запряженной свиньями, да с сундуками, полными ворон.
Сам момент оценки сложившейся ситуации – это кейс для самого себя. Что именно тебе в этой ситуации понравилось, а что привело в ужас, вызвало негодование (сама эмоция тоже имеет значение в интерпретации).
Если ключевое слово «Справедливость», то это и есть ключ к поведенческим траекториям. Почему получается или не получается, почему что-то нравится или нет.
Спасибо за кейс.
С уважением, Айрат Мустафин

Екатерина, спасибо за ответ.
Сдвигов может быть и можно добиться, но только не в огромной корпорации...

Владимир, здравствуйте!
У меня в работе регулярно появляются вакансии, в который требования к кандидату + значимость должности абсолютно не соответствуют предлагаемому уровню оплаты труда.
Нередко - кратно не соответствуют.
Что может сделать профессиональный тренер, способный дать хороший результат? Выбирать адекватный уровень ЗП. Явно на рынке не одна эта компания.
Что может сделать HR: провести аналитику ЗП, донести значимость должности, просчитать возможные потери от работы сотрудника низкой квалификации, показать кандидатов на 40 и на 80 и на 120 (с кейсами и рекомендациями, разумеется).
Чаще всего удается добиться позитивных сдвигов.

Александр Сорокоумов (с) в субботу хорошо написал про то, должен ли у тренера или консультанта быть свой успешный бизнес(ы):

Цитата:
Хотите поиздеваться над консультантом - задайте ему вопрос. Может ли учить бизнесу человек, который не создал ни одного бизнеса сам?

Даже профи, бывает, ведутся. Кто-то начинает оправдываться, кто-то сыплет метафорами вроде "должен ли венеролог болеть гонореей". Но все чувствуют неловкость. Ибо правильный ответ здесь - нет. Если у человека нет опыта создания и ведения бизнеса, он не сможет научить этому никого другого.

Но мало кто понимает, что в этом вопросе есть ловушка. Даже несколько.

Первая заключается в том, что к большинству консультантов и их коллег (коучей, трекеров и т.п.) он никакого отношения не имеет. Мало кто из консультантов учит других бизнесу в целом. Большинство имеют узкую специализацию - маркетинг, управленческий учет, продажи, переговоры, диагностика и решение организационных проблем и т.п. И им нужен опыт не в бизнесе в целом - а только в этой предметной области. Именно за этот опыт им и платят.

Есть у такого консультанта бизнес или нет - большого значения не имеет. В некоторых случаях его наличие даже вредит, ибо тот же маркетинг, который реализуется в одной-единственной компании не даст того разнообразного опыта, который нужен, чтобы стать консультантом.

Если человек занимается диагностикой и решением организационных проблем, ему не нужен опыт создания и владения бизнесом. Ему нужен опыт диагностики и решения организационных проблем. Венеролог действительно не обязан болеть сифилисом, чтобы уметь его лечить.

Но если у стартапа есть ментор, и этот ментор учит стартап бизнесу целиком, то вот этому ментору нужен опыт создания, владения и желательно продажи бизнеса. И крайне важно, чтобы опыт был в той же отрасли, в которой работает стартап.

Вторая ловушка заключается в том, что в данной формулировке искусственно заужается более широкий вопрос -- вопрос о том, что именно человеку нужно, чтобы работать консультантом. Сфокусированный только на теме "есть ли у тебя бизнес", вопрос как бы намекает, что дескать, если бизнеса у тебя нет, то консультантом ты быть не можешь, а вот если есть - то да, да и еще раз да.

Но увы, правильный ответ здесь тоже "нет". Если человек создал один бизнес, он, конечно, молодец. Но это не подтверждает его способность создавать бизнесы. Может быть, ему просто повезло оказаться в нужное время в нужном месте. А вот если человек создал несколько бизнесов - это уже о чем-то говорит.

