Почему 50% удаленных сотрудников не проходят тестовый период, а оставшиеся работают неэффективно

Давайте поговорим о том, почему удаленные сотрудники часто разочаровывают работодателей, сбегают после испытательного срока или вообще не приходят на онлайн – собеседования.

Всегда ли проблема со стороны кандидата? По нашим практическим наблюдениям, работодатели допускают ошибки из-за которых, получают негативный опыт работы с удаленными сотрудниками. Давайте об этом поговорим подробней...

Если не брать в счет личные качества кандидатов, то причина несостоявшихся деловых отношений кроется, так же в ошибках со стороны работодателя: 

1. Руководитель компании не имеет четкого представления о том, какие именно обязанности будет выполнять удаленный сотрудник.

Какими личными и профессиональными качествами он должен обладать, какую роль он будет играть в компании. Иногда в одной вакансии собраны разноплановые задачи, которые должны выполнять 2-3 разных специаиста, со специальными навыками. 

Набор кандидатов по неправильно составленному профайлу быстро разочаровывает не только работодателя, но и удаленного сотрудника, ведь от него требуют совсем не то, что обещали при найме. В итоге - увольнения и постоянная текучка кадров. Важно помнить, что сотрудник, которого нанимают на работу - это исполнитель. Необходимо обеспечить необходимые инструкции, регламенты и план ввода в должность для быстрого и структурного понимания задач. 

Также важно продумать такие моменты: 
- Как обучать сотрудника продукту и ценностям компании
- Как адаптировать и вводить в должность
- Что сотрудник будет делать в 1,2,3 рабочий день 
- Какие KPI будут у сотрудника и за что
- Как будет строиться коммуникация
- Кто будет контролировать и взаимодействовать с сотрудником
- Какие задачи стоят перед сотрудником конкретно 
- Что является ценным конечным продуктом удаленного сотрудника 

2. Работодатель не знает, где именно искать нужного удаленного сотрудника.

Он регулярно подает платные объявления на сайтах работы и месяцами ждет откликов на резюме, в то время, как его кандидаты обитают на тематических блогах или в оффлайне. Итог – бюджет сливается на рекламу, вакансия так и остается открытой, работа стоит. 

В современном мире, есть достаточно способов найти персонал быстро и эффективно. Не ждите откликов, действуйте и берите инициативу на себя. Для этого используют: 
- социальные сети 
- таргетированная реклама на вакансию
- форумы тематические
- паблики в сообществах
- прямой поиск резюме на работных сайта и продажа вакансии
- тематические площадки.

3. Не зная региональных особенностей удаленных сотрудников, работодатель составляет описание вакансии, пункты которого непонятны и отпугивают возможных кандидатов. 

Даже если кандидат найден и трудоустроен, в компаниях зачастую нет системы для правильной организации его работы, удаленного контроля и мотивации. Проработав определенное время, сотрудник так и не становится частью коллектива, не разделяет корпоративных ценностей и со временем начинает работать спустя рукава. 

Работая с удаленными сотрудниками, важно понимать, что вы имеете ограниченные каналы коммуникации с персоналом. Ввиду этого и подход к подаче информации и постановке задач должен быть иной. Важный принцип - это "один человек - одна задача". Многозадачные вакансии ( руководящие ) лучше переводить в офис, а вот все линейные можно на удаленную работу. У линейных  список задач должен быть минимальный и точки контроля конкретные. 

Так же, в части контроля и системы мотивации есть ключевые моменты, которые помогут вам управлять удаленными сотрудниками. Есть специализированные сервисы для контроля персонала. Суть их в том, что в рабочее время сервис делает скрин рабочего стола сотрудника с некоторой периодичностью и идет счетчик времени по активности. Вы сможете в цифрах отслеживать продуктивность потраченного времени работника.