Почему кандидаты и вакансии не подходят друг другу?

Выход - брать из числа наименее неподходящих и с условием обучения на краткосрочных курсах и сдачи экзаменов внутри компании.. а почему нет-то!? Сколько денег теряет работодатель из-за отсутствие необходимого сотрудника на вакантной должности!

Неправильный кандидат и неправильная вакансия? Интересная постановка вопроса. Если бы все было так просто, но не нужны рекрутеры, экзекьютив сёчеры и хедхантеры – сами кадровики себе всякие хантеры, вышли на охоту и отстрелили нужное количество кандидатов.
Но что-то тут не то и не так. Я вспоминаю, как одна из компаний, позиционирующая себя как супер-пупер солидную «с супер-ребятами, которые на супер мощных компьютерах … и т.д.» предлагала очень скромную зарплату.
Другие компании выдавали профиль, в котором обозначено было знание английского языка на уровне носителя при условии, что в реальности – это возможность напрямую поговорить с одним из акционеров, который, возможно, приедет когда-нибудь в Россию и пройдётся по цехам завода.
Вероятно, это вопрос предварительной работы с заказчиком при взятии заказа. Да, согласен, что изначально Заказ может звучать по-разному, но вот работа поисковика кандидатов должна иметь этот предварительный этап, когда знание рынка труда и профессионализм рекрутера/хантера является тем самым переходником между вилкой и розеткой (как в примере автора).
Ведь в ходе работы такое несоответствие может быть погашено и другими способами. Например, на самом деле требуется именно такой специалист с описанными компетенциями и в той мере выраженности, которая написана в заявке. Но на рынке таких днем с огнем не сыщешь. Либо их мало, либо коврижки и плюшки не прельщают (мотивация, зарплата и т.д.). Либо их пока на рынке нет. Не готовят.
Тогда это понимание (обоснованное) обсуждается с заказчиком с возможными вариантами решений. Например, кого можно взять, чтобы потом за счет компании обучить.
Пока такие мысли по этому поводу.
С уважением, Айрат Мустафин

Здравствуйте, Наталья.

Интересная тема. Сам сталкивался с тем, что когда нанимаешь людей под определенные вакансии, требования, которые ставят работодатели, не соответствуют возможностям соискателей.
Это частые истории. Большинство работодателей ставят требования к вакансиям такие, которым соискатели не могут соответствовать. Это какие то идеальные процессы, которые в настоящей жизни не встречаются.
Эти истории начались давно. Большинство работодателей ориентируются на функциональные действия соискателей, которые якобы должны привести к высокой эффективности, а не на бизнес процессы. Понимая, что есть процессы, которые требуют наиболее эффективных действий, но не не доведенных до крайностей, работодатели снижают требования к соискателям, ожидая от них лишь тех навыков, которые наиболее касаются их деятельности.
Необходимо учитывать, что на самом деле распространение легких заработков в интернете, приводит к снижению желания многих людей вкладываться в развитие и эффективно работать. Кажется, что сидя за компьютером, можно ничего не делать и иметь больше, чем те соискатели, которые работают на организации.

На мой взгляд данная проблема имеет несколько природ происхождения:

1. И самая основная - Заказчик неправильно формирует профиль должности. Он сам не до конца понимает, кого он ищет, какие требования, какие условия
2. Слишком много "барьеров" в профиле должности - например опыт работы от 5 лет. Кандидат не откликается, так как например у него всего 2 года опыта (хотя и стремление и показатели на высшем уровне)
3. Кандидат не внимательно читает условия, не до конца понимает собственные силы и возможности
4. Погоня за временем - никто не хочет поработать с рынком чуть шире. Читают первые 2 строки - как кандидат, так и соискатель. Не хотят потратить время на касание - обьяснить соискателю свои условия или рассказать работодателю чуть шире о своей привлекательности как кандидата

Добрый день, Наталья. Проблема действительно существует. Но в "устаревших" кандидатов, в массовом варианте, как то не верится, хотя безусловно есть и такое. Всегда было. На данный момент тренд набирает обороты. С чем приходится сталкиваться: компаниям нужны сотрудники, при этом, входные рамки такие, за которыми не видят хороших кандидатов, способных справиться с имеющейся задачей.

В профессии как и в жизни, нельзя останавливаться в развитии, иначе обнаружишь себя не там, где возможно хотел бы оказаться. Много приходит кандидатов, которые в уже сознательном возрасте не знают до сих пор чем заняться, куда идти, просто бегают из одной профессии в другую, или сотрудники проработавшие много лет в одной компании на одной должности, их увольняют и всё, он сталкивается с проблемами. Поэтому нужно развиваться всегда и всем, и не забывать, что все может изменится за один день, как в лучшую, так и в худшую сторону. Все индивидуально, как у всех в жизни.