Этого может оказаться достаточно, чтобы вовремя помочь практическим советом. Но даже этого недостаточно, чтобы научить. Потому, что "научить" означает "показать, как это устроено, и как работает". А также объяснить, почему именно так или иначе.

Представьте себе музыканта, который талантлив, может многое, но не знает даже то, как называются ноты, которые он исполняет. Может ли он вас чему-то научить? Безусловно, да. Но где закончится ваше обучение? На вопросах вроде "какую ноту ты сейчас играет" или "какой аккорд мы берем здесь". И самое главное - "почему именно этот аккорд"?

То есть, чтобы чему-то научить другого, нам нужны: 1) практический опыт, причем сфокусированный и разнообразный. И 2) нам нужна теория, которая дает понимание предмета и способность это понимание передать. Одно без другого работает намного хуже.

Но даже есть и то, и другое, этого всё равно мало. Владение теорией и практикой - лишь одна из нескольких крайне важных вещей, без которых консультантом, а также коучей, трекером, ментором и т.п., стать невозможно.

Кроме владения теорией и практикой самого предмета, нужно еще уметь консультировать. А умение консультировать - это отдельная дисциплина, без владения которой любой консультант быстро скатывается в роль исполнителя, а ментор - в роль руководителя своего несчастного стартапа. Т.е., они начинают работать своими руками и своей головой вместо своих подопечных.

Этот факт многие "опытные товарищи" нередко вообще игнорируют. Чего ж тут сложного: я скажу, они сделают.

Ну-ну. Иди, скажи. А мы посмотрим, посочувствуем.

Хотите проверить компетентность консультанта в этой области - спросите его, в чем заключается результат его работы. Если услышите любую вариацию на тему "мои результаты - это результаты моих подопечных" - в этом вопросе человек не разбирается. Возможно, интуитивно что-то умеет, но это ненадолго. Выгорание наступит через 3, 2, 1... - аа, вот и оно.

И есть еще одна вещь, про которую большинство не то чтобы забывают. Некоторые - спасибо нашей культуре - с ней вообще не знакомы.

Есть такой фильм - "Цвет ночи" с молодым еще Брюсом Уиллисом. Он играет терапевта, пациентка которого выбрасывается из окна прямо во время сессии, после чего убивают его коллегу и он оказывается сразу в центре и расследования этого убийства, и групповой терапии, которую вынужден проводить вместо своего друга в группе подозреваемых.

Если не смотрели, посмотрите внимательно. Особенно на поведение терапевтов в начале фильма. Именно здесь очень ярко показано отсутствие важнейшего фактора в работе и терапевта, и консультанта, и прочих помогающих специалистов. Если этого фактора нет - все остальные становятся бесполезны.

Создай ты хоть сто бизнесов и защити десять степеней по консультированию - консультантом тебе работать нельзя. Ты будешь вредить своим клиентам точно так же, как это делали герои фильма. И рано или поздно за это поплатишься, - и хорошо, если не так, как это произошло с героями.
Конец цитаты.

Обсудить вопрос можно с автором в ФБ

Обучение продажам давно уже обрело форму шаблонной подачи информации и ожидание результата. Ну ментальность такая у нас. В школе что, все хотели учиться, некоторые может да. А зп учителя ну смех же. За умение учить всегда в России платили мало, всегда. Только вот заграничные свистоплясы приезжают срубят куш и домой. Разве тренер чемпиона мира по боксу миллионер, да нет же. Поэтому и появляются разные Гандапасы, которые на вопрос а где ваш бизнес, отвечают-Я этим не утруждаюсь и учат жизни других. Вот создали мы технику продаж, так вот пойди докажи что она работает. А первый клиент в шоке был от результата. Поэтому надо себя пиарить и как можно чаще) только так это работает. А Ростелеком он такой и был..

Не раз видел, как организация добивается сверхрезультатов за счет сверхвклада сотрудников при решении сверхсложных задач, а потом кому-то приходит "светлая" мысль, что эти же задачи могут выполнять сотрудники по-дешевле и давайте начинать сокращать откормленных сотрудников и дублировать их теми, кто по-дешевле.

