Почему совсем нет откликов на вакансии?

Такое случается, думаю тут дело не в вакансии и не в сервисе "авито". Бывают "мертвые сезоны", периоды когда нет потока. Вопрос в том как найти "голодных" желающих работать. Тут возможно стоит подключить сарафанное радио, просмотреть другие ресурсы.

И как надолго сей положительный результат? Или результат для "результата" или это просто корпоративная игра такая, где ведущий - Ген. директор?

Всем здравствуйте!
В комментариях уже дан широкий перечень полезных советов.
Хочу поделиться своей технологией одного из методов, а именно задействования сотрудников для поиска кандидатов.
Где были сложности с закрытием вакансий, я поручал рекрутеру пройти посписочно весь коллектив компании и попросить при нем позвонить пятерым знакомым, сообщить о проблеме и попросить помощь.
Ключевой момент - сделать пять звонков при рекрутере. Когда просто кидается клич по компании, как правило, никто не бросается обзванивать знакомых. А здесь "открутиться" не получится, личное указание ГД. Вот и считайте. В компании 60 человек. Произведено 300 звонков разным людям. И результат был положительный, причем оттуда, откуда совсем не ждали.
При этом ГД на общих основаниях был включен в список и как все, при рекрутере сделал свои 5 звонков.

Да, хотела написать примерно то же, что и Айрат Мустафин. Обычно компания сама является первопричиной, анализируйте, устраняйте ошибки

Добрый день! Коллеги правы, если Вы отработали все моменты, которые указаны в комментариях, попробуйте что то типа "Пригласи друга". Суть - ваши сотрудники получают премию за приглашенного человека в компанию.

Здесь есть ситуация, которая имеет несколько сторон. Раньше на вакансии откликались, а теперь перестали. Текучесть кадров. Город небольшой - 200 тысяч население. Все про всех всё знают. Раз в автосервисе появились 4 вакансии автослесарей - это звоночек о выполнении/невыполнении обязательств со стороны работодателя. Стоит поискать информацию о своей компании в чёрных списках работодателей, почитать отзывы о себе. Работник сейчас пошёл продвинутый. Смотрит эту информацию - а не обманут ли в итоге? Особенно, когда есть конкуренты.
Второй аспект - это комплексная работа по поиску кандидатов. Не стоит уповать на один ресурс и сидеть ожидая у моря погоды.
Третий аспект - это репутационный менеджмент, который следует использовать. Иначе убегут все, не то, что найти новых.
Четвертый - это система удержания персонала. Может и платят хорошо и больше, чем у других, а хозяин самодур? Или ещё что-то в этом духе.

Такие мысли об этой ситуации.
С уважением, Айрат Мустафин

Демьян, приветствую.
Поддерживаю коллег - сейчас нужен активный поиск, поиск резюме и обзвон кандидатов. Разместить вакансию и ждать - недостаточно.
И, кончено, Ваше предложение должно быть привлекательным - оцените со стороны работника.
Обязательно используйте социальные сети - хороший приток кандидатов идет именно оттуда.
Возможно поможет сотрудничество с ВУЗами, Центрами занятости - можно организовать Ярмарку вакансий, в ЦЗ такое практикуется.

Демьян, добрый день!
Соглашусь со многими коллегами.
В первую очередь вам нужно посмотреть на свою компанию именно со стороны сотрудника, хотели бы вы работать здесь? Какие условия не мотивационные? Какая зп, как часто она платиться, нет ли задержек? Коллектив, на сколько он отзывчив? Какое оформление у Вас? чем мотивируете сотрудников? Почему у вас лучше, чем у других? Это важные вопросы для кандидатов. Зачастую работодатель не видит мелочей, а эти мелочи очень важны для соискателей. Т.к. город маленький, однозначно работает сарафанное радио, плюс уже многие поработали у Вас, я так понимаю.
Попробуйте воспользоваться другими ресурсами, СМИ (газеты), бесплатными/платными ресурсами, не все соискатели сидят на одном ресурсе.
Сейчас многие кандидаты просто сидят и ждут звонка, т.е. нужен прямой поиск резюме и обзвон кандидатам.
Проверьте еще раз свои объявления и напишите просто понятным языком для рабочего класса, обратите внимания на свои требования, возможно там есть какой-то пункт, который отталкивает кандидата, или например пункт о его профессиональном навыке, который он не знает, не умеет, но Вы можете именно этому пункту научить.
Попробуйте взять не опытного сотрудника, который только отучился в профучилище, но желает научится, или какого-то "самоделкина" но желает тоже научится профессионально, возьмите своего действуещего сотрудника и пусть он будет наставником и будет учить новоиспеченных.

