Почему подбор нужного hrd может увеличить прибыль вашего бизнеса на 30%. часть 1

Знаете, я часто слышу от владельцев бизнеса: "У нас есть кадровик, зачем нам еще какой-то HRD?" И каждый раз хочется ответить: "А зачем вам финансовый директор, если есть бухгалтер?"

✅Зачем вообще нужен HRD в компании
HRD - не просто "главный по кадрам". Стратег, который помогает превратить сотрудников в реальное конкурентное преимущество. Вот что на самом деле делает толковый директор по персоналу:

• Выстраивает систему найма, которая привлекает лучших специалистов быстрее конкурентов.
• Создает программы обучения и развития, превращающие средних сотрудников в звезд.
• Разрабатывает системы мотивации, которые реально работают, а не просто "съедают" бюджет.
• Формирует корпоративную культуру, где люди хотят работать, а не считают минуты до конца рабочего дня.

По сути, HRD - человек, который поможет вам построить команду мечты. А без сильной команды даже гениальная бизнес-идея останется просто идеей.

Почему выбор нужного HRD так важен для бизнеса?
Представьте, что вы выбираете капитана для своего корабля. Ошибетесь — и вместо новых горизонтов рискуете напороться на рифы или угодить в штиль.

Правильный выбор HRD может:

• Сократить текучку кадров. А значит, вы перестанете тратить деньги на бесконечный поиск и обучение новичков.
• Повысить производительность труда. Когда люди на своих местах и правильно мотивированы, выручка растет, а косты снижаются.
• Улучшить атмосферу в коллективе. Меньше конфликтов, больше идей и инноваций.
• Сделать компанию привлекательным работодателем. Лучшие кадры будут сами стучаться в вашу дверь.

А вот неправильный выбор HRD — это:

• Куча модных HR-фишек, которые красиво звучат, но никак не влияют на бизнес-показатели.
• Раздутый штат и бюджет HR-отдела при минимальной отдаче.
• Формальный подход к работе с людьми: "Главное, чтобы все документы были в порядке".

В итоге вместо команды единомышленников вы получаете разрозненную группу людей, которые просто отбывают время на работе.

✅Ключевые компетенции современного HRD

Стратегическое мышление

Когда-то HR-менеджеры занимались исключительно "кадровой бумажной работой" - оформлением приказов, отпусков, больничных листов и так далее. Но те времена давно прошли. Сегодня от директора по персоналу ждут не просто ведения документации, а стратегического видения.

В чем это выражается? HRD должен понимать бизнес-стратегию компании и четко видеть, как HR-процессы могут помочь ее реализовать. Например, если компания нацелена на быстрый рост, HRD должен выстроить эффективную систему найма и адаптации новых сотрудников. Если компания хочет стать лидером по инновациям, HRD должен создать условия для развития креативности и вовлеченности команды.

👉То есть HRD перестает быть просто "начальником отдела кадров", а становится полноценным бизнес-партнером, который мыслит в одном ключе с генеральным директором и другими топ-менеджерами. Он предлагает решения, которые усиливают конкурентные преимущества компании.

Понимание бизнес-процессов

Чтобы эффективно управлять HR-процессами, HRD должен в деталях понимать, как устроен бизнес компании. Какие ключевые бизнес-процессы? Какие задачи решают разные подразделения? Какие компетенции нужны сотрудникам, чтобы эти процессы работали как часы?

Только имея такое глубокое понимание, HRD может:

• Определять, какие компетенции важно развивать у сотрудников
• Выстраивать оптимальные системы мотивации и КПЭ
• Создавать эффективные программы адаптации и кросс-функционального развития
• Предлагать руководству действительно полезные HR-инициативы

То есть HRD должен мыслить как бизнес-аналитик, а не просто как "кадровик". Только тогда он сможет стать по-настоящему незаменимым для компании.

Умение работать с данными и аналитикой

Чтобы принимать взвешенные и обоснованные HR-решения, управленец должен обладать прокачанными навыками в области анализа данных. Ведь от качества и глубины анализа будет зависеть, насколько эффективными окажутся рекомендации по найму, обучению, мотивации и развитию персонала.

Что это значит на практике? Эффективный HRD:

• Знает, какие ключевые HR-метрики важно отслеживать (текучесть, эффективность рекрутинга, затраты на обучение и т.д.) и как их правильно интерпретировать.
• Умеет работать с системами HR-аналитики, строить отчеты, выявлять тренды и закономерности.
• Использует данные, чтобы выявлять "болевые точки" в работе с персоналом и предлагать обоснованные решения.
• Способен "упаковать" свои аналитические выводы в понятные для руководства презентации и рекомендации.

Иными словами, HRD не должен быть просто "человеком, который любит людей". Он обязан быть и думающим аналитиком, который видит цифры за эмоциями.

Навыки управления изменениями

Современный бизнес развивается стремительно, поэтому компаниям постоянно приходится адаптироваться к новым условиям. HRD должен стать настоящим проводником организационных изменений. Что это значит?

Во-первых, быстро реагировать на трансформации во внешней среде и внутри компании, "улавливать" сигналы о необходимости перемен и оперативно выстраивать под них новые HR-процессы.

Во-вторых, уметь "вести" за собой сотрудников, помогая им адаптироваться к переменам, преодолевать сопротивление изменениям, вовлекать людей в трансформации и помогать осваивать новые компетенции.

В-третьих, быть проактивным инициатором изменений, постоянно предлагать руководству идеи по оптимизации HR-процессов, чтобы сделать их более гибкими и адаптивными.