При внедрении такой "светлой" мысли всё постепенно начинает превращаться в сверхзаболотистую организационную местность. Ну а этот кейс, про тренера за 40К если и не ошибка рекрутера, то точно ошибка ЗНАЧИМОСТИ в организации HRD) которую не отсекает сам HRD, ну и конечно тот, кто его назначил. Скорей всего там задач на 40К не для тренера, а какой-то простенький административный онбординг каких-то простеньких продавцов.

как можно учить сам не зная чему??
плюс у продавца обычно оклад ок 20 тыс, а от 50 это уже с продажами
а тренер если действительно хороший, будет работать не там где оклад 40 в офисе 5/2, а там где 70-100.

Тренер и продавцы разные должности. И требования к ним по хардам и софитам тоже разные.
Поэтому не совсем верно их конкретно сравнивать, это мне напоминает историю как в отделе по персоналу специалист по КДП, имея информацию ко всем зп, заявила что она хочет получать как ведущий HR-специалист.....
Но обязанности то сильно разные даже в одном отделе. И конечно же рынок труда диктует вилки/грейды и т.д.
Если тренера сильно демотивирует такое, то как минимум он может перейти на сторону продавцов и супер классно продавать, используя свои теоретические знания на практике.

И посмотреть рынок, понять и определить свою стоимость никто не запрещает, можно и в другую компанию перейти. Или найти онлайн-работу тренера с желаемым для себя доходом. Вариантов миллион на самом деле, чем просто испытывать эмоции несправедливости)

Коллеги, всех с НГ и Рождеством!
А мы не путаемся с названиями и понятиями?
Тренер - это такое же общее название, как менеджер или секретарь. Есть МПП по продаже собачьих кормов, и есть - по продаже самолётов.
Тренер в штате имеет в разных компаниях абсолютно разный функционал и методическую оснащённость. Тренер приглашённый должен сначала как минимум уяснить, как работает компания, чем занимаются МПП, и т.д. и т.п.
И разница в доходах, естественно, очень большая.

Коллеги, приветствую и поздравляю с наступившим 2023-м!

Меня уже не удивляет жесткое несоответствие требований к корпоративному тренеру, а также его функциональных обязанностей с одной стороны, и суммы заработной платы с другой. Компаниям нужен суперпрофи со стажем и образованием, который будет работать на полный рабочий день за зарплату в размере 1 тренингового дня. Ну, хорошо, полутора дней

Считайте сами. Уровень ЗП для корпоративных тренеров Москва/СПб - в диапазоне 70-100 тыс. в месяц. За эти деньги список компетенций и обязанностей не умещается на одном листе А4.

Стоимость 1 тренингового дня в тех же Москве/СПб тренера со стажем от 5-ти лет - от 60 000 руб. Да, к тренингу нужно готовиться. Прибавим еще 3-4 дня. Все равно арифметика не в пользу корпоративного формата

В чем причина такого положения дел - мне неизвестно. Но, я очень не завидую корпоративным тренерам, которые соглашаются на такие условия

Владимир, давайте последовательно:
"Вот реально удивляет такая несправедливость, судя по вакансиям на "работных" сайтах.
Пример: крупнейшая и богатейшая в стране телеком-компания, тренеру в замкадье предлагают 40, продавцам-его ученикам - от 50.
Почему так? Какая логика у работодателя? Кроилово всегда приводит к попадалову (с) народная мудрость"
- Это рынок! С его невидимой рукой! Если компания предлагает, значит, рассчитывает на "попадалово", кстати, спасибо за афоризм :))) Или: там на рекрутменте сидит какая-то дэвущка, которая сама не понимает, кого ищет, зачем и для кого. Это нормально. Посидит, образумится. И заказчики вакансии её достанут.