Соглашусь с коллегами. Сейчас реальность такова, что пассивное ожидание не приносит эффекта, нужно переходить в наступление. Некоторые отрасли сегодня, измученные мало эффективным, но трудоёмким подбором в силу особенностей рынка труда, приходят к выводу учить специалистов на своей базе "с нуля под себя". Возможно это ваш путь.

Демьян, добрый день!
1. Если канал привлечения кандидатов перестал работать - нужно пробовать новые: газеты еще работают по некоторым специальностям(например,из рук в руки), через знакомых, клиентов. Подумайте, где "водятся" ваши автослесари - там и разместите сообщение о вакансии. Как вариант - договоритесь с учебным заведением, выпускающим специалистов нужного вам профиля.
2. Опросите уже работающих сотрудников - как они искали работу, где, что повлияло на выбор
3. Условия - это не только уровень оплаты(если просмотры есть,а откликов нет, значит соискателей что-то смущает в вашем предложении - проанализируйте график, месторасположение, доп. преимущества
4. Посмотрите критично на текст объявления, перепишите объявление как если бы его писал автослесарь(какую выгоду он получит - трудоустроившись к вам?)
5. Сарафанное радио - какая информация ходит по рынку труда о вашем автосервисе? Комфортные условия, своевременная выплата зп, офиц. оформление, человеческое отношение к сотрудникам или ? Обратную связь можно получить также обзвонив кандидатов - иногда бывает очень интересно...
6. Рассмотрите вероятность привлечения сотрудников без опыта работы, найдите у себя в коллективе человека, готового делиться знаниями/навыками - обучать и вот, у вас нет проблем с притоком новых сотрудников.

Добрый день.
Согласна с Анной. Сейчас кандидаты зачастую ждут когда работодатель сам с ними свяжется. Поэтому обязательно нужный активный поиск, звонить, предлагать, заинтересовывать.
И согласна с третьим вариантом Анны, скорее всего есть несколько предложений и кандидат уходит к тому, кто быстрее свяжется с кандидатом.

Демьян, вроде бы абсурд НО: КАНДИДАТЫ МОГУТ КОНЧАТЬСЯ) поясню. Если за время работы компании через Вас прошло много человек, плюс текучка кадров оставляет желать лучшего, плюс город НЕ большой - сарафан крутится, то кандидаты просто закончились. Рекрутинг определен определённым полом и возрастом: попробуйте увеличить эту вилку. Плюс, сейчас в России демографическая яма и это ещё продлиться какое то время. Лично я, как рекрутер, очень ярко начала ощущать с прошлого лета. Для решения проблемы необходим комплекс мер: обязательно серия мероприятий внешнего пиара, лояльность сотрудников и внутренний пиар, анализ зарплат и зп должна быть не ниже рынка, устранение ошибок процедуры рекрутинга и много всяких других нюансов, из которых складываются крепкие, стабильные коллективы. Обращаю Ваше внимание, что это комплекс проблем, в не только проблемы рекрутинга. Очень хочется Вам помочь!

Демьян, добрый вечер.
Действительно, сейчас такая тенденция - нужен активный поиск кандидатов, исходящие звонки. Процент откликов на размещенные объявления мал. Ищите другие источники размещения своих вакансий - разместите листовки в районе вашего автосервиса, можно попробовать разместить пост в социальных сетях, "сарафанное радио" еще никто не отменял. И вам нужен рессечер, который будет искать резюме и обзванивать кандидатов, для этого придется купить доступ к базам платных работных сайтов (работа, авито) или же воспользоваться бесплатными сайтами.

Согласна с Анной. Скорее всего проблема с потоком из-за отсутствия активного поиска. И вы правильно пришли - вам нужен ресечер, который обзвонит кандидатов и организует вам собеседования в нужном объеме. Размещение вакансий в сегменте рабочего персонала и продавцов уже лет пять не дают результата.