Да, это подтверждает наметившееся принципиальное расслоение в мире в целом: есть те, кто понимает и принимает сложность нынешнего мироустройства, развивая свои soft & hard.
И, увы, много тех, кто желает картину мира попроще, спокойненько встроиться в простенький паззл.
Поэтому уже получаем на одном полюсе новые кросс-функциональные позиции и мультипотенциалов, а на другом - то, что Вы описали_

Здравствуйте, Наталья.
Мне кажется, в данном вопросе не так все однозначно и категорично. причин много.
Со стороны работодателя порой устанавливаются требования, которые по факту кандидат не сможет реализовать в компании и при этом почему-то многие работодатели думают, что сейчас кризис, поэтому условия можно сделать по-скромнее за более высокие требования.
Подумайте, в каких областях, как долго, вы сможете применять выставляемые к кандидату требования? А главное- для чего вы в итоге это все задумано? каким образом это усилит ваш бизнес? что вы за это готовы предложить?
Был у меня на прошлой неделе заказ, когда изначальная заявка на личного ассистента начала перерастать в финансиста, hr, блогера, smm-ка, таргетолога, продажника, project-менеджера и т.д. в 1 флаконе. При этом за непрозрачные, невнятные условия.
С другой стороны, кандидатов некоторых период "короны" пошатнул так, что они не понимают, куда дальше, чего они хотят на самом деле, где есть "гарантия будущего" и т.д. А к специалистам из них не все готовы/хотят обратиться.
поэтому и происходит "рассинхронизация".
Важно обеим сторонам остановиться, подумать про точку "Б" , адекватно оценить точку "А", наметить шаги. Тогда глядишь, они и встретятся;)

Наталья, Коллеги, доброго вечера или дня или суток!
И всё же! Вопрос далеко не в кандидатах, на мой взгляд, а в процессах. Поясню.
Давайте разделим на зоны ответственности и зоны влияния, например, продавца-консультанта мебели. Ведь мебель есть у каждого из нас и это наиболее понятный пример.
ЗОНА ответственности продавца-консультанта на первом шаге делового бизнес-процесса:
Он отвечает за привлечение и удержание клиента.
Что нужно, чтобы всё успешно состоялось?
POS-материалы (зона влияния Отдела маркетинга) - тут же чек-лист (3 каталога, 4 журнала, 1 бренд-бук, 18 флаеров, 1 альбом работ).
Программное обеспечение с возможностью 3D-моделирования и предварительной сметой. За наличие, работоспособность и УМЕНИЕ работать с данным ПО отвечает (зона влияния) СИТО - Служба Информационных Технологий и Обеспечения))) Опять сразу же чек-лист: Продавец знает, умеет, может.
Если не знает и не может - то СИТО комсумир на плакинштрассе.
Если было запланировано обучение, но продавец не пошёл на него, то соответственно на данную улицу приглашается продавец.
Если обучение не было запланировано, заведомо зная требования к должности, то приглашается ДУП.

Поймите, пожалуйста, меня правильно. Если Вам ставится задача приготовить салат Оливье, но при этом Вас не обеспечили ресурсами и не определили время, то Вы всегда будете беЗсильны!

Так что, не кандидаты, а Заказчики не готовы!

С уважением, Павел Бормотов

Наталья, соглашусь, тоже бывает такое ощущение. Вроде бы - парадокс: вакансий хоть пруд пруди, а приходят люди, которые долго не могут найти работу. Но вакансии-то в основном на стыке IT, новых технологий, новые профессии. А кандидаты, в основном, ищут работу в традиционных направлениях, да еще и устаревшими методами. Работники с актуальными и востребованными компетенциями не нуждаются в карьерном консультанте - они и так востребованы. Думаю, что в этом и заключается роль консультанта - направить, помочь увидеть новые возможности, повысить эффективность методов поиска работы.

Добрый день, коллеги!
Вопрос да и тема насущная. Давайте порассуждаем: сейчас 2021 год, на рынок труда вышли дети, рожденные в период с 1989 по 1995, а это самый низкий период рождаемости у нас в стране. Людей то не хватает, а вакансий избыток. Да еще и навязчивая реклама: будь активен в тик-токе и будешь миллионером. Вот мы и имеем ситуацию, когда и не умеют, и не готовы учиться да мастерство нарабатывать годами, да и некому.
Вывод: пришел кандидат - радуемся и начинаем его экологично вписывать в задачи компании.

Коллеги, привет.

Я думаю это не кандидаты устарели, это рынок уходит в узкие истории с сервисами.
Для примера - сервисов под онлайн обучения десятка два на рынке РФ. Отдельная компания из них выбирает 1-2. Логично, что и кандидат не обязан знать два десятка систем.

А вот главное Вы указали - желание учиться. ИМХО оно и лидерские компетенции - это основа крутого кандидата на большинство должностей, а "хардам" доучить не проблема. И если развивать тему - куда проще обучить программе, системе, чем лидерству.

Наталья, мне кажется просто на рынок практически не выходят кандидаты с актуальными и востребованными знаниями. Они либо пребывают там короткое время, либо находят работу через сеть своих профессиональных контактов.
Вторая причина. Многие кандидаты не умеют рассказать о своих компетенциях и потенциале, не знают чему и как учиться, как выстроить карьеру. Поэтому часть решения данного вопроса лежит в популяризации карьерного консультирования.