"Насколько функция тренера по продажам близка к ключевым в компании или, например, к функции сторожа на проходной?"
Ит, как говорится, депендс оф. В одних компаниях эта функция очень сложная (знаю по себе): настроить всю систему, определить, что правильно, что нет (иногда скрипты пишут идиоты от маркетинга, что только раздражает клиентов, например, допросы на тему "откуда вы о нас узнали?), сработать тренинг, обкатать, и постоянно поправлять по новым линейкам продукции. В других - да, как у вахтёра: натаскать на скрипт. Попугайская работа.

"Может ли тренер за 40 сам обладать такими знаниями и компетенциями, которые нужны современному бизнесу, если ему не на что даже купить книжек или вебинаров по своему основному профилю деятельности?"
- А не лезь тогда в тренеры. Это только на первый взгляд простая, непыльная, безответственная и денежная работа. Пойди покрутись менеджером по продажам или по обслуживанию клиентов, потом иди в тренеры.
Как в спорте: ты можешь тренировать команду футболистов, если сам не играешь и не одержал несколько побед?
А то у нас "тренеров" больше, чем продажников.

Марина, добрый вечер!
Тот редкий случай, когда читая ваш комментарий, я НЕ понял что вы им мне хотели сказать ;)
Я не слышал, чтобы штатным тренерам по продажам платили премии за личные продажи их учеников. Где такое есть? ;) Скажу знакомым штатным тренерам, чтобы срочно бежали в такие компании! :)

А как (Здравствуйте, Владимир :) тренер по продажам может оставаться хорошим тренером по продажам, если он не разбирается в продажах?

Будет хорошо учить, но не факт, что хорошим вещам?

Нет, это крупные корпоративные учебные центры могут себе позволить иметь полевых тренеров по продажам, методолога по тренингам по продажам, педдизайнера, который работает со всеми методологами... и ещё и тренера для тренеров.

Но если речь о генералисте, то, конечно, он должен сам разбираться И в предмете, И в том, как этот предмет доносить.

И на зарплате прекрасно отражается, чаще всего,
тренеру, как по моему опыту, платят процентов 70 % от максимальной зарплаты сейлза, только доход этот - стабильнее, а работа - легче.

Описание вакансии как кейс для кандидатов. Конечно, я могу слишком хорошо думать о работодателе, однако ведь ситуация, описанная автором поста может быть диагностической для кандидатов. Исходные данные для задачи есть. Очевидная нелогичность позиции тренер на 10 тысяч меньше получает своих обучаемых продавцов/продажников и… Одни будут счастливы и рады, другие перелистнут вакансию и будут искать подходящие, а вот третьи пойдут и будут применять свои техники, методы, подходы, которыми планируют вооружить будущих подопечных.
Если получается, то и в итоге собеседования возникает тоже очевидный вывод: стоит принять на работу, и стоит добавить к 40 еще столько же для начала, а там и эту ставку придется поднимать или привязывать еще к каким-то показателям эффективности. Тогда доказал.
А уж если не глянулся, не был убедительным, то два варианта: один – принять именно на эту зарплату и пусть трудится, повышает свой уровень. Второй- ищи себе, дорогой кандидат, удачу в другой компании.

Вот такие мысли под Новогодней елочкой.
С уважением, Айрат Мустафин

Приветствую коллега. Абсолютно согласен с Вами и с Галиной. Если тренер опытный, то скорее всего и собственный ценз будет выше и поиск в соответствующем уровню категориях ЗП.
Но есть еще одна сторона монеты, когда, например опытный продавец, загорелся тренерским направлением и имеет свои цели и желание перейти в тренеры но без тренерской проф. практики. Получает отказы от интересующих его компаний, тут как раз, у него есть возможность и получить практику и отлично себя зарекомендовать (имея хороший опыт в продажах) получить соответствующие рекомендации для своего портфолио... Если действительно есть желание , то сумеет реализовать возможности и пойти дальше и выше..., Или же если это начинающий тренер, у которого отличное понимание теории, но практики (в части бизнеса, например роли продавца или переговорщика) пока не набралось, то аналогично, возможность устроиться в компанию на позицию с не большой ЗП, но и соответствующими критериями отбора тренера (как правили не строгими), будет определенной возможностью.... Мое субъективное мнение такое. Благодарю

