Почему культура ест стратегию на завтрак

Культура ест стратегию на завтрак. Это не я придумал. Это Питер Друкер. И я согласен с ним. Когда-то давно, когда я ещё не был к этому готов, много-много лет назад, я не понимал это выражение. Да и посты я тогда не делал и статьи не писал. Всё приходит со временем. Но культура в организации первична. Имеется ввиду корпоративная культура.

Однажды я был на одном очень большом заводе. Не буду говорить каком. А это ничего не изменит. Таких заводов много. Они все плюс-минус похожи друг на друга. Сейчас я раскрою вам секрет, почему на этом заводе низкое качество продукции.

Вообще, поскольку я много лет в промышленности, был и начальником бюро, и аудитором органа по сертификации, и директором по качеству, и генеральным директором, да на многих предприятиях, бывал на разных производствах зарубежом, я сразу вижу степень зрелости компании. Мне достаточно погрузиться в работу, и я вижу всё как есть.

На том доблестном заводе меня поводили по цеху примерно полчаса. Я подошёл к информационному стенду. Вижу, на графике сдачи продукции ОТК с первого предъявления процент около 50 много-много месяцев. Инженер по качеству трясётся от страха, что если он скажет правду, почему так, ему что-то отрежут. Узнаю, что производство сдаёт некомплектную продукцию. Шкуру за это снимают с директора по качеству.

Далее начальник цеха доблестно расхаживает без каски, а возле его головы кран-балка проносит швеллер. Того и гляди, его голова расколется как арбуз.

Проезд для транспорта загромождён, и транспорт движется по пешеходным дорожкам.

Люди ходят под висящим грузом.

Всё это я увидел за полчаса нахождения в цеху. Мне всё ясно как божий день. В скотских условиях нельзя производить качественную продукцию. Корпоративная культура на заводе ниже плинтуса. Повсюду атмосфера страха. Кто-то подумает, а при чём здесь охрана труда и качество? Они взаимосвязаны. Причём охрана труда первична.

Далее меня отводят к генеральному директору вот этого. Тот, не подымая своего зада от кресла, не поздоровавшись со мной и не протянув мне руку, сквозь зубы спрашивает - какой инструмент им надо внедрить, чтобы повысить качество продукции.

Если честно, самый главный инструмент - чтобы этого генерального директора там не было. Я честно ему сказал, что никакой инструмент им внедрять не надо. Качество продукции - это результат системной работы всего предприятия. И первична охрана труда. Мой ответ, естественно, этому человеку не понравился. Сотрудничество у нас не сложилось.

Потом я общался с разными людьми про этот завод. Один рассказал, что  бежал оттуда, потому что не хочет запускать в производство сырые валы! Другие ещё рассказали. Таким образом, мои полчаса нахождения в цеху - и вуаля, точный диагноз.

Потом я видел ещё завод, где запускают сырые валы.

Эти заводы схожи тем, что собственники и генеральные директора - друзья-родственники и ничего не хотят менять внутри. Культура - днище, качество продукции - сплошь брак.

А ведь есть и противоположные примеры. Есть или были заводы, где качество продукции составляло 0 customer ppm (0 брака у потребителя). Это не просто. Надо перестраивать систему управления. Нужны знания. Они приобретаются десятилетиями. Но есть и другой путь. Есть люди, которые всё это уже когда-то делали. Может, надо просто пригласить таких людей?

Из опыта, перестраивание процессов может занять до года. На большом производстве, возможно, несколько более. Качество продукции не появляется само по себе. Это результат целенаправленной работы всех служб предприятия. Да-да, всех. Тут взаимосвязано всё: производство, закупки, логистика, кадры, охрана труда, качество, IT, бухгалтерия, технологи, конструкторы, продажи, ремонт. Все функции важны. Но основа всего - это действия руководителя. Какие он принимает решения, последователен ли он, честен ли он с людьми, открыт ли.

Мои консультационные услуги могут помочь с подобными сложностями на производстве. Культуру формирует руководитель предприятия. Кто хочет меняться и улучшать управление - я подскажу, где слабые места и куда стремиться. Но первична воля собственника. Хочет ли он улучшить своё предприятие. Готов ли он к изменениям. А если придётся с кем-то расстаться? Кто не тянет. Или кто токсичен и занимается вредительством.

Таким образом, как ни крути, а первична культура организации. Которая ест стратегию на завтрак. Какой кодекс этики HRD ни напишет, если CEO - самодур и деспот, пиши пропало.