Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников и можно ли их переубедить?

Основная проблема отказа от возрастных сотрудников - страх.... Да, да, именно страх.
Страх из за неумения управлять персоналом. Не командовать, а именно управлять. Одно дело, когда сотрудник младше руководителя. Есть возрастной авторитет подкрепленный должностным авторитетом. Если появляется возрастной сотрудник, то появляется страх потери этого самого авторитета. Страх что опыт и стаж возрастного сотрудника будет давлеть. Есть опасения, что возрастному сотруднику тяжелее вешать лапшу на уши.
Когда работодатель говорит, что ему важно что бы сотрудники не уставая работали день и ночь, это говорит только об одном, что он полный бездарь, не умеющий организовать рабочий процесс. Что он нарушает действующее законодательство, что его компанию ждут трудные времена...
Что касается разно-возрастного коллектива.... ))) а как же преемственность и передача опыта ? Нет, я конечно не за то, что бы брать человека в 60 лет на должность грузчика, но кто сказал, что 55 летний менеджер менее эффективен чем 25 летней... Вы представляете как например взаимодействуют 25 летний продавец и 55 летний владелец магазина ??? Примерно как школьник, который пытается продать жевательную резинку завучу школы...
Надо просто понимать, что людей нужно расставлять и организовывать рабочий процесс. Тогда возникнет понимание что для успешного развития крайне необходимо иметь сотрудников разных возрастов.
Обратите внимание, что руководители старше 50-55 лет, особенно не акцентируют внимание на молодых кандидатах и готовы рассматривать и возрастных... Их не пугают все обозначенные пункты... А почему ???

Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников и можно ли их переубедить?

Почему работодатели боятся нанимать возрастных сотрудников?
По разным мотивам.

Вы верно подметили, что надо сначала разобраться с тем, что такое возрастной. Подсказка здесь в возрасте самих руководителей в компании Заказчиков. Обычно именно от своего возраста Заказчик отталкивается, хотя и не всегда.

Есть ли рациональное зерно в требованиях по ограничению возраста? Да.
Он связан со спецификой работы + физиологией и возрастной психологией.

Например, никто ведь не спорит, что для спортивных позиций и балета возраст привязан к физиологии, то есть показателям тела и реакций нервной системы.

Физиология и возрастная психология гласит, что изменения в возрасте привязаны к скорости освоения нового, скорости реакций, общей адаптации, снижению когнитивных функций (познавательных, в том числе внимание и оперативная память).

То есть в коллективах, где изменения идут постоянно и сотрясает компанию тут и там как при землетрясении, то Заказчик склонен искать молодых (правда вот границы этой молодости расплывчаты).

Если требуется постоянное обучение и переобучение, то, конечно, тоже рассчитывать на молодых.

Однако, молодость это рассматривание вдалеке климакса – снижение всей гормональной сферы, поход в сторону старости. Хотя с момента рождения все мы идем именно в этом направлении.

Отсюда и утомляемость, и более частое сидение на больничных.

Разумный учет фактора возраста (не ограничение по возрасту, а учет в картине взаимодействия, подчиненности и др.) стоит определять после 50 лет и старше.

Здесь в копилку рекрутеру, HR-у будет то, что более старший товарищ более спокоен (снижение уровня тестостерона как у мужчин, так и у женщин – это меньшая мотивация, меньшая агрессивность и напористость, желание достигать вершины, активность), да, он хуже и медленнее осваивает новое, но зато очень надежно и на всю жизнь. Он разбирается глубоко и досконально.

Стрессоустойчивость – это фактор врожденный, если верить дедушке, который любил мучить собачек ( Иван Павлов). Это способность противостоять стресс-нагрузке. А это тип темперамента, который с возрастом не изменяется.



№1 Взрослые работники менее активны, стрессоустойчивы и продуктивны, чем молодые. Они быстрее устают и дольше восстанавливаются.

Частично я на этот пункт ответил выше. Продуктивность – это способность выдать продукт. Он с возрастом не связан напрямую. Важно понимать, что за продукт. Например, инженер выдаст продукт лучше, качественнее и быстрее ( в основной массе) тот, кто старше и опытнее.

Восстановление и усталость – это больше к сравнению здоровых и больных, а не молодых и старых.

№2 Инвестиции в возрастных работников невыгодны с точки зрения долгосрочной перспективы, поскольку они не смогут оставаться в рабочем тонусе много лет подряд.