Только HRD с сильными навыками управления изменениями способен помочь компании не просто выживать, а уверенно развиваться в условиях постоянных трансформаций.

В итоге, выбирая директора по персоналу, обращайте внимание не только на опыт и экспертизу в HR, но и на аналитические способности,  готовность и умение управлять организационными изменениями.

✅ Что НЕ стоит делать при выборе HRD

1. Переоценка "модных" компетенций. Многие считают, что для HRD важны, например, продвинутые навыки digital-трансформаций или построения HR-бренда. На самом деле это второстепенные навыки. Куда важнее базовые компетенции - аналитика, управление проектами, лидерство, стратегическое мышление.
2. Фокус только на личный опыт в роли директора по персоналу. Да, предыдущий опыт на аналогичной позиции важен. Но не менее важно, чтобы кандидат понимал бизнес-процессы компании и умел эффективно взаимодействовать с другими ключевыми функциями (финансы, маркетинг, продажи и т.д.).
3. Переоценка лояльности. Многие руководители ищут тех, кто "будет им верен". Но это ошибка. HRD должен быть скорее партнером, а не "слугой" топ-менеджмента, уметь аргументированно оспаривать решения, если они идут вразрез с интересами компании и сотрудников.
4. Недооценка управленческих навыков. Кандидат должен обладать развитыми навыками постановки задач, контроля, мотивации и развития команды.

Почему "модные" кандидаты не всегда лучший выбор

Да, многие компании сегодня гоняются за так называемыми "звездными" HR-специалистами с громкими именами и "навороченными" резюме. Но нужно понимать, что это не всегда залог успеха.

Во-первых, такие кандидаты, как правило, очень дорогие. И нет гарантии, что они действительно будут эффективно работать в вашей специфичной бизнес-среде. Опыт громких имен часто сильно оторван от реальных задач конкретной компании.

Во-вторых, "звездные" HR-специалисты нередко отличаются завышенным самомнением. Они привыкли работать "под себя", а не подстраиваться под запросы руководства и нужды сотрудников. В итоге могут возникать сложности в кооперации с другими подразделениями.

В-третьих, такие кандидаты часто "горят" - мотивация и энтузиазм быстро угасают. Ведь им интересно работать в основном над "модными" HR-инициативами, а не над рутинными, но жизненно важными для бизнеса задачами.

Поэтому важно смотреть не на громкое имя, а на реальные результаты, которых добился кандидат. Спрашивайте про его вклад в развитие бизнеса предыдущих работодателей, а не про красивые слайды презентаций. Ищите того, кто "заточен" под ваши конкретные задачи, а не под свои амбиции.

✅ Практические советы по поиску и оценке кандидатов

Поиск и оценка квалифицированного HR-директора - важная задача, от которой во многом зависит успех компании. Поделюсь практическими советами, которые помогут вам сделать правильный выбор.

Где искать профессионалов
Не ограничивайтесь только объявлениями на сайтах по поиску работы. Используйте разнообразные каналы поиска:

• Обратитесь к профильным рекрутинговым агентствам. Они имеют базу проверенных кандидатов и знают, где искать лучших специалистов. И HRD должен оценивать грамотный HRD.
• Поищите в своей профессиональной сети - спросите советы у коллег, партнеров, знакомых руководителей. Часто лучшие кандидаты не ищут работу открыто.
• Проанализируйте социальные сети, профессиональные сообщества и форумы. Там можно найти экспертов, активно участвующих в отраслевых дискуссиях.
• Рассмотрите возможность найма управленца из другой отрасли. Свежий взгляд порой бывает очень полезен.

На что обращать внимание в резюме и на собеседовании

• Изучите резюме на предмет релевантных компетенций. Обратите внимание на аналитические способности, стратегическое мышление, leadership.
• Оцените, насколько кандидат разбирается в вашем бизнесе. Хороший HR-директор должен понимать ключевые процессы, задачи и боли компании.
• На собеседовании задавайте больше открытых вопросов, чтобы понять мотивацию, ценности и модель поведения кандидата. Важно, чтобы его взгляды и подход совпадали с вашей корпоративной культурой.
• Проверьте, умеет ли кандидат четко ставить цели, планировать и контролировать работу команды. Это критично для руководителя.
• Обратите внимание на коммуникативные навыки - HR-директор много взаимодействует с разными подразделениями.

Вот 7 ключевых вопросов, которые помогут проверить компетенции кандидата на должность директора по персоналу:

1. Расскажите о подходе к разработке стратегии HR в компании. Как бы вы выстраивали работу HR-службы, чтобы максимально поддержать бизнес-цели?
2. Приведите пример, когда пришлось решать сложную управленческую задачу. Как действовали, чтобы найти оптимальное решение?
3. Поделитесь опытом внедрения изменений в HR-процессах. Как  мотивировали сотрудников принять и поддержать изменения?
4. Какие методы используете для оценки эффективности и развития персонала? Приведите реальный кейс.
5. Расскажите о вашем подходе к выстраиванию HR-аналитики. Какие KPI считаете ключевыми для оценки работы HR-службы?
6. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принимать непопулярное решение. Как аргументировали его и получили одобрение?
7. Как выстраиваете коммуникацию с руководителями разных подразделений? Приведите пример успешного взаимодействия.

Эти вопросы позволят оценить стратегическое мышление кандидата, его управленческие компетенции, опыт изменений и аналитический подход. Помогут понять, насколько кандидат сможет эффективно поддержать развитие вашего бизнеса в качестве HR-директора.

В следующих частях мы разберем, на что конкретно стоит обращать внимание при выборе HRD, и как не попасться на удочку красивого резюме без реального опыта. Оставайтесь на связи!