Почему руководитель не дает вам развиваться?

Вы трудитесь в компании, выкладываетесь на максимум, развиваетесь и постоянно доказываете свою ценность для организации. Но при этом ваш руководитель почему-то не спешит давать вам новые возможности для профессионального роста. Более того, в некоторых ситуациях он даже может всячески препятствовать вашему развитию. 

Почему так происходит? И как с этим работать?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Некоторые из нас сталкиваются с тем, что непосредственные руководители всячески тормозят наш профессиональный и карьерный рост. При этом они могут использовать целый арсенал завуалированных методов, чтобы это делать. Один из самых распространенных приемов - просто не замечать ваших предложений по изменениям или расширению зоны ответственности. Руководитель может делать вид, что не слышит ваших идей, или невнятно отвечать, что "подумает". Но в итоге так ничего и не предпринимает. Как распознать сигнал: начальник всегда находит отговорки, почему ваши предложения "не подходят" или "невовремя". При этом он не дает четких объяснений и не предлагает альтернативных вариантов. В некоторых случаях руководитель использует тактику открытой критики, чтобы демотивировать и отбить у вас желание развиваться. Он может резко отвергать ваши предложения, фокусируясь только на их недостатках, а не на потенциале.

Некоторые руководители сознательно перегружают своих подчиненных рутинными задачами, чтобы у них не оставалось времени на профессиональное развитие. Или поручают слишком сложные проекты, явно выходящие за рамки компетенций сотрудника, тем самым демотивируя его. А другие, наоборот, сознательно ограничивают круг ваших задач и не доверяют вам более ответственные проекты. Даже если ваша работа показывает высокие результаты, они не спешат повышать вашу должность или расширять зону ответственности.

Многие руководители просто отказываются предоставлять своим подчиненным возможности для повышения квалификации, обучения или работы с наставником. Они могут ссылаться на отсутствие бюджета, нехватку времени или другие "объективные" причины.

С первого взгляда может показаться, что руководитель, заинтересованный в успехе компании, должен всячески поощрять профессиональное развитие своих сотрудников. Давайте более детально разберем, почему для них может быть выгодно ограничивать ваше развитие?

Причина №1. Страх потерять специалиста.

Они опасаются, что если дадут подчиненному расти и развиваться, он может в один момент покинуть компанию и забрать с собой весь свой опыт и наработки. Поэтому они всячески ограничивают карьерный и личностный рост сотрудников, чтобы обезопасить себя.

Причина №2. Нехватка ресурсов.

К сожалению, далеко не все компании могут себе позволить обучение и развитие персонала. Руководители вынуждены экономить на этих статьях расходов, отдавая приоритет более насущным потребностям бизнеса. В этом случае ваше развитие просто не входит в список их первоочередных задач.

Причина №3. Нежелание брать на себя ответственность за результат другого человека.

Многие руководители боятся давать подчиненным больше полномочий и ответственности, опасаясь, что они могут наделать ошибок. Им проще контролировать ситуацию "в ручном режиме", чем делегировать важные задачи.

Причина №4. Зависть и страх конкуренции.

Иногда руководитель просто завидует профессиональным успехам и достижениям своих подчиненных. Он не хочет, чтобы кто-то из сотрудников стал авторитетнее или успешнее его самого.

Причина №5.Оптимальная загрузка.

Опытный руководитель понимает, что сотрудник, загруженный по максимуму, как правило, эффективнее того, кто постоянно "ищет себе дело". Человек, занятый важными задачами в его зоне ответственности, меньше склонен отвлекаться и теряться в рабочем процессе. Поэтому некоторые менеджеры сознательно удерживают подчиненных на одном уровне, не загружая их излишне сложными проектами.

Причина №4.Надежность и предсказуемость.

Многие руководители ценят в сотрудниках стабильность и надежность. Они знают, что сотрудник, привыкший к своим рутинным обязанностям, будет с большей вероятностью их качественно выполнять. В отличие от "выскочек", жаждущих перемен и карьерного роста. Поэтому предпочитают держать людей в рамках привычного функционала. Это обычное желание сохранять полный контроль над ситуацией.

Как бороться с этой проблемой, если вы, как сотрудник, чувствуете в себе потенциал и желание получать новые навыки, вызовы и возможности для роста? Если вы столкнулись с барьером профессионального развития из-за позиции руководства, попробуйте применить следующие стратегии:

1. Регулярно просите о встречах для обсуждения ваших карьерных целей и планов. Продемонстрируйте вашу мотивацию и готовность расти.

2. Предлагайте конкретные идеи по развитию ваших навыков и расширению зоны ответственности. Покажите, как это пойдет на пользу компании.

3. Ищите возможности для саморазвития за счет собственных ресурсов (курсы, тренинги, наставничество). Демонстрируйте новые компетенции.

4. Будьте терпеливы и настойчивы. Иногда руководителям нужно время, чтобы перестроиться и довериться сотруднику.

5. Если ситуация не меняется - подумайте о переходе в другую компанию, где ваш потенциал будет оценен по достоинству.

Не позволяйте своему развитию застопориться из-за страхов и комплексов начальника. Отстаивайте свое право расти и развиваться. Ваши навыки и профессионализм рано или поздно будут замечены и вознаграждены!