Владимир, приветствую!
Хорошего тренера за 40 тыс. не найти, разве что передать обязанности самому опытному и научить его учить других. Особенно, если есть желание у самого сотрудника этим заниматься (я таких встречал и они неплохо справляются с задачей обучения коллег).
Причем тренинги вели 2 раза в месяц, а остальное время выполняли основную работу.
Тренер стоит ровно столько, насколько он сам себя оценивает. Не хочешь работать за 40-50 т.р. , кто ж тебя заставит? Даже штатное расписание не указ, особенно, если будущий тренер сам по себе продажник и переговорщик.
Демонстрируя навыки можно у руководителя "отжать" необходимые условия, иначе, какой ты после этого тренер ..... ))

"пока не поработаешь несколько лет в продажах, пока не вырастешь в грейде и в оплате труда" - собственно, вы сами себе и отвечаете. Про профанацию я не писала. Напротив, я писала о том, что порою, в конкретной его ситуации, человек вынужден согласиться работать за невысокую зарплату, что не означает, что он будет работать с низким качеством. Речь не только о работе внутреннем тренером.

Когда компания точно не понимает вклада в объем продаж своего вн.тренера, это говорит о том, что в компании нет вообще понимания кто и на что влияет и кто чем управляет. Нет системы, нет Стандартов работы, нет прозрачного и актуального отчета...

Зато "цветет пышным цветом" в коллективе способность "переводить стрелки" со своих личных косяков - на соседний отдел или "на ситуацию на рынке", и "приватизировать" себе чужие заслуги. Того же тренера. 🤦‍♂️ Печально все это. Вот поэтому производительность труда в России такая низкая

Инна, спасибо за ваше мнение.

Делаю вывод:
Внутренние тренеры и корпоративное обучение - это профанация от "тренера", который сам пришел обучаться за казенный счет. Никто от него не ждет мега-успехов. Никто не заплачет, если он уйдет, как и все его предшественники. Никто не собирается вкладываться в этого тренера. Проще воспользоваться безвыходностью его ситуации в отношении трудоустройства. :(

А давайте я расскажу, как с этим обстоят дела в успешных иностранных компаниях в России? ;)
Там НЕ СТАНЕШЬ вн.тренером, пока не поработаешь несколько лет в продажах, пока не вырастешь в грейде и в оплате труда с учетом выслуги продаж имеет, И в зарплате не ущемлен (уж точно получает больше новеньких коллег-продавцов), а еще САМ проходит многоуровневое обучение тренерству как внутри компании, так и за ее пределами. А еще он, проводя полевой тренинг, может даже угощать обедом в ресторане ученика за счет компании! Хотя ученику этот обед тоже оплачивает компания. Мелочь, а приятно!)
И работа вн.тренером дает толчок развитию карьеры внутри компании. Можно скорее стать супервайзером или даже филдофисом (начальником филиала)! Опять-таки в продажах! :)
И уж тем более больше шансов тренера на успешный старт во фрилансе! :)

Вопрос: в каком случае эффективность тренера для компании выше? Где тренеру будет больше нравится работать? Какая компания на постоянном рекрутинге тренеров угорит сильнее?