В нашей стране долгосрочные перспективы не строит даже Сбербанк и Газпром. А вложения могут вернуться сторицей уже в ближайшей перспективе. Нужно просто уметь считать.
Например, опытный старший товарищ нуждается лишь в апгрейде своих знаний и навыков, а молодой требует научить и даже переобучить.

Вспомните изобретателя и разведчика Термена (терменвокс и др.). Ведь как он называл членов Политбюро? Старики! А ему в то время 96 лет было. Он пошел учиться в Институт Марксизма Ленинизма, чтобы его приняли в КПСС, чтобы он смог выполнить обещание, данное Ленину.


№3 У возрастных сотрудников нет должного уровня мотивации, т.к. с возрастом человек больше ориентирован на спокойствие и семейную жизнь, чем на карьеру.

Мотивация – это не только требование вертикальной карьеры. Даже по упрощенной схеме можно отметить вертикальную, горизонтальную ( развитие и достижения в профессии) и центростремительную ( карьера реального влияния).

По мотивации написаны уйма статей, методичек, работ, учебников и монографий.

Умный работодатель выявляет спектр и иерархию мотиваторов у конкретного специалиста и с учетом этого достигает максимальной отдачи от своего работника.

Вот, к примеру, Вы работника в лабораторию испытаний нанимаете. А ему и нужна спокойная стабильная, где-то однообразная работа. Так эта должность просто как костюм впору.


№4 Чем старше человек, тем сложнее ему развиваться и учиться чему-то новому. Особенно если речь идет о современных технологиях.

К сожалению, это так. НО! При должной мотивации (внутренней и внешней) освоенное новое закрепляется на дольше, используется рациональнее, знания более глубокие. В конце-концов, это только сложности самого человека. Которые он вполне преодолеет.
Опять-таки, это обобщенный образ. Каждая личность индивидуальна!
Это извечный спор Психологии Личности и Возрастной Психологии.


№5 Возрастные сотрудники хуже адаптируются к новому коллективу и корпоративной культуре.

Да, общая адаптивность страдает. Чем старше, тем сложнее. Но ведь не на Северный полюс команда формируется, и не в отряд космонавтов подбирают.

Важнее подбирать коллективы и учитывать состав команд и групп, исходя из знаний институционального анализа, социальной психологии, социологии и соционики Аушры Аугустинавичюте или типоведения MBTI (Майерс-Бригс).

Если служба персонала работает хорошо, то процедуры грамотной первичной адаптации вполне сглаживают углы и человек вне возрастной привязки и личностных особенностей вписывается в коллектив.

№6 Руководитель будет испытывать трудности и психологический дискомфорт, управляя подчиненными, которые значительно старше его.

Да, комплексы руководителя имеют значение при подборе команды. Редкий самодостаточный топ-менеджер готов смириться с умным профессионалом возле себя. Легче руководить более молодыми, неопытными.

Но это вопрос не к кандидату, а к руководителю. Для него нужен коучинг и преодоление комплекса. В итоге от этого страдает производство и компания. Она не показывает максимально возможных результатов. А одна из причин этого – комплексы руководителя.

№7 В зрелом возрасте человек болеет чаще и дольше, следовательно, будут постоянные больничные.

Маленькие дети болеют гораздо чаще. Вспомните детский садик 
Просто часто болеющий молодой работник будет чаще уходить на больничный в сравнении с его старшим товарищем.
Уровень здоровья разный у разных людей. С возрастом это связано, но не в той мере, чтобы выставлять из-за этого ограничения по возрасту будущего работника.
Тем более, что с каждым годом весь коллектив в целом становится старше на год.

№8 В идеальной команде все должны быть примерно одинакового возраста, разновозрастные коллективы менее слажены и менее эффективны.

Здесь идет привязка не к возрасту, а к психотипу. А по психотипу может быть разная степень комфорта при взаимодействии.

Приблизительно одинаковые по возрасту работники имеют похожий опыт, хобби, воспоминания о периодах обучения.

Под какую задачу формируется коллектив. От этого будет зависеть и ответ на этот вопрос.

В целом, много мифов.
Они привязаны к некоторым тенденциям и реалиям физиологии и возрастной психологии, но не настолько прочно, чтобы из-за них прописывать возрастные ограничения. Учитывать? ДА. Но не ограничивать. Не ставить барьер.

Вот такое видение вопроса.

С уважением, Айрат Мустафин

Совсем не случайно официально запретили дискриминацию по возрасту - всё очень индивидуально.
У нас работает значительное количество "возрастных" работников и мы ими очень довольны.