Почему кандидаты не выбирают вашу компанию (и почему HR этого не замечает)

Почему кандидаты не откликаются на ваши вакансии? Зарплата не в рынке, у конкурентов больше бенефитов, обязанностей слишком много. Знакомо? На эти причины указывают большинство HR. Но есть причина, которая должна стоять на первом месте в этом списке.

В статье разбираю ключевые ошибки, которые делают рекрутинг неэффективным и рассказываю, как посмотреть на компанию глазами соискателя. Показываю на реальном кейсе как мы с ритейлером из Новосибирска решили проблему подбора кладовщиков, не меняя условий работы.

Часто ли вы анализируете, почему кандидаты не приходят в компанию? Если спросить HR-специалистов, почему сотрудники уходят, ответы есть почти всегда: маленькая зарплата, высокая нагрузка, у конкурентов лучше. Но если спросить, почему люди не откликаются или отказываются после оффера, многие начинают гадать.

Ошибка в том, что работодатели подменяют причины ухода причинами отказа. Давайте разберемся, как не попасть в эту ловушку.

Три главные ошибки в анализе отказов

Подмена суждений

HR слышит аргументы уходящего сотрудника и экстраполирует их на всех соискателей. Но на этапе найма важно учитывать другие факторы: позиционирование вакансии, конкуренцию, впечатления от первого контакта.

Отсутствие объективных данных

Да, некоторые HR анализируют рынок: мониторят зарплаты, спрашивают кандидатов о предложениях конкурентов. Но чаще это разрозненные гипотезы, без статистики и аналитики. А без цифр невозможно понять, что реально влияет на решение кандидатов.

Зацикленность на проблемах

Допустим, рекрутер посмотрел вакансии конкурентов и увидел, что там есть ДМС, бонусы и гибкий график. В его компании этого нет. Логичный вывод — причина отказов в соцпакете. Но дальше может быть два пути:

1. Рекрутер обсуждает с HRD/заказчиком вакансии возможность пересмотра условий.

2. Рекрутер теряет мотивацию, решает, что вакансия «сложная», и просто ждет чуда.

Какой вариант выбирают чаще? Думаю, вы знаете.

Как включить режим исследователя

1. Спрашивать кандидатов прямо.

— Почему отказались от оффера?

— Что вас привлекло в других предложениях?

— Какие условия для вас критичны?

2. Спрашивать своих же сотрудников.

— Почему выбрали нас?

— Какие сомнения были?

— Что оказалось важнее всего?

3. Фиксировать и анализировать.

— Источники отказов (что говорят кандидаты)

— Критерии выбора (зарплата, график, культура и т. д.)

— Вес значимости каждого критерия

4. Делать выводы и действовать.

— Если кандидаты отказываются из-за уровня зарплат — считать, насколько ваше предложение конкурентоспособно.

— Если пугает культура — проверять, как позиционируется компания.

— Если проблема в сложных тестовых заданиях — анализировать их необходимость.

Кейс: Дело из города N 

Компания — региональный ретейлер с активным ростом. Открывали новый склад в Новосибирске, требовалось нанять 10 кладовщиков. Вакансию разместили на всех популярных job-сайтах и досках объявлений, но откликов — почти ноль, а релевантных кандидатов не было вообще.

HR-команда подключила холодный поиск. Начали звонить соискателям, которые подходили по резюме, но даже те, кто активно искал работу, не охотно соглашались на собеседование.

Что выяснили?

1. Кандидаты просто не видели вакансию.

Спрашиваем у соискателя: «Когда вы искали работу кладовщиком, видели нашу вакансию?»

Ответ: «Кажется не видел, не обратил внимания».

2. Объявление не убеждало.

Другой кандидат объясняет: «В вакансии пишите только обязанности. Где склад, какие условия, что с графиком — ничего нет. А я что, наобум должен пойти?»

3. Репутация вызывала подозрения.

Один прямо сказал: «Компания мутная, ничего про нее не известно».

HR-команда проверила — в сети ни отзывов сотрудников, ни информации о компании или упоминания о новом филиале. Просто безликие вакансии с сухими требованиями.

Что сделали?

Переписали вакансию: четко расписали условия, график, зарплату без расплывчатых формулировок, добавили гарантии работодателя и перспективы роста.

Добавили фото: показали склад, зону отдыха, сотрудников в работе — люди хотят видеть реальные, а не «глянцевые» картинки.

Обновили соцсети компании: начали рассказывать про открытие отделения и склада в новом городе, коллектив, успехи сотрудников компании, показали будущие условия работы.

Выстроили контакт с кандидатами: разработали шаблоны для быстрой, но персонализированной обратной связи, чтобы каждый кандидат получил нормальную обратную связь, даже если человек не подошел.

Результат

После обновлений закрыли все вакансии за месяц — кандидаты начали приходить сами.

Вывод

Думать, что кандидаты не приходят из-за низких зарплат или отсутствия ДМС, — удобно, но неэффективно. Хотите понять, в чем проблема –выйдите из догадок и зайдите в аналитику.