Работодатель понимает, что усилий одного лишь тренера для роста продаж фронт-лайн персоналом недостаточно, если сам продукт не слишком пользуется спросом или практически не пользуется, или рынок перенасыщен и т.п. (то есть продать реально сложно при любой подготовке продавцов), если мотивация самого персонала определяется ситуацией на рынке труда (например, нет работы, кроме тяжелого физического труда, не подходящего по многим причинам) и его собственными ограничениями или целями (срочно нужны деньги, не может переехать в другую местность, нужен стаж в трудовую, хочется попробовать свои силы, набраться опыта и т.п.). Соответственно, зачем работодателю в таких ситуациях платить больше, если можно платить меньше? Текучка тренеров крупного работодателя также не пугает: большинство тренеров работает в таких организациях по чек-листам, разработанным в головном офисе или предшественниками, а молодые выпускники педвузов, не имеющие опыта работы, на 40к согласятся не только в "замкадье". Покупать книги или вебинары? Сегодня по продажам столько бесплатного всего, что смотреть-не пересмотреть, читать-не перечитать. В конце-концов компания приобретет или разработает электронный видеокурс+тренажер с элементами ИИ для отработки навыков продаж и общения с "трудными" клиентами и сведет работу штатного тренера к работе оператора по нажатию кнопок на клавиатуре. По сути тренер по продажам = мастер производственного обучения в торговых техникумах торговли, которых никогда зарплатой не баловали.

Галина, спасибо за ваши ответы!

Владимир, если тренер хороший и может научить продавать на большие чеки, он сам себя также сможет продавать дорого. Плюс хорошие тренеры недолго довольствуются однообразной работой и уходят на повышение или во фриланс. Предлагая зарплату 40 тысяч руководитель прекрасно понимает, что приобретет в штат тренера он закрывает потребность в той самой однообразной ежедневной работе, которую будет выполнять либо хороший исполнитель по чужим программам, либо начинающий специалист, которому нужен опыт. Я знаю компании, которые пробовали ввести тренерам мотивацию за продажи. Но это встречало бурный протест и текучку тренеров, потому как тренер не влияет на продажи напрямую.

За количество тренингов платить штатному тренеру фикс 40 - тоже идея не айс, так как будет способствовать только полному выгоранию тренера, но никак не росту производительности его продавцов.
Сужу по себе, когда однажды за 31 день марта провел 23 дня в командировках и в тренингах по всей стране, по разным часовым поясам. Вымотался так, что потом самому нужна была помощь. Но мне-то хоть платили достойно и сдельно. Был резон так себя нагружать

Галина, поправьте меня, но мне кажется, что если тренер плохой (например сам ранее никогда ничего не продавал и поэтому не способен научить продажам другого), то он вообще не нужен организации. Даже за смешные 40 тыс/месяц.

А если он и сам хороший продавец, и других обучать может, с объективными доказательствами/результатами своего труда, то он, в таком случае, не может стоить ни 40, ни 50 тыс/мес. Он явно должен зарабатывать больше своих учеников. Хотя бы за двойную компетентность, в отличие от продавца, который в лучшем случае может только продавать.

Есть еще один минус в карьере штатного тренера: как правило ему просто некуда расти. Максимум - до руководителя отдела обучения или корпоративного университета, если таковые есть в организации. В большинстве компаний таких "лифтов" просто нет.
Поэтому все его мечтания - это уйти во фриланс или "левачить", одновременно с работой в штате. Вам такая его мотивация понравилась бы?

Отвечу как руководитель, которому приходилось нанимать в штат тренеров. Тренер - это ресурс, который помогает сотруднику достичь результата. Реальную прибыль компании приносит сотрудник, который успешно закрывает сделку, а тренер помогает к этому успеху прийти. Но, наравне с тренером, к этому успеху помогает прийти HR-менеджер, который организует корпоративные мероприятия и придумывает различные способы нематериальной мотивации. Штатный коуч, который помогает преодолеть внутренние барьеры и достичь цели (если таковой имеется), сотрудник отдела качества и многие-многие другие, которые влияют на достижение цели, но напрямую ее не достигают и приносят прибыль в компанию опосредованно.
Согласна, что хороший тренер помогает своим ученикам сделать компанию успешной. Но, даже если тренер не смог научить или обучил плохо, то его мотивация, как правило, не страдает, в отличие от оплаты менеджера. Потому как в большинстве компаний мотивация тренера - количество проведенных тренингов.