Часто полагают, что вакансия остаётся открытой из-за отсутствия подходящих кандидатов на рынке труда и недостаточной работы рекрутера. Однако истинная причина может скрываться в самом процессе найма. Руководитель может тратить недели на согласование кандидатур, изменять требования в процессе поиска, превращать интервью в допрос или исчезать после финального собеседования. В результате сильные специалисты уходят к конкурентам, и процесс подбора начинается заново.
Разберём пять типичных ошибок нанимающих руководителей и соберём короткую памятку, которая поможет не потерять хорошего кандидата своими руками.
Когда вакансия не закрывается месяцами, первой реакцией часто становится вопрос к HR: «А где кандидаты?» Но даже самый сильный рекрутер не сможет качественно закрыть позицию, если со стороны руководителя процесс постоянно тормозится.
Кандидат оценивает не только вакансию, зарплату и бренд компании. Он смотрит на то, как с ним общаются, насколько быстро принимают решения, понимает ли руководитель, кого ищет, и хочется ли вообще работать именно с этим человеком.
И здесь у нанимающего менеджера влияния на результат гораздо больше, чем иногда кажется.
Одна из самых распространённых историй: на старте руководитель описывает одного человека, а через несколько недель оказывается, что нужен совсем другой.
Так требования постепенно превращаются в портрет человека, которого либо почти нет на рынке, либо его стоимость сильно выше бюджета вакансии.
В итоге рекрутер продолжает искать, руководитель продолжает ждать, а хорошие кандидаты, которые могли бы успешно справляться с работой, уходят в другие компании.
До старта поиска разделите требования на три группы:
обязательно;
желательно;
можно научить после выхода.
И отдельно ответьте на вопрос: какие три критерия действительно определяют успех человека в этой роли? Если кандидат закрывает ключевые требования, не стоит отказываться от него только потому, что он не совпал с идеальным портретом на 100%.
Рекрутер отправил резюме во вторник. Руководитель посмотрел его в пятницу. Интервью назначили на следующую среду. После встречи решение обсуждали ещё неделю.
Особенно если речь идёт о сильном специалисте, который одновременно общается с несколькими работодателями.
Хорошие кандидаты редко сидят и ждут, когда именно ваша компания созреет для следующего шага. Если после интервью проходит пять-семь дней тишины, человек вполне логично начинает двигаться дальше.
Заранее договоритесь с рекрутером о сроках.
Например:
Скорость найма — это не про спешку. Это про уважение к кандидату и к собственной вакансии.
Некоторые руководители считают, что собеседование должно быть стрессовым.
Кандидата перебивают, ловят на неточностях, задают вопросы с подвохом, демонстративно сомневаются в ответах или пытаются доказать, что «у нас всё гораздо сложнее».
Даже если кандидат спокойно проходит такое интервью, после встречи у него может возникнуть простой вопрос: «А я точно хочу работать с этим руководителем каждый день?»
Собеседование — это не экзамен, где кандидат должен заслужить право попасть в компанию. Это разговор двух сторон. Компания оценивает специалиста, а специалист одновременно оценивает компанию и будущего руководителя.
Проверять компетенции можно без давления.
Лучше попросить кандидата рассказать о конкретных ситуациях:
Так вы получите гораздо больше информации, чем после серии вопросов «на стрессоустойчивость».
Есть руководители, которые первые сорок минут интервью только оценивают человека. А потом, если кандидат оказался сильным, внезапно начинают рассказывать, почему компания прекрасна и почему сюда стоит прийти.
Но интерес кандидата к этому моменту уже может быть потерян. Особенно если на вопрос «А какие задачи будут стоять передо мной?» человек получает размытое: «Ну, там на месте разберёмся».
Сильному специалисту важно понимать, зачем ему менять работу. Не только сколько он будет получать, но и какую задачу решать, каким будет уровень ответственности, с кем работать и где он сможет влиять на результат.
Рассказывайте о позиции честно и предметно.
Кандидат должен понимать:
зачем появилась вакансия;
какие задачи стоят на первые месяцы;
каких результатов от него ждут;
что в этой роли действительно сложно;
какая команда будет рядом;
почему руководителю самому интересен этот человек.
Хорошее интервью — это одновременно оценка и продажа возможности.
Руководитель провёл встречу и дальше считает свою работу законченной: «Пусть HR общается». Но именно после разговора с будущим руководителем кандидат чаще всего принимает эмоциональное решение — хочет он двигаться дальше или нет.
Если руководитель опоздал на интервью, почти ничего не рассказал о работе, параллельно отвечал на сообщения и завершил встречу словами «Ну, HR потом сообщит», впечатление уже сформировано. И никакое красивое письмо рекрутера полностью его не исправит.
Завершайте интервью нормально. Расскажите, какие будут следующие шаги и когда ждать решение. Дайте кандидату время задать свои вопросы.
Если специалист действительно понравился, это можно сказать прямо: «Спасибо за разговор. Мне близок ваш опыт, и я хотел бы продолжить общение».
Это не обещание оффера. Но кандидат понимает, что встреча прошла не в пустоту.
Перед стартом подбора проверьте себя.
До поиска
Когда рекрутер присылает кандидата
На интервью
После интервью
И главное: кандидат выбирает руководителя не меньше, чем компанию
Можно вложить большой бюджет в employer brand, красивый карьерный сайт и работу рекрутинговой команды. Но один неудачный разговор с будущим руководителем способен перечеркнуть всё это за час.
Поэтому хороший подбор начинается не только с сильного рекрутера. Он начинается с руководителя, который понимает, кого ищет, уважает время кандидатов, умеет принимать решения и помнит простую вещь: найм — это взаимный выбор.
И иногда, чтобы закрывать вакансии быстрее, компании нужно не искать ещё один новый канал привлечения кандидатов, а внимательно посмотреть на то, что происходит после того, как кандидат уже найден.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение