Сейчас все говорят о росте онлайн рынка, появлении сотен новых продуктов, что пандемия в разы ускорила рост цифровизации. Это проявляется во всех сферах и процессах, в том числе и в HR технологиях.
Мое скромное мнение - на самом деле нет. Те компании, которые думали наперед и имели возможности и желание развиваться - уже давно все это внедрили. Пандемия просто ускорила процессы, а многих заставила посмотреть на цифровизацию под другим углом.
В погоне за цифровизацией процессов HR многие компании увлекаются, забывая при этом собирать обратную связь сотрудников - комфортно ли им? Работают ли технологии? Как меняются результаты компании?
В своей статье приведу примеры 3-х крупных корпораций, которые давно работают на российском рынке. По ряду причин не могу раскрыть сферы деятельности этих компаний и их названия.
Итак первая компания:
2005 год - полностью электронный документооборот, у нас уже не было системных блоков (на столе стояли маленькие коробочки, которые напрямую соединялись с сервером). У нас уже была биометрия при приходе на работу, электронные пропуска со специальными зонами допуска, полностью электронное обучение по актам корпорации, полностью электронная аттестация на соответствие занимаемой должности.
2005 год - 16 лет назад. Все проекты защищались в электронном виде - электронное подписание - визирование - утверждение - внедрение.
Круто ли это было? Да безусловно. Удобно ли в работе? Нет. Система была слишком цифровизована, она теряла гибкость в принятии решений и скорости реагирования. Например в снабжении сотрудники теряли возможность закупать по лучшим условиям и ценам - потому что пока они проводили тендер, пока подтверждали его результаты и заключали договора - лучшие цены забирали наши конкуренты.
Вторая компания - "Цикл колба - и в добавок вообще без цифровизации"
Компания - в которое цифровые технологии были сведены к минимуму. Система найма, адаптации и аттестации работала полностью на ручном приводе. По старинке размещались объявления, далее звонки, личные встречи. Сотрудника толком не знакомили с историей компании (просто показывали ролики), пыталась в 2-х словах донести миссии и ценности - некое подобие WELCOME тренинга. И все. Далее твоим обучением и адаптацией занимался твой наставник. Наставника как правило назначали против его желания, сначала у него была небольшая доплата за это, потом эту доплату полностью убрали. Что мы имели на выходе? "Цикл Колба" - сотрудник работал от 3-х до 6 месяце (более половины и не доживали до этого срока, затем сотрудника посылали на очное обучение - в центральный офис. Зачастую оказывалось - что теория в разы сильно отличается от практики - она не то что отличается, она просто не совпадает - это как закончив институт - ты приходишь работать на предприятие молодым специалистом и понимаешь - что твои знания бесполезны и равны нулю - вот сейчас начнется настоящее обучение.
Система оценки и аттестации для линейного персонала и для менеджерского состава низшего звена полностью отсутствовала как класс.
Для управленцев существовала система оценки - она сводилась фактически к простому колесу компетенций - сначала ты оценивал себя сам, затем тебя оценивал только твой руководитель - составлялось колесо с сильными и слабыми комптенециями - и затем ты сам себе выбирал то, что тебе необходимо подтянуть в следующем году.
Еще были крутые тимбилднинги - одно время они были достаточно частыми + стратегические сессии.
Третья компания - лидер своей отрасли
Отличное стабильное финансирование, передовые технологии в цифровизации, понятная четко расписанная программа стажировки.
Система обучения была следующая: сначала - только теория. Дистанционно полностью на портале - знания по продукту, практические кейсы с применением, сдача промежуточных экзаменов на знание. Затем итоговая комиссия - где собирается несколько экспертов каждый по своей области и которые начинают задавать вопросы, оценивая уровень твоих знаний. В среднем это занимает примерно 1 месяц. После прохождения комиссии - уже самостоятельная работа в полях, где появилась возможность применить знания на практике и показать экономический результат.
3 основных моменты этой системы:
3 разные компании, 3 разных системы подхода в цифровизации и в аттестации.
Главный вывод, который родился при нахождении "внутри" каждой системы - "Полная цифровизация убивает мотивацию сотрудников. Обслуживание системы ради системы".
И работать по старинке уже тоже нельзя. Когда нет цифровизации - это не добавляет мотивации и сеет хаос. Невозможо внедрять изменения и управлять ими.
Вывод к которому я пришел:
Коллеги что думаете по этому поводу? У кого какой был опыт на эту тему?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение