Почему крутые МОПы не хотят работать в вашей компании?

Из-за чего хорошие продавцы шарахаются от вашей компании, почему нужно требовать от соискателей как можно меньше, как говорить о зарплате так, чтобы не спугнуть кандидата?

• Какие факты должны быть в объявлении о вакансии

Менеджера по продажам в тексте привлекают факты. Он и сам умеет подбирать красивые формулировки, поэтому ориентируется на точную информацию, которую дает объявление. Сейлз хочет видеть цифры и конкретные названия. Именно они создают для него привлекательность компании.
Иногда в объявлении фирмы приукрашивают факты, это допустимо. «Среди наших клиентов — три зарубежные компании» чаще всего значит «Мы торгуем с Киргизией, Узбекистаном и Ираном». Но прямой лжи HR должен избегать.
Качества, которые требуются от сотрудника, нужно пояснять и расшифровывать. Например, когда соискатель читает о «многозадачности», он боится, что его заставят продавать продукцию фирмы и варить директору кофе. Для работодателя многозадачность менеджера означает, что тот ведет одновременно нескольких клиентов на разных стадиях готовности к контракту.

Правильный вариант. Заставьте HR переписать текст объявления, если в нем слишком много размытых формулировок и нет ни одного факта. Например, вместо «дружный коллектив» лучше написать «250 сотрудников», а если компания маленькая — «друзья, а не коллеги».

Фразу «внутрикорпоративное обучение в компании» можно заменить на «обучение у тренеров из списка топ-20 бизнес-тренеров по версии издания N».

Вместо «участие в зарубежных конференциях» лучше указать конкретные страны: «участие в конференциях в США, Франции, Португалии».

Вместо «крупных клиентов» соискатель предпочтет увидеть названия компаний: скажем, Samsung, Sony.

• Как написать о зарплате, чтобы не оттолкнуть соискателей

Когда сейлз просматривает объявления о найме, он хочет понимать, сколько денег получит в компании. Худший вариант для текста объявления о вакансии — фраза «оклад плюс проценты». Так пишут все, и для соискателя компания не выделится из длинного ряда потенциальных работодателей.

Как лучше указать размер зарплаты, зависит от уровня должности, на которую HR-специалист ищет сотрудника.

Для топ-менеджеров лучше написать в тексте полную сумму или «от такой-то суммы». Подойдет даже вариант «уровень заработной платы оговаривается на собеседовании», только не «от такой-то до такой-то суммы». Состоявшийся топ-менеджер примет такую «вилку» за попытку компании заранее торговаться.

Персонал среднего уровня предпочтет увидеть в описании вакансии рамки возможной заработной платы. Маркетологи, менеджеры по продажам понимают, что размер их оклада зависит от опыта и дополнительных умений.

Чтобы найти людей на рабочие специальности, HR должен указать в объявлении точную сумму. Таких сотрудников привлекает ясность.

Правильный вариант.  Вместо «оклад + проценты» попросите кадровика указать «средний уровень дохода — N тыс. руб.». Можно вдобавок раскрыть «вилку», показав минимум и максимум — от X до Y.

«Маленькую зарплату» можно заменить на «бонусы в будущем». Вместо «по договоренности» пусть кадровик укажет хотя бы «на столько-то процентов выше рынка». Если в компании есть премии, даже нематериальные, о них нужно сказать в объявлении. Вместо «поощрения» тогда лучше написать, например, «три вида премий».

• Какие слова использовать в описании вакансии, а про какие забыть

Сайты по поиску работы не советуют экспериментировать с названием вакансии: они отображают в поиске должности, которые совпадают с запросом соискателя, и отправляют ему описания вакансий по ключевым словам, которые соответствуют названию должности из резюме. Но в тексте объявления о работе вольности допустимы.

У «продажников» есть профессиональный жаргон. Те, на кого это объявление не рассчитано, сочтут его странным, но «свои» поймут, что вы говорите на одном языке. Главное — проявить вкус.

Правильный вариант. Попросите кадровика заменить выражение «лояльные клиенты» на «„теплые“ клиенты», а вместо «отслеживание дебиторской задолженности» указать «отслеживание дебиторки».

Вместо «алгоритм переговоров» лучше написать «чек-лист», вместо «получать удовольствие от общения с людьми» — «ловить кураж, преследуя клиента».

• Как правильно структурировать текст объявления о вакансии

Проверьте: в объявлении о вакансии должно быть четыре блока — условия, описание компании, задачи, требования. Располагаются блоки именно в таком порядке. Соискатель просматривает объявление сверху вниз. Пусть он сначала увидит, что ему предлагают, потом — кто предлагает. Если он заинтересован, будет читать дальше.

Чтобы привлечь нового сотрудника, HR должен правильно структурировать и заполнить четыре блока объявления. Обязательных пунктов, кроме зарплаты, в блоках нет. Есть общий закон, которому подчиняется идеальное описание вакансии: занижайте требования, завышайте все остальное. Когда компания нравится соискателю, он готов «подвинуться» в своих запросах. Задача компании — притянуть к себе максимум хороших кандидатов.

Правильный вариант. Самый короткий блок — «О компании», в нем должно быть одно, два предложения: подробнее рассказывается на сайте фирмы. В описании вакансии нужно упомянуть самые крутые факты.

Блоки «Условия», «Задачи», «Требования» — это списки, от трех до шести пунктов в каждом. Маркированный список в описании выглядит лучше, чем нумерованный. В каждом блоке — от 100 до 500 знаков текста.

Информация должна быть привлекательной для кандидата и при этом правдивой. Например, если офис компании находится в дорогом бизнес-центре, это стоит упомянуть. Если фирма занимает неказистый домик, но в выгодном месте — указать стоит только место. Если компания работает в маленькой избушке за городом, можно написать просто «северо-запад». В любом случае обозначайте примерное расположение. Кандидаты, которым далеко ехать, долго у вас не проработают.

• Как общаться с кандидатом, чтобы он не сбежал

Если HR жалуется вам, что кандидаты откликаются на объявления, но не приходят на собеседования, это тревожный сигнал. Соискатель, конечно, может забыть о встрече, проспать или вовсе передумать. Но чаще всего его отталкивает сам HR, когда приглашает на встречу. Умелое общение по телефону превратит отклики в реальные собеседования.

Как это исправить. Когда HR назначает собеседование, он должен правильно общаться с кандидатом, чтобы встреча состоялась. У кадровика две задачи: разговорить соискателя и дать ему понять, что его поведение одобряют. Сотрудник HR-отдела должен общаться просто и дружелюбно и больше спрашивать, чем рассказывать. После разговора у соискателя должно остаться впечатление, что он успешно прошел какой-то этап отбора и действительно нравится компании.

После беседы по телефону нужно отправить кандидату в любой мессенджер сообщение с точным адресом компании и геолокацией. Человек сможет сверяться с этой информацией по пути на собеседование. Мессенджеры подразумевают открытый диалог в режиме реального времени. В них можно оперативно узнавать у кандидата, добрался ли он до офиса компании, когда его ждать.