Важные правила адаптации сотрудников в первый месяц работы

В предыдущий раз мы начали рассматривать гигиенические факторы. Затронули тему комфортных условий в материальном плане: оборудованное рабочее место, наличие необходимых инструментов и т.п. Это по самый низ знаменитой пирамиды Маслоу. И если всё это есть. Человеку у вас комфортно. Он остался. Но это еще не всё. У него есть испытательный срок. И это не всегда значит, что только вы к нему присматриваетесь, но и он к вам тоже. Пойдём дальше...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1.Эмоциональный комфорт.

К гигиеническим факторам относится также и эмоциональный комфорт. В первые недели работы сотрудника на новом месте, ему постоянно требуется помощь. Если вы его руководитель, или занимаетесь вопросами персонала, обратите на это внимание. Человеку нужен период адаптации. Он еще не только недостаточно вник в бизнес-процессы, он и даже не успел запомнить как кого зовут в отделе. А вы уже начинаете требовать от него показателей, как от всех. Это может быть разумно, только тогда, когда вы уверены что вы познакомили его со всеми деталями и особенностями его работы. Теми, которые он, придя к вам, заведомо не знал. И самое главное, в этом должен быть уверен и он.

2. Сроки и ответственные процесса адаптации.

Поэтому, период адаптации должен быть. И вы, как руководитель (или hr) должны проконтролировать, что сотрудник получил и освоил всю необходимую информацию в полном объеме. Это должно быть зафиксировано на бумаге. Заведите чек-лист адаптации. Впишите туда сроки, и ответственных. И уж если все всё сделали вовремя и качественно, а сотрудник, так и не понял, то наверное, вы где-то на этапе подбора совершили ошибку.

Но часто бывает, наоборот. Во многих компаниях такого понятия, как адаптация, вообще не существует. А если и существует, то на нее смотрят как на формальность. Поставить галочки какие-то, подписи. Да давай поставлю, иди работай! А завтра я буду требовать с тебя как со всех. Да еще и орать буду! Да-да, такое бывает. Орут!

Вот такие руководители и страдают от текучки. И никак не могут закрыть вакансию. Посмотрите на себя. Всё ли вы сделали, чтобы сотрудник мог выполнять свою работу качественно? Может вы сами что-то недоделали? Может вы не умеете обучать, и при этом у вас в штате нет человека, отвечающего за обучение? Подумайте. В первые дни работы, сотруднику нужна помощь и поддержка, обучение и обратная связь. Другими словами, вы должны быть его наставником. Назначьте ответственных, установите временные сроки. И, разумеется, не забывайте это контролировать.

Спрашивать, конечно, с него вы тоже должны. И жёстко спрашивать, порой бывает, необходимо. Но мы сейчас говорим о первых днях работы сотрудника. О периоде его адаптации.

Если сотрудник, для вас ценен (а вы ведь выбрали его из нескольких кандидатов), то дайте ему возможность вникнуть в работу. Понять ее, наладить все необходимые связи. И вы получите ту самую отдачу, которую от него хотите. Будьте наставником, или делегируйте эту функцию специально подготовленному человеку.

3. Регламентируйте процесс адаптации, сделайте его прозрачным.

В одно время мне довелось заниматься разработкой и врендрением корпоративного портала обучения в одной крупной компании. И первая задача, которую нужно было решить с помощью портала, была именно - уменьшить процент текучки, сделав систему адаптации сотрудников структурированной, прозрачной и жёстко регламентированной. Разумеется, частично. Ведь человеческий фактор никто не отменял, да и не отменит никогда.

Получив всю необходимую информацию, зная к кому обратиться с вопросом, чувствуя поддержку коллег и начальника, новобранец вряд ли будет задумываться об уходе. Скорее, наоборот, будет стремиться быстрее со всем разобраться, и выполнять свою работу «на отлично».